[Q&A] 단체교섭 거부가 정당한 사유로 인정되려면, 사용자는 무엇을 입증해야 할까요?

상담 사연

노동조합에서 임금과 근로조건에 관한 단체교섭을 여러 차례 요청했지만 회사가 일정을 계속 미루고 있습니다. 담당자가 바쁘다는 설명만 반복하는데, 이런 상황도 부당노동행위로 신고할 수 있나요?

사용자가 노동조합의 적법한 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하거나 교섭을 지연하는 경우에는 부당노동행위가 성립할 수 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호는 노동조합 대표자 또는 위임받은 사람과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 금지하고 있습니다.

다만 회사가 한 차례 교섭 일정 변경을 요청했거나 노동조합의 교섭안에 동의하지 않았다는 이유만으로 곧바로 단체교섭 거부의 부당노동행위가 인정되는 것은 아닙니다. 교섭요구의 적법성, 교섭 권한, 사용자가 제시한 사유, 실제 교섭을 위한 노력과 지연 경위를 종합적으로 확인해야 합니다.

목차

1.  단체교섭 거부·해태의 성립요건과 금지 규정

2.  정당한 교섭 거부 사유와 복수노조의 교섭권 문제

3.  교섭 지연과 거부를 입증하는 증거 확보 방법

4.  노동위원회 구제신청과 재심·형사책임 검토

5.  많이 묻는 질문

1. 단체교섭 거부는 정당한 이유 없이 교섭을 거절하거나 지연할 때 문제 됩니다

노동조합법 제30조는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 신의에 따라 성실히 교섭하도록 규정하고 있습니다. 또한 정당한 이유 없이 교섭이나 단체협약 체결을 거부하거나 해태해서는 안 된다는 원칙을 두고 있습니다.

같은 법 제81조 제1항 제3호는 사용자의 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태를 부당노동행위로 규정합니다. 따라서 단순히 교섭요구에 명시적으로 응하지 않은 경우뿐 아니라 교섭을 진행하지 않으면서 합리적인 설명 없이 시간을 지연하는 행위도 검토 대상이 될 수 있습니다.

1    적법한 단체교섭 요구가 있었는지 확인합니다. 교섭을 요구한 노동조합이나 대표자가 법률상 교섭권을 갖고 있는지, 요구한 상대방이 교섭의무를 부담하는 사용자인지, 필요한 절차를 거쳤는지 확인해야 합니다.

2    사용자의 거부 또는 지연행위가 존재하는지 살펴봅니다. 교섭요구에 답변하지 않았는지, 교섭일정을 반복적으로 연기했는지, 교섭권한이 없는 사람만 참석시켰는지 등 실제 행동을 확인해야 합니다.

3    교섭을 거부하거나 지연한 데 정당한 이유가 있었는지 검토합니다. 사용자의 일정 조정 요청이나 교섭 절차에 관한 이견이 합리적인 사유에 근거한 것인지, 실제로 교섭에 응하려는 노력이 있었는지 종합적으로 판단해야 합니다.

2. 정당한 교섭 거부 사유는 교섭권한과 요구 내용, 실제 진행 경위에 따라 판단됩니다

단체교섭을 요청받은 사용자는 원칙적으로 법률상 교섭의무가 있는 사항에 관해 성실하게 교섭해야 합니다. 그러나 교섭을 요구한 사람이 적법한 교섭권한을 갖추지 못했거나 법률상 교섭절차에 문제가 있는 경우에는 구체적인 사정에 따라 교섭을 진행하지 못한 사유가 검토될 수 있습니다.

특히 복수노조가 존재하는 사업장에서는 노동조합법 제29조의2 등에 따른 교섭창구 단일화 절차와 교섭대표노동조합의 지위를 확인해야 합니다. 교섭창구 단일화가 적용되는지, 개별교섭에 관한 적법한 절차가 있는지에 따라 교섭을 요구할 수 있는 주체와 사용자의 의무가 달라질 수 있습니다.

서울행정법원은 2013년 판결에서 복수노조 사업장의 사용자가 교섭요구사실 공고를 하지 않아 교섭창구 단일화 절차를 진행하지 않은 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다고 판단한 바 있습니다. 교섭대표노동조합과의 실제 협상만이 아니라 교섭을 시작하기 위한 법정 절차를 거부하는 행위도 문제가 될 수 있다는 의미입니다.

교섭 거부·해태 여부를 구체적으로 살펴야 하는 상황

•  노동조합의 공식적인 교섭요구에 회사가 합리적 설명 없이 반복적으로 답변하지 않는 경우

•  교섭 일정에 합의한 뒤 회사가 뚜렷한 사유 없이 일정을 계속 취소하거나 연기하는 경우

•  복수노조 사업장에서 적법한 교섭요구가 있었는데도 필요한 교섭창구 단일화 절차를 진행하지 않는 경우

•  교섭에 형식적으로 참석하지만 실질적인 협의 없이 일방적인 주장만 반복하는 경우

반면 사용자가 노동조합의 모든 요구를 받아들일 의무까지 부담하는 것은 아닙니다. 임금인상률이나 근로조건에 관해 견해가 다르다는 이유만으로 단체교섭 거부가 성립하는 것은 아니며, 실제 교섭에 성실하게 참여했는지와 합리적인 협의가 이루어졌는지를 살펴야 합니다.

또한 교섭 상대방이 누구인지, 요구한 사항이 의무적 교섭대상에 해당하는지, 사용자가 실제 교섭권한을 가진 사람인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 특히 2026년 시행된 노동조합법 개정 내용과 관련하여 교섭 상대방인 사용자에 해당하는지 다투어지는 사건에서는 법률상 사용자성에 관한 판단도 별도로 검토해야 합니다.

3. 단체교섭 거부를 입증하려면 교섭요구부터 회사의 회신까지 기록을 확보해야 합니다

단체교섭 거부에 관한 부당노동행위 구제신청을 준비할 때에는 노동조합이 언제 누구에게 어떤 내용으로 교섭을 요구했는지부터 확인해야 합니다. 교섭요구서와 전달 내역이 명확해야 사용자가 해당 요구를 인식했는지, 적절하게 대응했는지 검토할 수 있습니다.

회사가 교섭 일정을 연기했다면 연기한 날짜와 이유, 새롭게 제시한 교섭 일정, 실제 회의 개최 여부 등을 정리해야 합니다. 한 차례 일정이 변경된 경우와 수차례 반복적으로 일정을 연기한 경우는 구체적인 평가가 달라질 수 있기 때문입니다.

교섭이 실제로 개최됐더라도 내용과 진행 경과를 확인해야 합니다. 형식적인 참석만 있었는지, 각 당사자가 교섭안을 검토하고 의견을 제시했는지, 다음 교섭을 위한 협의가 이루어졌는지 등이 성실교섭 여부를 판단하는 자료가 될 수 있습니다.

단체교섭 거부 관련 증거 체크리스트

□  노동조합의 교섭요구서와 회사에 전달된 날짜를 확인할 수 있는 자료

□  사용자의 교섭 수락·거절 또는 일정 변경에 관한 공문·이메일·메시지

□  실제 교섭 개최일과 참석자, 협의 내용 및 차기 일정에 관한 회의록

□  복수노조 사업장의 교섭요구사실 공고와 교섭창구 단일화 관련 기록

□  교섭대표 권한과 교섭 의제를 확인할 수 있는 노동조합 규약·위임자료·교섭안

자료를 정리할 때에는 사용자가 교섭을 거절하거나 연기한 사유가 무엇인지 정확하게 확인해야 합니다. 노동조합이 요청한 일정이 실제로 가능한 상황이었는지, 회사가 대체 일정을 제시했는지, 교섭절차에 관한 이견을 해소하기 위한 협의가 있었는지도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

특히 단체교섭 요구와 회신, 일정 연기 및 교섭 진행 경과를 시간순으로 정리하면 사용자의 단순한 일정 조정과 정당한 이유 없는 교섭 해태를 구분하는 데 도움이 될 수 있습니다. 문서와 회의록은 작성 경위를 확인할 수 있도록 보관하고, 실제 발언과 다른 내용을 임의로 기재해서는 안 됩니다.

4. 단체교섭 거부가 계속된다면 노동위원회 구제신청과 형사책임을 검토할 수 있습니다

사용자의 단체교섭 거부·해태가 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당한다고 판단되는 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 신청을 준비할 때에는 교섭을 요구한 노동조합의 지위, 사용자의 구체적인 거부행위와 발생 시점, 구제를 구하는 내용을 확인해야 합니다.

노동조합법 제82조는 부당노동행위 구제신청을 원칙적으로 해당 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하도록 규정합니다. 계속하는 행위의 경우에는 그 종료일을 기준으로 하므로 반복된 교섭 거부가 어떠한 행위에 해당하고 언제 발생했는지 신중하게 검토해야 합니다.

노동위원회는 당사자의 주장과 관련 증거를 조사하고 심문하여 부당노동행위 여부를 판단합니다. 구제신청이 받아들여지면 인정된 위반행위에 맞는 구제명령이 내려질 수 있습니다. 또한 노동조합법 제90조는 제81조 위반에 대한 형사처벌 규정을 두고 있으므로 노동위원회 구제절차와 별도로 형사책임이 문제 되는지도 검토할 수 있습니다.

단체교섭 거부 발생 시 대응 순서

첫째, 적법한 교섭요구와 교섭 상대방을 확인합니다. 노동조합 대표자 또는 위임받은 사람에게 교섭 권한이 있는지, 상대방이 법률상 교섭의무를 부담하는 사용자인지, 복수노조의 교섭창구 단일화 절차가 적용되는지 검토해야 합니다.

둘째, 교섭 거부 또는 지연의 구체적인 경위를 정리합니다. 공식적인 교섭요구와 사용자의 회신, 일정 변경 사유, 실제 교섭 진행 여부를 확인하고 관련 공문과 회의록을 확보해야 합니다.

셋째, 노동위원회 구제신청 기한과 입증자료를 검토합니다. 부당노동행위가 있었던 날부터 원칙적으로 3개월 이내에 신청해야 하므로 해당 행위의 발생 시점과 계속성 여부를 확인하고 신청서 및 이유서를 준비해야 합니다.

넷째, 심문회의와 판정 이후 불복절차를 확인합니다. 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 경우에는 명령서 또는 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있습니다. 재심판정에 불복한다면 판정서 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기하는 절차를 검토해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  회사가 단체교섭 일정을 여러 차례 연기하면 부당노동행위로 인정되나요?

인정될 가능성을 검토할 수 있습니다. 다만 교섭 일정이 여러 차례 변경됐다는 사실만으로 부당노동행위가 자동으로 성립하지는 않습니다. 일정 변경에 합리적인 이유가 있었는지, 대체 일정을 제시했는지, 실제 교섭에 성실하게 참여할 의사가 있었는지 등을 종합적으로 판단해야 합니다.

Q.  복수노조 사업장에서 회사가 교섭요구사실 공고를 하지 않으면 단체교섭 거부인가요?

부당노동행위가 문제 될 수 있습니다. 복수노조 사업장에서 교섭창구 단일화 절차가 적용되고 적법한 교섭요구가 있었는데도 사용자가 필요한 공고를 하지 않는다면 단체교섭 절차를 정당한 이유 없이 거부하거나 해태한 것으로 평가될 수 있습니다. 다만 교섭창구 단일화의 적용 여부와 교섭요구의 적법성 등 구체적인 요건을 확인해야 합니다.

Q.  회사가 노조의 임금인상 요구를 거절하면 단체교섭 거부에 해당하나요?

요구안을 받아들이지 않았다는 이유만으로 단체교섭 거부가 성립하지는 않습니다. 사용자는 법률상 요구되는 사항에 대해 성실하게 교섭할 의무를 부담하지만 노동조합이 제시한 모든 조건에 반드시 동의할 의무까지 부담하는 것은 아닙니다. 실제 교섭에 참여했는지, 교섭안을 검토하고 의견을 제시했는지, 협의 진행 경위에 정당한 이유가 있었는지 등을 확인해야 합니다.

단체교섭 거부의 부당노동행위는 회사가 노동조합의 요구를 받아들이지 않았다는 사실만으로 성립하지 않습니다. 적법한 교섭요구와 교섭권한, 사용자의 교섭의무, 실제 거부·지연행위, 정당한 이유의 존재, 교섭을 위한 실질적인 노력을 종합적으로 검토해야 합니다. 교섭이 계속 지연된다면 관련 공문과 회의록을 정리하고, 부당노동행위 구제신청의 3개월 기한 및 복수노조의 교섭창구 단일화 절차를 확인할 필요가 있습니다.

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