[Q&A] 파업 참가 후 정직·해고 통보를 받았다면, 징계의 정당성은 어떻게 판단할까요?

상담 사연

노동조합에서 결정한 파업에 참여한 뒤 회사로부터 무단결근과 업무질서 위반을 이유로 징계위원회 출석통지를 받았습니다. 노조는 적법한 파업이었다고 하는데, 참가했다는 이유만으로 징계할 수 있나요?

정당한 쟁의행위에 참여했다는 사실만을 이유로 근로자를 징계하는 것은 허용되지 않습니다. 노동조합 및 노동관계조정법은 정당한 노동조합 활동과 쟁의행위를 보호하며, 정당한 조합활동을 이유로 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있습니다.

다만 파업에 참여한 모든 행동이 자동으로 보호되는 것은 아니며, 파업의 목적과 절차 및 방법이 정당했는지, 회사가 어떤 구체적인 행위를 징계사유로 삼았는지를 구분해야 합니다. 특히 단체협약에 쟁의 중 신분보장 조항이 있다면 징계가 이루어진 시점과 해당 조항의 효력도 중요한 쟁점이 됩니다.

목차

1.  파업 징계의 적법성과 정당한 쟁의행위 요건

2.  파업 참가와 개별 위반행위를 구분하는 기준

3.  단체협약과 징계 관련 증거 확보 방법

4.  부당징계·부당노동행위 구제신청 절차

5.  많이 묻는 질문

1. 정당한 파업에 참여한 행위 자체는 원칙적으로 징계사유가 될 수 없습니다

헌법 제33조는 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있습니다. 노동조합법 제4조는 정당한 단체교섭이나 쟁의행위 등에 대하여 형법상 정당행위의 법리를 적용하도록 규정하며, 제81조 제1항 제1호는 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급을 금지하고 있습니다.

대법원은 2018년 판결에서 파업의 주체와 목적, 시기와 절차, 수단과 방법이 정당하다고 인정되는 경우 파업에 참가한 행위 자체는 징계사유가 되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 회사가 파업 참가 사실만을 이유로 무단결근이나 업무질서 위반을 주장한다면 해당 파업의 정당성을 먼저 검토해야 합니다.

1    쟁의행위의 주체와 목적 — 적법하게 단체교섭할 수 있는 주체가 쟁의행위를 진행했는지, 파업의 주된 목적이 근로조건의 유지·개선 등 정당한 단체교섭 사항에 해당하는지 검토해야 합니다.

2    파업의 시기와 절차 — 노동관계조정법상 요구되는 조정절차와 조합원 찬반투표 등 법정 요건을 확인해야 합니다. 구체적인 절차의 적용 여부와 위반의 효과는 사건의 상황 및 법령에 따라 검토할 필요가 있습니다.

3    파업의 수단과 방법 — 쟁의행위의 과정에서 폭력이나 파괴행위 등 법률상 허용되지 않는 행동이 있었는지 확인해야 합니다. 파업의 정당성 판단과 특정 근로자의 개별 행동에 관한 책임은 구분하여 살펴야 합니다.

2. 파업 참가와 별도의 위반행위가 있었다면 징계의 정당성을 따로 판단해야 합니다

파업 징계 사건에서는 회사가 징계사유로 특정한 행동이 무엇인지가 중요합니다. 단순히 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않은 행위를 문제 삼는 것인지, 파업 과정에서 발생한 폭력·시설 훼손·위협 등 개별적인 행동을 문제 삼는 것인지 구분해야 합니다.

정당한 쟁의행위에 참가한 사실만으로는 징계를 정당화하기 어렵지만, 파업 과정에서 쟁의행위의 정당한 범위를 벗어난 별도의 위법행위가 있었다면 그 행동에 대한 책임이 문제 될 수 있습니다. 다만 위반행위가 존재한다는 주장만으로 징계가 반드시 정당해지는 것은 아니며, 실제 행위와 관련 증거, 징계수위 및 절차도 검토해야 합니다.

또한 단체협약에 쟁의 중 신분보장 조항이 있는 경우에는 별도의 문제가 발생할 수 있습니다. 대법원은 2019년 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중 일체의 징계를 금지하는 취지의 단체협약 조항을 해석하면서, 해당 기간의 징계사유가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈이라는 이유만으로 징계를 허용할 수 없다고 판단한 바 있습니다. 다만 이러한 판단은 해당 단체협약의 문구와 쟁의행위의 정당성을 전제로 하므로 개별 사업장의 협약 내용을 확인해야 합니다.

파업 징계에서 주의해야 하는 쟁점

•  정당한 파업 참가기간을 무단결근으로 처리하여 징계사유로 삼은 경우

•  파업에 참여한 조합원에게만 특정 징계기준이 불리하게 적용된 경우

•  파업 중 발생한 개별 행동과 관련하여 실제 행위자를 특정하지 않고 일괄적으로 징계한 경우

•  단체협약의 쟁의 중 신분보장 또는 징계 사전협의·합의 조항을 지키지 않은 경우

노동조합법 제81조 제1항 제1호에 따른 부당노동행위가 문제 되는 경우에는 징계사유와 징계의 실제 목적도 살펴야 합니다. 사용자가 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주려는 의사를 가지고 징계했는지, 동일한 기준을 다른 근로자에게도 적용했는지 등이 판단 자료가 될 수 있습니다.

따라서 파업 자체의 정당성, 근로자 개인의 행동, 회사의 징계 목적, 단체협약상 징계 제한 조항을 각각 구분해야 합니다. 어느 하나의 사정만으로 징계처분의 효력을 단정하기보다 모든 관련 요건을 함께 검토하는 것이 필요합니다.

3. 파업 징계에 대응할 때에는 파업의 적법성과 징계사유를 확인할 자료가 필요합니다

징계위원회 출석통지를 받았다면 회사가 어떤 행위를 문제 삼는지 구체적으로 확인해야 합니다. 파업 참가기간 자체를 문제 삼는지, 파업 중 특정한 사건을 징계사유로 제시하는지에 따라 준비할 자료와 법률상 쟁점이 달라질 수 있습니다.

파업의 정당성이 다투어지는 경우에는 단체교섭의 경과와 노동조합의 쟁의행위 결정, 관련 조정절차 및 조합원 찬반투표 기록 등이 검토 대상이 될 수 있습니다. 특히 파업의 목적과 절차가 법률상 요건을 충족하는지 확인할 수 있는 자료가 필요합니다.

한편 단체협약에 징계 제한이나 쟁의 중 신분보장 조항이 있다면 해당 협약의 원문과 유효기간을 확인해야 합니다. 파업이 진행된 시점과 징계처분 시점, 단체협약이 보호하는 기간 및 대상을 비교하면 징계의 효력을 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다.

파업 징계 대응자료 체크리스트

□  징계위원회 출석통지서와 징계사유서, 징계처분서 및 관련 인사규정

□  쟁의행위의 목적과 교섭 경위를 확인할 노동조합 교섭안·회의자료

□  조정절차·찬반투표 등 파업의 법정 절차 준수 여부를 확인할 기록

□  단체협약의 쟁의 중 신분보장 및 징계 사전협의·합의 조항

□  개별 징계사유와 관련된 당시 기록, 적법한 영상·대화자료 및 유사 징계 사례

파업 과정에서 특정한 위법행위가 있었다고 주장하는 경우에는 행위자를 특정할 수 있는 자료와 실제 발생 경위가 중요합니다. 다른 조합원의 행동을 특정 근로자의 책임으로 단정하거나, 사건과 무관한 자료를 징계사유로 제시한 것은 아닌지 검토해야 합니다.

또한 징계사유서에 적힌 내용과 회사가 실제 징계위원회에서 문제 삼은 행동이 동일한지 확인할 필요가 있습니다. 객관적인 자료에 따라 사실관계를 정리하고, 징계절차에서 충분한 소명 기회가 보장됐는지도 관련 규정과 함께 확인해야 합니다.

4. 파업 징계는 부당징계와 부당노동행위 구제신청을 구분하여 대응해야 합니다

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 징벌 등 불이익한 처분을 제한합니다. 파업 참가자에 대한 징계가 정당한 이유 없이 이루어졌거나 단체협약상 절차를 위반한 경우에는 근로기준법상 부당징계 문제가 발생할 수 있습니다.

노동조합법 제81조는 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급을 금지하므로 징계의 실질적인 이유가 정당한 쟁의행위 참가에 있었다면 부당노동행위 구제신청도 검토할 수 있습니다. 두 구제절차는 판단 요건이 다르므로 각각의 주장과 증거를 구분하여 준비해야 합니다.

부당징계와 부당노동행위에 관한 노동위원회 구제신청은 관련 법령에 따라 원칙적으로 처분 또는 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 징계처분을 받은 날짜와 신청기간을 먼저 확인하고, 부당징계와 부당노동행위 중 어떤 구제를 신청할 것인지 명확하게 정리하는 것이 중요합니다.

파업 징계 대응절차

첫째, 파업의 정당성과 징계사유를 구분합니다. 쟁의행위의 목적과 절차 및 방법을 확인하고, 회사가 징계사유로 특정한 행위가 파업 참가 자체인지 별도의 위반행위인지 검토해야 합니다.

둘째, 단체협약과 징계규정의 적용 여부를 확인합니다. 쟁의 중 신분보장 조항, 징계 사전협의·합의 조항, 소명절차 등 실제 사업장에 적용되는 규정을 검토해야 합니다.

셋째, 노동위원회 구제신청과 증거자료를 준비합니다. 징계처분의 날짜와 신청기간을 확인하고, 징계의 정당성을 다투는 주장 및 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급에 관한 자료를 정리해야 합니다.

넷째, 심문회의와 판정 이후의 불복절차를 확인합니다. 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 경우에는 법정 기간인 10일 이내에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있으며, 재심판정에 불복하면 15일 이내의 행정소송 제기기간을 확인해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  정당한 파업에 참여한 기간을 무단결근으로 처리해 징계할 수 있나요?

정당한 쟁의행위에 참가한 행위 자체를 징계사유로 삼는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 다만 해당 파업이 법률상 정당한 쟁의행위였는지 먼저 확인해야 하며, 파업 참가와 별도로 발생한 개별 위반행위가 있다면 그에 대한 징계의 정당성은 따로 판단할 수 있습니다.

Q.  단체협약에 쟁의 중 신분보장 조항이 있다면 파업 기간의 징계는 모두 무효인가요?

단체협약의 문구와 적용 요건에 따라 달라집니다. 대법원은 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중 일체의 징계를 금지하는 취지의 신분보장 조항이 적용되는 사건에서, 해당 기간의 징계해고를 무효로 판단한 바 있습니다. 따라서 실제 단체협약에 어떤 제한이 규정되어 있는지와 파업이 정당하게 개시됐는지를 함께 확인해야 합니다.

Q.  파업 중 폭력이나 시설 훼손이 발생했다면 참가자 전원을 징계할 수 있나요?

특정한 위법행위가 발생했다는 이유만으로 참가자 전원에게 동일한 책임이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 각 근로자가 실제 어떠한 행동을 했는지와 책임 정도를 확인해야 합니다. 징계의 정당성은 개인별 행위와 적용 규정, 징계수위 및 절차 등을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.

파업 징계 사건에서는 파업 참가 사실만으로 징계가 정당하거나 부당하다고 단정할 수 없습니다. 쟁의행위의 주체·목적·절차·방법에 관한 정당성, 근로자의 개별 행동, 회사가 제시한 징계사유와 징계수위, 단체협약상 신분보장 및 징계 제한 조항을 종합적으로 확인해야 합니다. 정당한 파업 참가를 이유로 불이익을 받았다면 부당징계와 부당노동행위 구제신청을 구분하고 법정 신청기간 내에 관련 증거를 준비하는 것이 중요합니다.

▼파업 징계와 관련해서 더 많은 내용을 보고 싶다면?

법무법인 오현에서 진행한 파업 징계 관련 업무사례를 확인해보세요(클릭)