[칼럼] 직장 내 괴롭힘 성립요건, 상사의 업무지시도 신고 대상이 될까요?

LEGAL INSIGHT · 직장 내 괴롭힘 성립요건과 신고 대응

직장 내 괴롭힘 성립요건은 단순히 상사의 말이나 행동 때문에 불쾌감을 느꼈는지만으로 판단하지 않습니다. 근로기준법은 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘어섰는지, 그 결과 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지를 살펴보도록 규정합니다.

특히 업무지시와 인사평가, 업무 배제, 공개적인 질책 및 동료 간 따돌림은 사건의 맥락에 따라 법적 평가가 달라질 수 있습니다. 따라서 개별 발언뿐 아니라 업무상 필요성과 실제 관계, 반복성, 피해 상황을 종합적으로 검토해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 성립요건은 근로기준법 제76조의2에 규정되어 있습니다

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다.

이러한 정의를 기준으로 보면 직장 내 괴롭힘은 단순히 기분이 상했거나 상사와 의견이 맞지 않는다는 사정만으로 성립하지 않습니다. 행위자의 우위성, 업무와 행위의 관계, 피해 결과를 함께 확인해야 합니다.

다만 피해자에게 의학적으로 진단된 질환이 반드시 발생해야만 괴롭힘이 성립하는 것은 아닙니다. 평균적인 근로자의 입장에서 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위인지를 구체적인 사정에 따라 검토해야 합니다.

첫 번째 요건, 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용했을까요?

직장 내 괴롭힘의 첫 번째 요건은 행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했다는 점입니다. 여기서 지위의 우위는 팀장이나 부서장과 같이 지휘·감독관계에서 상위에 있는 경우가 대표적입니다.

그러나 직급이 높아야만 우위가 인정되는 것은 아닙니다. 근속연수, 인원수, 회사 내부의 영향력, 업무정보에 대한 접근권한 및 동료와의 관계 등에 따라 관계의 우위가 문제 될 수도 있습니다.

따라서 직급이 같은 동료 직원 사이에서도 한 사람이 실질적인 우위를 이용하여 다른 근로자를 압박했다면 법정 요건을 검토할 수 있습니다. 형식적인 직급뿐 아니라 실제로 상대방이 저항하거나 거절하기 어려운 관계였는지가 중요합니다.

두 번째 요건, 업무상 적정범위를 넘어선 행위여야 합니다

업무상 적정범위 초과 여부는 직장 내 괴롭힘을 판단하는 핵심적인 기준입니다. 상사가 업무를 지시하거나 직원의 실수를 지적하는 행위는 그 자체로 곧바로 괴롭힘이라고 볼 수 없습니다.

그러나 업무상 필요성이 인정되지 않는 행동이나 필요성이 있더라도 그 방식이 사회통념상 상당하지 않은 경우에는 적정범위를 벗어난 것으로 판단될 수 있습니다. 직원의 인격을 비하하는 폭언이나 공개적인 망신주기 등이 문제 되는 이유입니다.

따라서 업무 목적이 있었다는 이유만으로 모든 행동이 정당화되는 것은 아닙니다. 업무지시의 필요성과 그 지시를 전달한 방법, 행위의 정도와 반복성을 함께 확인해야 합니다.

세 번째 요건, 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했을까요?

근로기준법은 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘의 요건으로 정합니다. 따라서 실제 폭행이나 신체적 손상이 없더라도 정신적 고통을 주는 행위가 문제 될 수 있습니다.

근무환경 악화는 업무수행에 필요한 정보나 협업에서 배제하거나, 정상적인 직무를 수행하기 어렵게 만드는 상황 등에서 검토할 수 있습니다. 다만 일시적인 불편함만으로 항상 법률상 근무환경 악화가 인정되는 것은 아닙니다.

괴롭힘으로 인한 고통은 피해자의 진술과 함께 업무상 변화, 주변인의 진술, 관련 대화 및 진료기록 등으로 확인할 수 있습니다. 개인의 주관적인 불쾌감과 객관적으로 평가할 수 있는 고통 또는 근무환경 악화를 구분해야 합니다.

상사의 질책과 업무지시는 어디까지 허용될까요?

업무상 실수를 바로잡기 위해 개선을 요구하거나 업무성과를 평가하는 행위는 사용자의 정당한 업무지휘에 해당할 수 있습니다. 따라서 근로자가 질책을 받았다는 사실만으로 괴롭힘이 성립하는 것은 아닙니다.

그러나 같은 실수를 이유로 여러 직원 앞에서 인격을 모욕하거나, 업무와 무관한 비난을 지속하는 경우에는 그 방식의 상당성이 문제 될 수 있습니다. 특히 직원이 개선할 수 있는 구체적인 사항을 설명하지 않고 반복적으로 비하하는 행위라면 업무지도와 다른 평가가 필요합니다.

따라서 질책의 내용과 목적, 공개적인 발언의 필요성, 표현의 수준 및 반복 여부를 종합적으로 살펴야 합니다.

반복적인 폭언과 공개적인 모욕도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다

상사가 회의나 단체 채팅방에서 특정 직원의 능력이나 인격을 반복적으로 비하하는 경우에는 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 검토할 수 있습니다. 업무에 관한 평가인지, 인격을 공격하거나 굴욕감을 주는 행위인지가 중요합니다.

특히 직원의 잘못을 개선하기 위한 설명 없이 모욕적인 표현을 사용했다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 평가될 여지가 있습니다. 다만 폭언이 한 차례 있었다는 사실만으로 모든 경우에 동일한 판단이 이루어지는 것은 아닙니다.

행위의 정도와 상황이 중대하다면 반복성이 없더라도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 반복 여부는 중요한 고려요소이지만 직장 내 괴롭힘의 독립적인 필수요건은 아닙니다.

업무에서 고의적으로 배제했다면 괴롭힘으로 인정될 수 있을까요?

조직개편이나 업무 효율화를 위해 직원의 담당 업무를 변경하는 것은 정당한 인사·업무조치가 될 수 있습니다. 따라서 업무가 달라졌다는 이유만으로 곧바로 괴롭힘이 성립하지는 않습니다.

반면 합리적인 이유 없이 특정 근로자에게 업무를 전혀 부여하지 않거나 필수적인 회의와 정보공유에서 배제하는 행위가 지속된다면 업무상 필요성과 근무환경 악화 여부를 검토해야 합니다.

국가인권위원회 역시 합리적인 이유 없는 주요 업무 배제와 인신공격성 발언 등이 함께 문제 된 사안에서 인격권 침해를 인정한 사례가 있습니다. 정상적인 업무조정과 보복성 업무 배제의 목적·경위·결과를 구분해야 합니다.

동료의 따돌림과 단체 채팅방 배제도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다

직장 내 괴롭힘은 상급자가 하급자에게 행하는 경우에만 성립하는 것은 아닙니다. 다수의 동료가 특정 직원에 대해 관계상 우위를 이용하여 업무수행을 방해하거나 조직적으로 배제한다면 법률상 요건을 검토할 수 있습니다.

업무상 필수정보가 공유되는 단체 채팅방에서 특정 직원만 제외하거나, 다른 직원들에게 해당 근로자와 대화하지 말라고 압박한 경우 등이 문제 될 수 있습니다. 다만 개인적 친분관계에서 발생한 갈등과 업무환경을 악화시키는 조직적 배제는 구별해야 합니다.

따라서 단순히 동료와 사이가 좋지 않은 상황인지, 관계상 우위를 이용한 배제행위가 업무환경에 영향을 주었는지를 판단해야 합니다.

과도한 업무량과 반복적인 야근 지시는 괴롭힘일까요?

회사에서 업무량이 늘어났거나 야근을 지시받았다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 자동으로 성립하는 것은 아닙니다. 실제 업무상 필요성과 근로계약상 직무, 인력운영 상황 등을 살펴야 합니다.

그러나 현실적으로 수행하기 어려운 업무량을 특정 근로자에게만 반복적으로 부여하거나, 업무성과와 무관하게 불가능한 기한을 정한 뒤 실패를 이유로 비난하는 경우에는 적정범위를 넘어선 행위인지 검토할 수 있습니다.

한편 근로시간이나 연장근로 규정을 위반한 경우에는 직장 내 괴롭힘과 별도로 근로기준법상 다른 위반이 문제 될 수 있습니다. 과도한 업무지시의 괴롭힘 해당 여부와 근로시간 위반은 서로 다른 쟁점입니다.

회사 밖 회식이나 메신저에서 발생한 행동도 검토할 수 있습니다

직장 내 괴롭힘은 행위가 반드시 사무실 내부에서 발생해야만 성립하는 것은 아닙니다. 회식자리나 업무용 메신저, 출장 중의 상황처럼 직장 내 지위·관계와 연결된 행동도 법정 요건을 검토할 수 있습니다.

다만 사적인 자리에서 발생한 모든 개인적 갈등이 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 업무와의 관련성과 우위성 이용 여부, 실제 피해 근로자의 근무환경에 미친 영향 등을 확인해야 합니다.

행위가 발생한 장소뿐 아니라 당사자의 직장 내 관계와 행위의 내용, 업무환경과의 연결성이 중요합니다.

직장 내 괴롭힘은 한 번의 행동으로도 성립할 수 있을까요?

직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 행위가 반복되었는지는 중요한 고려요소입니다. 그러나 근로기준법 제76조의2는 특정 횟수 이상 반복되어야만 괴롭힘이 성립한다고 규정하지 않습니다.

따라서 한 차례의 행동이라도 우위성을 이용하여 업무상 적정범위를 현저히 벗어나고 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화를 초래했다면 법적 판단 대상이 될 수 있습니다.

반면 반복적으로 불편한 상황이 발생했더라도 법정 요건이 충족되지 않으면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있습니다. 행위 횟수보다 전체 상황에서 세 가지 성립요건이 충족되는지를 확인해야 합니다.

업무지시와 직장 내 괴롭힘은 실제 상황에 따라 달라집니다

비슷한 행동이라도 업무상 필요성과 행위의 방식, 관계의 우위에 따라 성립 여부가 달라질 수 있습니다.

정당한 업무지도로 평가될 수 있는 상황

팀장이 직원의 보고서에서 사실관계 오류를 확인하고 근거를 제시하면서 수정하도록 요청했다면 정상적인 업무지도에 해당할 수 있습니다. 다만 해당 과정에서 모욕적 표현이나 과도한 제재가 동반되었는지는 별도로 확인해야 합니다.

직장 내 괴롭힘이 문제 될 수 있는 상황

팀장이 특정 직원에게만 반복적으로 인격 비하 발언을 하고, 합리적인 사유 없이 업무를 박탈하거나 회의 참석을 제한했다면 지위의 우위 이용과 업무상 적정범위 초과, 근무환경 악화 여부를 검토해야 합니다. 최종 판단은 실제 증거와 회사 조사 결과에 따라 달라집니다.

직장 내 괴롭힘을 입증하려면 어떤 증거가 필요할까요?

직장 내 괴롭힘 사건에서는 피해자의 구체적인 진술과 함께 업무지시 내용, 메신저 대화, 이메일, 인사자료 및 업무배정 기록 등이 중요한 자료가 될 수 있습니다.

특히 폭언이 있었다면 발언의 실제 내용과 장소, 주변인의 존재 및 반복 여부를 확인할 수 있습니다. 업무 배제 사건이라면 업무분장표와 회의 참석 기록, 업무 변경 전후의 차이가 중요할 수 있습니다.

다만 다른 직원의 개인 계정에 무단으로 접속하거나 비밀자료를 불법적으로 수집해서는 안 됩니다. 적법하게 보유한 자료를 보존하고, 필요한 회사 내부 자료는 조사절차를 통해 확보하는 방법을 검토해야 합니다.

녹음파일과 진료기록은 직장 내 괴롭힘 판단에 도움이 될까요?

괴롭힘이 의심되는 발언에 관한 녹음이나 신체적·정신적 고통으로 치료받은 기록은 사실관계를 확인하는 자료가 될 수 있습니다. 다만 녹음의 적법성은 대화 참여 여부와 녹음 방법 등에 따라 별도로 판단해야 합니다.

진료기록은 피해자가 겪은 건강상 문제를 설명하는 자료가 될 수 있지만, 진료기록이 있다는 사실만으로 특정 상사의 모든 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다.

따라서 녹음이나 메시지가 입증하는 구체적인 행위와 진료기록이 확인하는 피해, 두 사실 사이의 관련성을 살펴야 합니다.

직장 내 괴롭힘을 신고하면 회사는 객관적으로 조사해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정합니다. 피해자 본인뿐 아니라 관련 사실을 알고 있는 사람도 신고할 수 있습니다.

사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 단순히 피신고자가 혐의를 부인한다는 이유만으로 조사 의무가 없어지는 것은 아닙니다.

특히 행위자가 대표자나 인사담당자와 가까운 관계에 있다면 조사 담당자의 공정성과 이해관계를 검토할 필요가 있습니다. 회사는 신고 내용의 진위뿐 아니라 조사절차 자체의 객관성을 확보해야 합니다.

조사 중에는 피해자 보호를 위한 근무장소 변경이나 유급휴가가 가능할까요?

근로기준법 제76조의3 제3항에 따르면 사용자는 조사 기간 중 피해근로자 등을 보호할 필요가 있는 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.

이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 따라서 가해자로 지목된 사람과 분리하기 위해 피해자에게 일방적으로 불리한 근무환경을 강요하는 방식은 법적 문제가 될 수 있습니다.

조사 중 보호조치의 필요성과 피해자 의사, 실제 조치가 근로조건에 미치는 영향을 확인해야 합니다. 모든 사건에서 동일한 보호조치가 자동으로 시행되는 것은 아닙니다.

괴롭힘이 확인되면 회사는 가해자에 대한 조치를 검토해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제5항에 따르면 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

또한 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해자가 특정한 징계를 요구했다고 해서 사용자가 반드시 동일한 종류의 징계를 결정해야 하는 것은 아닙니다.

징계는 회사의 취업규칙과 관련 규정, 행위의 정도 및 절차적 정당성에 따라 판단해야 합니다. 괴롭힘 발생 사실의 확인과 징계 종류의 결정, 행위자의 소명권 보장은 각각 검토해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 신고 후 해고나 인사 불이익을 받았다면 어떻게 될까요?

근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다.

따라서 신고 직후 부당한 부서 이동이나 근무평가상 불이익, 해고 등 조치가 발생했다면 그 이유와 절차를 확인할 필요가 있습니다. 다만 신고 이후 발생한 모든 인사조치가 자동으로 위법한 보복조치가 되는 것은 아닙니다.

불리한 처우가 신고나 괴롭힘 피해와 관련되어 이루어졌는지, 사용자가 제시하는 별도의 합리적 사유가 있는지를 검토해야 합니다. 신고 시점과 인사조치의 내용, 그 조치가 이루어진 실제 이유가 중요합니다.

회사에서 괴롭힘을 인정하지 않았다면 노동청에 신고할 수 있을까요?

회사가 신고 이후 객관적인 조사를 실시하지 않거나 법에서 정한 보호조치 의무를 위반했다면 관할 지방고용노동관서에 관련 내용을 진정하거나 신고하는 방안을 검토할 수 있습니다.

다만 노동청이 모든 직장 내 갈등을 직접 조사하여 회사의 판단을 대체하는 것은 아닙니다. 괴롭힘 금지와 사용자 조사 의무 등 법률상 위반사항이 무엇인지 구체적으로 확인해야 합니다.

또한 상시근로자 5명 미만 사업장은 근로기준법 제76조의2와 제76조의3의 적용 여부가 달라질 수 있으므로 사업장의 규모와 적용 법령을 확인해야 합니다. 법률상 직장 내 괴롭힘 제도의 적용과 별도로 폭행·협박·모욕이나 민사상 불법행위 책임이 성립하는지도 검토할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위자는 곧바로 형사처벌을 받을까요?

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하지만, 모든 괴롭힘 행위에 대하여 곧바로 형사처벌을 부과하는 구조는 아닙니다. 다만 사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 근로기준법상 과태료 규정이 문제 될 수 있습니다.

또한 사용자에게 부과된 객관적 조사나 피해자 보호 등의 의무를 위반하면 관련 과태료 규정이 적용될 수 있습니다. 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 한 경우에는 근로기준법상 형사처벌이 문제 될 수 있습니다.

행위 자체가 폭행·협박·강요·모욕 등 다른 범죄의 요건을 충족했다면 해당 형사법령에 따른 책임도 별도로 검토할 수 있습니다. 괴롭힘 금지규정 위반과 사용자의 법정 의무 위반, 다른 형사범죄의 성립을 구분해야 합니다.

직장 내 괴롭힘에 대한 손해배상도 청구할 수 있을까요?

직장 내 괴롭힘으로 신체적·정신적 피해가 발생했다면 민법상 불법행위에 따른 손해배상책임도 검토할 수 있습니다. 민법 제750조와 제751조는 위법한 행위에 따른 손해 및 정신적 손해의 배상에 관한 기준을 규정하고 있습니다.

손해배상청구에서는 괴롭힘에 해당하는 구체적인 행동과 위법성, 실제 손해의 발생 및 인과관계를 확인해야 합니다. 치료비와 휴직에 따른 손실, 정신적 고통 등에 관한 자료가 필요할 수 있습니다.

또한 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 알고도 필요한 조치를 하지 않았는지에 따라 회사의 민사상 책임도 문제 될 수 있습니다. 가해자 개인의 책임과 사용자의 책임, 법률상 손해배상 요건을 각각 검토해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 신고 전 확인해야 할 세 가지 사항

신고를 준비한다면 피해를 입었다는 사실뿐 아니라 행위자가 가진 우위와 업무상 적정범위 초과 여부, 그로 인한 실제 고통 또는 근무환경 변화를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

01   행위자와 피해자의 직급·업무관계, 실질적인 영향력 및 우위성을 이용한 구체적인 행동을 확인합니다.

02   업무지시의 필요성과 방법, 발언·지시의 내용, 발생 날짜, 반복성 및 업무환경의 변화를 정리합니다.

03   적법하게 확보한 메시지·이메일·업무배정 자료와 진료기록, 회사에 요청할 보호조치 및 조사절차를 확인합니다.

직장 내 괴롭힘 성립요건은 개별 행위와 전체 근무환경을 함께 살펴야 합니다

직장 내 괴롭힘 사건에서는 행위자의 지위 또는 관계상 우위를 확인하고, 업무상 적정범위를 넘었는지, 근로자에게 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지 검토해야 합니다. 단순히 상사와 의견이 다르거나 업무지시를 받았다는 이유만으로 성립하는 것은 아닙니다.

반면 업무상 필요성이 있었다 하더라도 직원의 인격을 침해하는 방식으로 지시하거나 합리적 이유 없이 업무에서 배제했다면 괴롭힘이 인정될 가능성을 검토할 수 있습니다. 회사는 신고를 접수하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고 필요한 피해자 보호조치를 해야 합니다.

지위·관계의 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 근무환경 악화라는 세 요건을 구분하고, 회사의 조사·보호 의무와 신고 이후의 불리한 처우 여부까지 종합적으로 확인하는 것이 중요합니다.

함께 확인할 공식 자료

국가법령정보센터 · 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3

고용노동부 · 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼

찾기쉬운 생활법령정보 · 직장 내 인권침해와 괴롭힘 판단 기준

국가법령정보센터 · 민법 제750조·제751조 불법행위와 정신적 손해배상

고용노동부 · 지방고용노동관서 및 노동 관련 민원 안내