[칼럼] 부당해고 성립요건, 회사가 해고사유를 적었다고 끝나는 것은 아닙니다

LEGAL INSIGHT · 해고사유와 절차를 함께 확인합니다

회사에서 해고 통보를 받았다고 해서 모든 해고가 곧 부당해고가 되는 것은 아닙니다. 반대로 회사가 취업규칙에 적힌 해고사유를 제시했다는 이유만으로 해고가 항상 정당해지는 것도 아닙니다.

부당해고 성립요건을 판단할 때는 실제 해고가 있었는지, 정당한 이유가 존재하는지, 해고사유와 시기가 서면으로 통지됐는지, 회사가 정한 징계절차를 지켰는지를 순서대로 확인해야 합니다.

핵심은  해고사유 하나만 보는 것이 아니라 실체적 정당성과 절차적 적법성을 함께 판단하는 것입니다. 특히 노동위원회 구제를 생각하고 있다면 해고일부터 3개월이라는 신청기간도 놓치지 않아야 합니다.

부당해고의 출발점은 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’입니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

따라서 회사의 취업규칙에 특정 행위가 해고사유로 적혀 있더라도 실제 행위의 내용과 정도가 사회통념상 근로관계를 종료할 만큼 중대한지를 별도로 판단해야 합니다.

징계해고라면 비위행위의 성격과 반복 여부, 회사에 미친 영향, 근로자의 직책과 과거 징계전력, 다른 근로자와의 형평 등을 함께 살펴볼 수 있습니다.

말로 해고했다면 서면통지 요건부터 확인합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이러한 서면통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 정하고 있습니다.

따라서 대표나 상사가 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 말했거나 메신저로 퇴사를 요구한 경우라면 그것이 법에서 요구하는 해고통지에 해당하는지를 확인해야 합니다.

서면이 존재하더라도 단순히 “회사 규정 위반으로 해고한다”는 식으로 적혀 있다면 근로자의 입장에서 어떤 행위가 해고사유가 됐는지 구체적으로 알 수 있었는지가 문제될 수 있습니다.

다만 해고통지서에 모든 사실을 장문으로 적어야 하는 것은 아닙니다

대법원은 징계해고의 경우 원칙적으로 근로자가 해고사유가 무엇인지 알 수 있도록 구체적인 비위내용이 기재되어야 한다고 보고 있습니다.

그러나 징계절차에서 근로자가 이미 구체적인 징계사유를 알고 충분히 소명할 기회를 가졌다면 해고통지서 자체에는 징계사유가 다소 축약돼 있더라도 곧바로 서면통지 의무 위반이라고 단정되지는 않을 수 있습니다.

결국 통지서의 문구만 떼어보기보다 징계위원회 출석통지, 소명서, 조사자료와 실제 방어과정을 함께 확인해야 합니다.

저성과를 이유로 한 해고는 평가점수가 낮다는 사실만으로 부족할 수 있습니다

업무성과나 근무능력 부족을 이유로 해고하는 경우에는 회사의 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지가 먼저 문제됩니다.

01   평가 기준이 사전에 정해져 있었고 다른 근로자에게도 동일하게 적용됐는지 확인합니다.

02   저성과가 일시적인 것인지 상당 기간 지속된 것인지와 일반적으로 요구되는 최소 수준에도 미치지 못했는지를 살펴봅니다.

03   회사가 교육·면담·업무조정이나 전환배치 등 개선 기회를 제공했는지와 실제 개선 가능성을 함께 봅니다.

대법원은 저성과 해고에서도 ‘고용관계를 계속하기 어려운 정도’를 봅니다

대법원은 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자보다 상대적으로 낮다는 사정만으로는 부족하고, 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소 수준에도 미치지 못하며 향후 개선 가능성도 인정하기 어려운 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지 판단해야 한다고 보고 있습니다.

2023년 대법원 판결에서도 근로자의 직책과 경력, 장기간의 저성과 정도, 회사가 여러 차례 교육과 개선기회를 부여했는지 등을 종합적으로 살펴 해고의 정당성을 판단해야 한다는 기준을 재확인했습니다.

따라서 저성과 해고 사건에서는 인사평가표만 보는 것이 아니라 회사가 개선 기회를 충분히 제공했는지가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

징계사유가 있어도 회사가 정한 절차를 지키지 않았다면 문제가 될 수 있습니다

취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회 개최, 출석 통지, 소명기회 부여 등을 정하고 있다면 회사가 스스로 마련한 절차를 준수했는지도 확인해야 합니다.

근로자가 어떤 혐의를 받는지 충분히 알지 못한 상태에서 징계위원회가 열렸거나 규정상 보장된 소명기회를 실질적으로 받지 못했다면 절차상 쟁점이 생길 수 있습니다.

따라서 징계해고를 받은 경우에는 해고통지서뿐 아니라 취업규칙, 단체협약, 징계위원회 출석통지서와 회의 결과 통보서까지 함께 확보해두는 것이 좋습니다.

계약기간이 끝났다는 이유만으로 항상 해고 문제가 사라지는 것도 아닙니다

기간제 근로계약이 종료됐거나 정년에 도달한 경우에는 일반적인 해고와 다른 판단구조가 적용될 수 있습니다. 그러나 계약서와 취업규칙, 반복적인 갱신이나 재고용 관행으로 인해 계약이 갱신되거나 재고용될 것이라는 정당한 기대권이 형성됐는지가 문제될 수 있습니다.

대법원은 2026년 8월 정년에 도달한 근로자라 하더라도 일정 요건을 충족하면 기간제로 재고용한다는 신뢰관계가 형성되어 재고용 기대권이 인정되는 경우, 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하면 효력이 없을 수 있다고 판단했습니다.

따라서 회사가 ‘해고가 아니라 계약 종료’라고 설명하더라도 실제 근로계약과 취업규칙, 과거 갱신·재고용 관행을 함께 확인할 필요가 있습니다.

노동위원회 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다

근로기준법 제28조는 부당해고등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 하면서 신청기간을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내로 정하고 있습니다.

따라서 회사와 복직 협의를 계속하거나 내용증명을 주고받고 있다고 해서 노동위원회 신청기간이 자동으로 멈추는 것으로 생각해서는 안 됩니다.

해고일이 언제인지 불분명하거나 퇴사 권고와 해고가 섞여 있다면 실제로 근로관계 종료 의사가 언제 확정적으로 통보됐는지부터 확인해야 합니다.

부당해고 성립요건을 확인할 때는 다음 자료부터 확보합니다

부당해고 사건은 회사와 근로자가 기억하는 경위가 다르게 나타나는 경우가 많기 때문에 해고 직후 객관적인 자료를 확보해두는 것이 중요합니다.

해고 확인  해고통지서와 문자·이메일·메신저, 인사발령 자료를 통해 실제 종료일과 사유를 확인합니다.

규정 확인  근로계약서와 취업규칙, 단체협약에 정해진 해고·징계 사유와 절차를 확인합니다.

사유 검토  인사평가, 경고장, 징계자료와 업무성과 기록을 비교해 회사가 주장하는 해고사유가 실제 기록과 맞는지 살펴봅니다.

기간 계산  노동위원회 구제를 검토한다면 해고일을 기준으로 3개월의 신청기간을 별도로 계산합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제23조 해고 등의 제한

국가법령정보센터 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지

국가법령정보센터 근로기준법 제28조 부당해고등의 구제신청

대법원 저성과·근무태도 불량을 이유로 한 해고 판단 기준

대법원 2026년 정년 후 재고용 기대권 관련 부당해고 판결

부당해고 성립요건을 확인할 때는 회사가 제시한 해고사유만 볼 것이 아니라 근로기준법이 적용되는 관계인지, 실제 해고사유가 사회통념상 근로관계를 종료할 정도인지, 서면통지와 회사 내부 징계절차가 지켜졌는지, 노동위원회 3개월 신청기간이 남아 있는지를 함께 살펴야 합니다. 해고 직후에는 회사와의 대화보다 먼저 처분서와 근로계약서, 취업규칙과 인사자료를 확보해 사실관계를 정리하는 것이 중요합니다.

▼부당해고 성립요건, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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