[칼럼] 직장 내 괴롭힘 조사절차, 피해자와 피신고자 진술이 다르면 어떻게 될까요?

LEGAL INSIGHT · 직장 내 괴롭힘 신고와 조사절차

직장 내 괴롭힘 조사절차는 피해자의 신고서를 접수하는 것으로 끝나지 않습니다. 근로기준법은 회사가 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사하고, 필요한 경우 조사 중에도 피해근로자 등을 보호하도록 규정하고 있습니다.

실제 조사에서는 누가 조사 담당자가 되는지, 피해자와 피신고자의 진술을 어떻게 확인하는지, 어떤 증거를 검토하는지가 중요합니다. 또한 괴롭힘이 확인된 경우 피해자 보호와 행위자에 대한 조치를 구분하여 진행해야 하며, 신고를 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다.

직장 내 괴롭힘 조사절차는 신고 접수 또는 발생 사실 인지로 시작됩니다

근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정합니다. 따라서 피해자 본인뿐 아니라 관련 사실을 알고 있는 동료 근로자도 회사에 신고할 수 있습니다.

또한 사용자의 조사 의무는 정식 신고서가 접수된 경우에만 발생하는 것이 아닙니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에도 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

따라서 신고서를 제출했는지뿐 아니라 회사가 언제 어떤 경로로 괴롭힘 의심 사실을 알게 되었는지를 확인하는 것이 중요합니다. 서면 신고가 없다는 이유만으로 법정 조사 의무가 언제나 배제되는 것은 아닙니다.

회사는 신고를 받은 후 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제2항에 따르면 사용자는 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

조사는 신고 내용이 사실인지 확인하는 과정입니다. 따라서 신고자의 주장만으로 피신고자의 책임을 확정하거나, 피신고자가 혐의를 부인한다는 이유만으로 조사를 종료해서는 안 됩니다.

또한 실제 면담이나 증거 확인 없이 형식적인 확인서만 작성한 경우에는 객관적 조사 의무를 충실히 이행했는지가 문제 될 수 있습니다. 신고 접수와 실제 조사 착수, 조사 내용의 객관성을 구분하여 확인해야 합니다.

조사 담당자가 가해자로 지목된 사람과 가까운 관계라면 어떻게 될까요?

직장 내 괴롭힘 조사의 핵심은 공정성과 객관성입니다. 특히 조사 담당자가 신고 대상자와 직접적인 이해관계에 있거나 사건에 관여한 경우에는 조사 과정의 객관성이 문제 될 수 있습니다.

고용노동부가 2026년 7월 개정한 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼은 사용자가 가해자로 신고된 경우 해당 사용자를 조사에서 배제하는 등 이른바 셀프조사를 방지하는 방향으로 공정성을 강조하고 있습니다.

따라서 경영진이나 인사책임자가 피신고자인 경우에는 이해관계가 없는 담당자를 지정하거나 외부 전문기관에 조사를 의뢰하는 방법을 검토할 수 있습니다. 조사자의 직책보다 실제 이해충돌 여부와 독립적으로 사실관계를 확인할 수 있는지가 중요합니다.

직장 내 괴롭힘 신고 후 조사 완료까지 법정기한이 있을까요?

근로기준법 제76조의3은 신고 접수 또는 발생 사실 인지 후 지체 없이 객관적으로 조사하도록 규정하지만, 모든 사건을 반드시 특정한 일수 이내에 완료해야 한다는 일률적인 기한을 정하고 있지는 않습니다.

따라서 실제 조사에 필요한 시간은 신고된 행위의 수와 관련자, 확보해야 할 자료, 증거검토의 범위에 따라 달라질 수 있습니다. 다만 정당한 이유 없이 조사를 시작하지 않거나 장기간 방치한다면 법정 조사 의무의 이행 여부가 문제 될 수 있습니다.

법에서 정한 지체 없는 조사 의무와 회사 내부 규정에 따른 조사기한은 구분해야 합니다. 회사 취업규칙이나 내부 매뉴얼에 별도 일정이 있다면 그 적용 여부도 함께 확인할 필요가 있습니다.

조사 전에 피해자와 피신고자를 분리해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었다고 해서 모든 사건에서 곧바로 피신고자를 전보하거나 피해자를 다른 부서로 이동시켜야 하는 것은 아닙니다. 다만 조사 기간 중 피해근로자 등을 보호할 필요가 있다면 적절한 조치를 해야 합니다.

근로기준법 제76조의3 제3항은 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 하도록 규정합니다. 또한 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

따라서 조사 중 접촉으로 인한 추가 피해나 압박 가능성이 있다면 실제 근무환경을 확인해야 합니다. 가해자로 지목된 사람과의 접촉을 줄이는 필요성과 피해자의 의사, 보호조치가 근로조건에 미치는 영향을 함께 검토해야 합니다.

피해자 면담에서는 어떤 사실을 확인해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 조사에서는 신고자의 피해 진술을 구체적으로 확인해야 합니다. 언제 어디에서 어떤 행위가 있었는지, 누가 함께 있었는지, 해당 행위가 업무와 어떤 관련이 있었는지 등을 살펴볼 수 있습니다.

특히 반복적인 폭언이나 업무 배제처럼 일정 기간 지속된 행위라면 각각의 발생 시점을 구분하는 것이 중요합니다. 관련 메신저 대화와 업무지시 기록, 진료자료 등이 있다면 실제 주장과 어떤 부분에서 연결되는지 확인할 수 있습니다.

다만 피해자가 정확한 날짜나 표현을 모두 기억하지 못한다는 이유만으로 진술 전체를 배척해서는 안 됩니다. 직접 경험한 사실과 추정에 해당하는 부분, 다른 증거로 확인할 수 있는 사항을 구분해야 합니다.

피신고자에게도 사실관계를 설명할 기회가 필요합니다

객관적인 조사를 위해서는 피해자뿐 아니라 괴롭힘 행위자로 지목된 사람의 설명과 관련 자료도 확인할 필요가 있습니다. 피신고자는 업무지시의 목적과 경위, 실제 발언 내용, 신고자와의 관계 등에 관해 설명할 수 있습니다.

예를 들어 보고서 수정 지시가 문제 된 경우에는 수정이 필요했던 이유와 동일한 기준이 다른 직원에게도 적용되었는지 등을 확인할 수 있습니다. 회사는 이러한 설명을 다른 자료와 대조하여 사실관계를 판단해야 합니다.

따라서 신고 내용의 존재와 해당 행위가 실제로 이루어졌는지, 그 행동이 업무상 적정범위를 넘어섰는지를 순서대로 검토해야 합니다. 조사 과정에서 피신고자를 처음부터 가해자로 단정하는 것은 객관적 조사 취지와 맞지 않을 수 있습니다.

목격자 면담은 양측 진술의 차이를 확인하는 과정입니다

피해자와 피신고자의 진술이 다르다면 당시 상황을 목격한 직원의 설명이 중요한 자료가 될 수 있습니다. 특히 회의 중 발언이나 공개적인 질책, 특정 직원의 업무 배제 등이 문제 된 사건에서는 주변인의 관찰 내용이 도움이 될 수 있습니다.

다만 목격자가 여러 명이고 진술이 일치한다는 이유만으로 모든 사실이 확정되는 것은 아닙니다. 각자가 실제로 관찰한 범위와 당사자들과의 관계, 진술의 구체성 및 관련 기록과의 일치 여부를 검토해야 합니다.

직접 목격한 내용과 다른 사람에게 전해 들은 설명을 구분하고, 핵심 사실을 뒷받침하는 객관적인 자료가 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

메신저와 이메일, 업무자료는 어떻게 조사할까요?

직장 내 괴롭힘 조사에서는 업무용 메신저와 이메일, 회의록, 업무분장표 및 인사자료 등이 증거로 활용될 수 있습니다. 이러한 자료는 특정 발언이나 지시가 실제로 있었는지 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

그러나 일부 메시지나 이메일만 확인하면 전체 대화의 취지가 달라질 수 있습니다. 따라서 자료의 작성 시점과 전후 맥락, 해당 업무의 실제 필요성을 함께 검토해야 합니다.

또한 조사 목적을 이유로 직원의 개인 계정이나 사적 대화를 무제한으로 확인할 수 있는 것은 아닙니다. 증거수집의 필요성과 자료에 대한 적법한 접근권한, 개인정보 보호를 함께 고려해야 합니다.

조사 중 진술이 서로 다르면 어떻게 판단해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 신고에서는 같은 상황을 두고 피해자와 피신고자의 설명이 다르게 나타날 수 있습니다. 회사는 이때 진술을 단순히 숫자로 비교하거나 직책이 높은 사람의 설명을 우선해서는 안 됩니다.

각 진술의 구체성과 일관성, 당시 작성된 메시지와 이메일, 업무 관련 기록 및 다른 목격자의 설명을 함께 검토할 수 있습니다. 특히 확인 가능한 객관적인 사실과 당사자의 주관적인 평가를 구분하는 것이 중요합니다.

다만 직접적인 녹음이나 영상이 없다는 이유만으로 사건이 반드시 확인 불가능한 것은 아닙니다. 일관된 진술과 정황증거를 종합하여 실제 행위를 인정할 수 있는지 검토해야 합니다.

조사 결과는 행위 인정 여부와 법률상 괴롭힘 판단을 구분해야 합니다

회사가 객관적인 조사를 마쳤다면 어떤 행동이 실제로 있었는지 확인한 뒤 그 행동이 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 검토해야 합니다.

예를 들어 상사가 직원에게 여러 차례 보고서 수정을 지시한 사실이 인정되더라도 해당 지시가 모두 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다. 업무상 필요성과 지시 방법의 상당성, 관계의 우위 및 근로자에게 발생한 고통 또는 근무환경 악화를 확인해야 합니다.

따라서 조사 결과를 정리할 때에는 사실로 확인된 행동과 인정되지 않은 주장, 법률상 괴롭힘에 해당한다고 판단한 근거를 구분하는 것이 중요합니다.

조사 결과가 나오면 회사는 반드시 당사자에게 알려야 할까요?

근로기준법 제76조의3은 사용자의 객관적인 조사 의무와 조사 결과에 따른 보호·징계 등의 조치를 규정합니다. 다만 모든 회사에 동일한 형식과 방법으로 조사 결과보고서 전체를 당사자에게 제공하도록 명시한 일률적인 규정은 아닙니다.

실무적으로는 사실인정 결과와 조치의 주요 내용을 필요한 범위에서 당사자에게 안내하고, 조사 및 판단 경위를 기록으로 남기는 방식이 분쟁 예방에 도움이 될 수 있습니다. 이때 조사 참여자와 제3자의 개인정보 및 비밀유지 의무도 함께 고려해야 합니다.

따라서 회사의 내부 규정상 결과 통지절차와 근로기준법의 법정 의무, 조사자료 전체에 대한 열람·제공 가능 여부를 구분하여 판단해야 합니다.

조사 중 피해자 보호와 조사 종료 후 보호조치는 서로 다릅니다

근로기준법 제76조의3 제3항은 조사 기간 중 피해근로자 등을 보호하기 위한 조치를 규정합니다. 반면 제4항은 조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 피해근로자가 요청하면 적절한 보호조치를 하도록 정합니다.

법제처의 법령해석에 따르면 조사 기간은 신고 접수 또는 발생 사실 인지에 따라 조사가 시작된 때부터 괴롭힘 발생 사실 여부가 확인된 때까지를 의미합니다. 괴롭힘이 확인된 이후 행위자에 대한 징계가 이루어지기 전까지의 기간은 같은 조 제3항의 조사 기간에 포함되지 않습니다.

따라서 사실확인 과정에서 필요한 임시 보호조치와 괴롭힘이 확인된 뒤 피해자의 요청에 따른 조치를 구분해야 합니다.

괴롭힘이 인정되면 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경을 검토해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.

또한 행위자에게 징계 등의 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해근로자가 원하는 징계 종류가 반드시 그대로 결정되어야 한다는 의미는 아닙니다.

실제 징계의 종류는 확인된 괴롭힘의 정도와 반복성, 피해 결과, 취업규칙 및 징계절차의 정당성 등을 검토하여 판단해야 합니다. 괴롭힘 사실의 인정과 징계의 필요성, 징계수위의 적정성을 구분해야 합니다.

조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았다면 사건은 종료될까요?

객관적인 조사 결과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 요건이 인정되지 않는 경우도 있습니다. 그러나 이때에도 실제로 부적절한 언행이나 조직 내 갈등이 있었는지에 따라 회사 내부의 별도 조치가 필요할 수 있습니다.

예를 들어 관계상 우위가 인정되지 않아 법정 괴롭힘에 해당하지 않더라도 직원 간 모욕적인 발언이나 취업규칙 위반행위가 확인되었다면 별도의 내부 규정 적용 여부를 검토할 수 있습니다.

또한 괴롭힘이 인정되지 않았다는 이유만으로 신고자를 불리하게 대우할 수 있는 것은 아닙니다. 신고 내용의 법적 인정 여부와 신고행위 자체에 대한 보호, 다른 내부 규정 위반은 서로 다른 문제입니다.

조사에 참여한 사람은 비밀유지 의무를 확인해야 합니다

직장 내 괴롭힘 조사에서는 신고자의 피해 내용과 당사자 진술, 건강정보, 업무상 갈등에 관한 민감한 정보가 확인될 수 있습니다. 따라서 조사 과정에 참여한 사람의 비밀유지 의무가 중요합니다.

근로기준법 제76조의3 제7항은 조사한 사람과 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설하지 않을 의무를 부과합니다. 다만 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외로 규정합니다.

법제처는 해당 조항만으로 사용자에게 모든 조사 참여자의 비밀유지 의무 준수에 관한 별도의 감독 의무까지 부과하는 것으로 해석할 수는 없다고 설명했습니다. 개별 조사 참여자의 비밀유지 의무와 회사의 조사자료 관리 및 개인정보 보호 문제를 구분해야 합니다.

괴롭힘 신고 이후 해고나 인사상 불이익이 발생했다면 어떻게 될까요?

근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다.

따라서 괴롭힘 신고 후 근무평가가 갑자기 낮아지거나 원하지 않는 부서 이동, 업무 배제 또는 해고가 이루어졌다면 그 조치의 이유와 신고와의 관련성을 확인해야 합니다.

다만 신고 이후 발생한 모든 인사조치가 자동으로 위법한 불리한 처우가 되는 것은 아닙니다. 인사조치의 실제 사유와 필요성, 신고 전후의 경과 및 신고를 이유로 한 불이익인지를 검토해야 합니다.

조사 담당자가 대표자인 경우와 외부 조사를 진행하는 경우는 다를 수 있습니다

같은 직장 내 괴롭힘 신고라도 누가 피신고자인지와 조사 담당자의 이해관계에 따라 적절한 조사방식이 달라질 수 있습니다.

대표자가 괴롭힘 행위자로 신고된 상황

회사 대표자가 직접 괴롭힘 행위자로 신고되었는데 대표자가 피해자와 목격자를 직접 조사하고 결과까지 결정한다면 객관성에 관한 문제가 발생할 수 있습니다. 고용노동부의 개정 매뉴얼에 따라 피신고자를 조사에서 배제하고 공정한 조사체계를 마련하는 것이 중요합니다.

이해관계가 없는 담당자가 조사를 진행하는 상황

피해자와 피신고자 모두에게 관련 사실을 확인하고 이메일·메신저 및 목격자 진술을 대조한 뒤 판단 근거를 기록했다면 객관적 조사를 실시했는지 검토할 수 있습니다. 다만 외부기관이나 독립된 담당자가 조사했다는 사실만으로 결과의 적법성이 자동으로 보장되는 것은 아닙니다.

회사가 조사를 하지 않거나 결과를 일방적으로 정했다면 노동청 신고를 검토할 수 있습니다

사용자가 신고를 접수하고도 객관적인 조사를 하지 않거나 피해근로자의 요청에 따른 법정 보호조치를 이행하지 않았다면 근로기준법 위반 여부가 문제 될 수 있습니다.

이러한 경우 관할 지방고용노동관서에 진정 또는 신고하는 절차를 검토할 수 있습니다. 다만 노동청이 모든 직장 내 갈등의 사실관계를 회사 대신 처음부터 결정하는 것은 아니므로 사용자의 법정 의무 위반사항을 구체적으로 확인해야 합니다.

또한 근로기준법 제76조의2와 제76조의3은 상시근로자 수 등 사업장 적용 범위에 따라 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 사업장의 법률 적용 여부와 회사의 조사 의무 위반, 신고자를 대상으로 한 불리한 처우를 구분해야 합니다.

객관적 조사 의무를 위반하면 과태료가 부과될 수 있습니다

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조사의무와 후속조치를 규정하면서 위반행위에 대한 제재도 두고 있습니다.

근로기준법 제116조 제2항에 따라 제76조의3 제2항의 객관적 조사 의무와 제4항·제5항의 후속조치 의무, 제7항의 비밀유지 의무를 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 문제 될 수 있습니다.

또한 신고자나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 제109조에 따른 형사처벌이 문제 될 수 있습니다. 조사의무 위반에 대한 과태료와 불리한 처우 금지 위반에 대한 형사책임을 구분해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 조사절차에서 확인해야 할 여섯 가지 사항

회사와 신고 당사자는 조사의 순서뿐 아니라 각 단계에서 법률상 의무가 제대로 이행되었는지 확인할 필요가 있습니다.

01   괴롭힘 발생 사실의 신고 또는 인지 시점과 회사의 실제 조사 착수 여부를 확인합니다.

02   조사 담당자의 이해충돌 여부와 피해자·피신고자·목격자 면담 등 객관적인 사실확인 방법을 검토합니다.

03   조사 기간 중 접촉으로 인한 추가 피해 가능성과 피해자의 의사에 반하지 않는 보호조치 필요성을 확인합니다.

04   메신저·이메일·업무기록과 당사자 진술을 대조하고 조사 과정에서 알게 된 비밀의 관리 여부를 확인합니다.

05   실제 확인된 행동과 근로기준법상 괴롭힘 해당 여부를 구분하고 조사 결과에 따른 보호·징계조치를 검토합니다.

06   신고 이후 부당한 인사조치가 있었는지와 사용자의 조사·후속조치 의무 위반 여부를 확인합니다.

직장 내 괴롭힘 조사절차는 공정한 사실확인과 피해자 보호를 함께 요구합니다

직장 내 괴롭힘 신고를 받은 회사는 지체 없이 객관적인 조사를 시작해야 합니다. 조사 담당자의 공정성을 확보하고 피해자와 피신고자, 목격자의 진술 및 업무 관련 자료를 함께 검토하여 실제 행위와 법률상 괴롭힘 해당 여부를 판단해야 합니다.

조사 중 피해자 보호가 필요한 경우에는 근로기준법에 따라 적절한 조치를 해야 하며, 조사 내용에 관한 비밀유지 의무도 확인해야 합니다. 괴롭힘이 인정되면 피해자의 요청에 따른 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 검토하고, 신고 등을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

신고 접수부터 조사 착수, 진술·증거 확인, 법률상 판단, 보호 및 후속조치까지 각각의 단계에서 객관성과 절차적 적정성을 확보하는 것이 중요합니다. 조사 결과에 대한 이견이 있다면 단순히 결론을 다투기보다 실제로 어떤 사실과 증거가 누락되었는지 확인할 필요가 있습니다.

함께 확인할 공식 자료

국가법령정보센터 · 근로기준법 제76조의2·제76조의3 및 제109조·제116조

고용노동부 · 2026년 7월 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼

고용노동부 · 직장 내 괴롭힘 조사 공정성 강화와 셀프조사 방지 안내

법제처 · 직장 내 괴롭힘 조사 기간의 의미에 관한 법령해석

법제처 · 조사 참여자의 비밀유지 의무에 관한 법령해석

고용노동부 · 지방고용노동관서 및 노동관계법령 안내