[칼럼] 직장 내 괴롭힘 2차 가해, 신고 후 따돌림과 소문 유포도 처벌될까요?

LEGAL INSIGHT · 직장 내 괴롭힘 2차 가해와 신고자 보호

직장 내 괴롭힘 2차 가해는 최초 괴롭힘을 신고하거나 조사에 참여한 이후 추가적인 압박, 따돌림, 소문 유포 또는 인사상 불이익이 발생하는 상황에서 문제 됩니다. 특히 신고를 이유로 업무에서 배제하거나 불리한 평가를 하는 경우에는 근로기준법상 불리한 처우 금지규정을 검토해야 합니다.

다만 법률상 2차 가해라는 표현에 해당하는 모든 행동이 하나의 동일한 범죄로 처벌되는 것은 아닙니다. 실제 행위가 직장 내 괴롭힘인지, 신고자에 대한 불리한 처우인지, 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설인지에 따라 적용되는 법률과 제재가 달라질 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 2차 가해는 법적으로 어떻게 판단할까요?

직장 내 괴롭힘 2차 가해는 신고나 조사 과정에서 피해자에게 새롭게 발생하는 불이익 또는 추가 피해를 설명할 때 사용되는 표현입니다. 그러나 근로기준법이 모든 2차 가해를 하나의 독립된 범죄로 규정하는 것은 아닙니다.

실제로 문제가 된 행동이 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 제76조의3 제6항의 불리한 처우 금지 위반인지, 같은 조 제7항의 비밀누설 금지 위반인지를 개별적으로 판단해야 합니다.

따라서 2차 피해가 발생했다는 사실과 어떤 법정 의무 또는 금지규정이 위반되었는지를 연결하여 검토하는 것이 중요합니다. 동일한 사건에서도 여러 법률적 문제가 함께 발생할 수 있습니다.

괴롭힘 신고 이후 해고하거나 불리하게 대우하는 행위는 금지됩니다

근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다.

여기서 불리한 처우는 해고에만 한정되는 것은 아닙니다. 신고 이후 정당한 이유 없이 업무에서 배제하거나 근무평가·보직·승진 등에서 불이익을 주는 경우에도 해당 규정의 적용 여부를 검토할 수 있습니다.

다만 신고 후 인사조치가 이루어졌다는 시간적인 선후관계만으로 위법성이 자동으로 인정되지는 않습니다. 해당 조치가 실제로 불리한지, 신고를 이유로 이루어졌는지, 별도의 정당한 인사상 이유가 있는지를 종합하여 판단해야 합니다.

직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았어도 신고자에게 보복할 수는 없습니다

직장 내 괴롭힘 신고 후 회사가 조사를 실시했지만 괴롭힘의 법정 요건이 인정되지 않는 경우가 있습니다. 그러나 조사 결과가 괴롭힘 불인정으로 나왔다는 사정만으로 사용자가 신고자에게 불이익을 주어도 된다는 의미는 아닙니다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해를 입었다고 주장하는 근로자 등도 보호 대상으로 규정하고 있습니다. 따라서 신고 사실 자체를 이유로 불리한 처우를 했다면 별도의 위반이 문제 될 수 있습니다.

다만 신고 내용이 실제 사실인지, 신고 과정에서 고의적인 허위사실 유포와 같은 별도 행위가 있었는지는 구분할 필요가 있습니다. 괴롭힘 인정 여부와 신고를 이유로 한 보복행위의 위법성은 서로 다른 쟁점입니다.

신고 후 업무에서 배제됐다면 보복성 인사조치인지 확인해야 합니다

직장 내 괴롭힘 신고 이후 주요 프로젝트에서 제외되거나 담당 업무를 다른 직원에게 넘기게 되는 경우가 있습니다. 이러한 변화가 실제로 신고에 따른 불이익인지 판단하려면 업무조정의 경위와 필요성을 확인해야 합니다.

조직개편이나 사업환경 변화에 따른 정당한 업무조정이라면 신고 직후 발생했다는 사실만으로 불리한 처우라고 단정하기 어렵습니다. 반면 특정 신고자에게만 납득할 만한 이유 없이 업무를 박탈하고 승진이나 평가에 불이익을 주었다면 다른 판단이 가능할 수 있습니다.

신고 전후의 업무분장과 업무평가, 인사발령의 이유, 다른 직원에게 적용된 기준을 비교하여 확인해야 합니다.

신고자를 퇴사하도록 압박한다면 어떤 책임이 발생할까요?

괴롭힘 신고 이후 인사담당자나 상사가 회사생활을 계속하기 어렵다는 취지의 발언을 반복하거나 사직을 요구하는 경우가 있을 수 있습니다. 이러한 행위가 신고를 이유로 한 불이익인지 검토할 필요가 있습니다.

실제로 근로자의 의사에 반하여 사직을 강요하거나, 신고를 취소하는 조건으로 불이익을 면해 주겠다는 압박이 있었다면 불리한 처우 금지 위반이나 다른 법적 책임이 문제 될 수 있습니다.

반면 근로자가 자발적으로 사직을 선택한 경우와 실질적으로 강요된 사직은 구별해야 합니다. 사직 의사의 형성과정과 사용자 측 발언, 실제 근로조건의 변화 및 사직서 제출 경위를 확인해야 합니다.

동료들이 신고자를 따돌리는 경우에도 2차 괴롭힘이 문제 될 수 있습니다

직장 내 괴롭힘 신고 이후 동료들이 신고자를 의도적으로 배제하거나 대화를 거부하는 사례가 있습니다. 이러한 행동이 조직적으로 이루어지고 관계의 우위를 이용하여 업무환경을 악화시켰다면 새로운 직장 내 괴롭힘 여부를 검토할 수 있습니다.

특히 필수적인 업무정보가 제공되지 않거나 회의 참석이 제한되고 협업이 어려워지는 경우에는 근무환경에 미친 영향이 중요한 판단 요소가 됩니다.

다만 동료 간 친분관계가 소원해졌다는 사실만으로 모든 경우에 법률상 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다. 업무와 무관한 개인적 갈등인지, 직장 내 관계의 우위를 이용한 조직적 배제인지를 구분해야 합니다.

신고 사실과 조사내용을 동료에게 퍼뜨렸다면 비밀누설에 해당할까요?

근로기준법 제76조의3 제7항은 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람과 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 규정합니다.

따라서 조사 담당자가 피해자 진술이나 민감한 조사자료를 업무상 필요 없이 다른 직원에게 전달했다면 비밀유지 의무 위반 여부가 문제 될 수 있습니다. 다만 회사에 대한 정당한 보고나 관계기관의 요청에 따른 필요한 정보 제공에는 법률상 예외가 있습니다.

또한 모든 소문 유포가 자동으로 제7항 위반인 것은 아닙니다. 정보를 유포한 사람이 법정 의무자인지, 조사 과정에서 알게 된 비밀인지, 피해자의 의사에 반한 누설인지를 구분해야 합니다.

동료가 신고 내용을 소문으로 퍼뜨린 경우에는 다른 법률도 검토해야 합니다

괴롭힘 신고 사실을 알게 된 동료가 사내 단체 채팅방이나 다른 직원들에게 신고자에 관한 이야기를 유포하는 경우가 있습니다. 이러한 행동이 피해자의 평판이나 근무환경에 영향을 주었다면 법적 문제가 될 수 있습니다.

다만 해당 동료가 조사 과정에 참여한 사람이 아니라면 근로기준법 제76조의3 제7항의 직접적인 비밀유지 의무자가 아닐 수 있습니다. 그 경우에도 구체적인 발언 내용과 전파 범위에 따라 새로운 직장 내 괴롭힘이나 명예훼손, 민사상 불법행위 여부를 검토할 수 있습니다.

따라서 누가 어떤 경로로 정보를 알게 되었는지와 실제 유포한 내용, 그로 인한 피해를 확인해야 합니다.

회사는 조사내용 유출에 대해 어떤 책임을 질 수 있을까요?

조사 과정에서 비밀이 유출되었다면 실제 누설한 사람이 누구인지와 어떤 법률상 의무가 있었는지 먼저 확인해야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제7항은 조사 참여자 등에게 직접 비밀유지 의무를 부과합니다.

법제처는 이 규정만으로 사용자가 다른 조사 참여자의 비밀유지 준수 여부를 감독해야 하는 별도의 의무까지 부담한다고 볼 수는 없다고 해석했습니다. 따라서 누설 사실이 발생했다는 이유만으로 회사가 제7항 위반의 책임을 언제나 지는 것은 아닙니다.

그러나 사용자 자신이 조사 참여자로서 비밀을 누설했거나, 회사의 개인정보 처리 및 피해자 보호와 관련된 다른 의무가 문제 되는 경우에는 별도 판단이 필요합니다. 개인별 비밀유지 의무와 회사의 다른 법적 책임을 분리하여 검토해야 합니다.

신고 취소를 요구하는 회유와 협박도 확인해야 합니다

괴롭힘 조사 도중 가해자로 지목된 사람이 신고자에게 직접 연락하여 사건을 취소하거나 진술을 바꾸라고 요구하는 경우가 있습니다. 이때에는 단순한 의견 전달인지, 실제 불이익을 예고하거나 강압적인 방식으로 압박했는지 확인해야 합니다.

상사가 인사권을 내세워 신고 철회를 요구했다면 불리한 처우 금지 위반 여부가 문제 될 수 있습니다. 협박이나 강요의 구성요건을 충족하는 경우에는 형법상 별도 범죄도 검토할 수 있습니다.

다만 가해자로 지목된 사람이 자신의 입장을 설명하거나 적법하게 반론을 제기하는 행동까지 모두 2차 가해로 단정할 수는 없습니다. 정당한 소명과 신고자를 압박하는 보복성 행위를 구분해야 합니다.

피해자 보호를 이유로 불리한 전보를 명령했다면 문제가 될까요?

직장 내 괴롭힘 신고 이후 회사가 피해자와 피신고자를 분리하기 위해 근무장소 변경을 검토할 수 있습니다. 그러나 보호조치라는 명목으로 피해자의 의사에 반하는 조치를 강제한다면 그 적법성이 문제 될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제3항은 조사 기간 중 필요한 보호조치를 규정하면서 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 정합니다. 따라서 실제로 보호를 위한 조치인지, 신고자에게 불이익을 주는 결과가 되는지 확인해야 합니다.

괴롭힘이 확인된 이후에는 피해자가 요청하는 경우 제4항에 따른 적절한 조치도 검토해야 합니다. 조사 중 임시 보호조치와 조사 종료 후 조치, 신고자를 대상으로 한 보복성 전보를 각각 구분해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 2차 가해 판단은 실제 행동에 따라 달라집니다

신고 후 같은 시점에 업무 변경이나 동료와의 갈등이 발생했더라도 구체적인 사정에 따라 법적 평가는 달라질 수 있습니다. 다음은 이해를 돕기 위한 가상의 상황입니다.

신고 직후 불리한 인사조치가 집중된 상황

상사의 폭언을 신고한 직원이 며칠 뒤 핵심 업무에서 제외되고, 상사가 신고를 이유로 인사평가를 낮추겠다고 발언했다면 불리한 처우 금지 위반 여부를 검토해야 합니다. 실제 평가자료와 발언기록, 인사조치의 경위를 확인하는 것이 중요합니다.

신고와 무관한 조직개편이 진행된 상황

괴롭힘 신고 이전부터 조직개편이 예정되어 있었고 모든 직원에게 동일한 기준으로 업무가 변경되었다면 신고자에게 불리한 처우가 있었는지 별도로 검토해야 합니다. 신고 이후 변화가 있었다는 사실만으로 보복 목적을 단정할 수는 없습니다.

신고 이후 2차 피해가 발생했다면 회사는 다시 조사해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 신고 이후 새로운 따돌림이나 폭언, 업무 배제가 발생했다면 기존 신고와 별개의 행위로 확인할 필요가 있습니다. 특히 새로운 행동이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다면 사용자의 객관적 조사 의무가 문제 될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시하도록 규정합니다. 따라서 최초 신고에 관한 조사가 종료되었다는 이유만으로 새로운 괴롭힘 의심 사실을 확인할 필요가 언제나 없어지는 것은 아닙니다.

다만 새로운 사건의 내용과 기존 조사와의 관련성에 따라 조사 방법은 달라질 수 있습니다. 처음 신고한 괴롭힘과 이후 발생한 보복 또는 추가 괴롭힘을 각각 특정하여 확인해야 합니다.

2차 가해를 입증할 때에는 신고와 후속 행동의 관계가 중요합니다

직장 내 괴롭힘 2차 가해 사건에서는 최초 신고가 이루어진 날짜와 이후 업무·인사상 변화가 발생한 시점을 확인하는 것이 중요합니다. 특히 보복성 조치인지 판단하려면 신고 전과 후의 근로조건을 비교할 필요가 있습니다.

예를 들어 신고 이전과 이후의 인사평가, 업무분장표, 이메일, 회의 참석 내역과 인사담당자의 설명 등이 자료가 될 수 있습니다. 조사내용 유출이 문제라면 실제 유포된 메시지와 전달 경로, 해당 정보를 알 수 있었던 사람을 확인해야 합니다.

다만 일부 메시지만으로 전체 의도를 단정하거나 사건과 관련 없는 개인정보를 무단으로 수집해서는 안 됩니다. 적법하게 확보한 객관적인 기록과 실제 불이익, 신고와의 관련성을 함께 검토해야 합니다.

보복성 인사조치가 확인되면 어떤 처벌을 받을 수 있을까요?

근로기준법 제109조 제1항은 제76조의3 제6항의 불리한 처우 금지규정을 위반한 사람에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 규정합니다.

따라서 괴롭힘 신고를 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 한 사실이 인정된다면 형사책임이 문제 될 수 있습니다. 다만 실제로 어떤 행위자가 어떠한 처우를 결정하거나 실행했는지, 신고와의 관련성이 입증되는지 확인해야 합니다.

모든 2차 가해 행위에 동일한 형벌이 적용되는 것은 아닙니다. 불리한 처우 금지 위반과 새로운 괴롭힘, 비밀누설의 법정 제재는 구분해야 합니다.

조사 비밀을 누설한 경우에도 과태료가 문제 될 수 있습니다

근로기준법 제116조 제2항은 같은 법 제76조의3 제7항의 비밀유지 의무를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 규정합니다.

따라서 조사에 참여한 사람이 피해자의 의사에 반해 조사 과정의 비밀을 다른 사람에게 누설했다면 해당 규정에 따른 책임이 문제 될 수 있습니다. 다만 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우에는 법률상 예외가 있습니다.

또한 비밀누설의 법정 의무자가 누구인지와 실제 누설된 정보의 성격을 확인해야 합니다. 모든 직장 내 소문이 같은 규정에 따른 과태료 대상인 것은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘 2차 가해를 노동청에 신고할 수 있을까요?

직장 내 괴롭힘 신고 이후 불리한 처우나 사용자의 법정 의무 위반이 발생했다면 관할 지방고용노동관서에 신고 또는 진정하는 절차를 검토할 수 있습니다.

특히 회사가 괴롭힘 신고를 접수하고도 객관적인 조사를 실시하지 않거나, 조사 결과에 따른 필요한 조치를 하지 않았거나, 신고자를 보복성 인사조치의 대상으로 삼은 경우에는 각각의 위반사실을 구분해야 합니다.

다만 모든 직장 내 갈등이 근로기준법 제76조의2와 제76조의3의 적용 대상이 되는 것은 아니며, 상시근로자 수 등 사업장의 법률 적용 범위도 확인해야 합니다. 신고하려는 행위와 위반조항, 객관적 자료 및 사업장의 적용 법령을 검토해야 합니다.

2차 가해로 정신적·경제적 피해가 발생했다면 손해배상도 검토할 수 있습니다

괴롭힘 신고 이후 위법한 보복행위나 소문 유포 등으로 추가적인 피해가 발생했다면 민법상 불법행위에 따른 손해배상책임이 문제 될 수 있습니다.

민법 제750조와 제751조는 위법한 행위로 인한 손해 및 정신적 손해의 배상을 규정합니다. 따라서 실제 위법행위와 손해, 두 사실 사이의 인과관계 및 손해액 등을 확인해야 합니다.

다만 직장 내 괴롭힘 신고 이후 스트레스가 발생했다는 이유만으로 모든 손해배상청구가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 새로운 위법행위와 추가적인 피해, 가해자 개인 또는 회사의 법적 책임을 구분해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 2차 가해가 발생했다면 확인해야 할 다섯 가지 사항

추가 피해가 발생했다면 최초 괴롭힘 신고와 새롭게 발생한 행위를 구분하고, 회사에 어떤 보호조치를 요청해야 하는지 확인할 필요가 있습니다.

01   최초 괴롭힘 신고일과 신고 이후 발생한 따돌림·업무 배제·소문 유포·인사조치의 시점을 정리합니다.

02   신고를 이유로 한 불리한 처우인지와 회사가 설명하는 업무상 필요성, 실제 근로조건의 변화를 확인합니다.

03   조사내용을 유출한 사람과 정보의 출처, 실제 누설된 내용 및 제76조의3 제7항의 적용 여부를 검토합니다.

04   새로운 괴롭힘에 대한 회사의 조사 의무와 필요한 보호조치, 추가 접촉으로 인한 피해 가능성을 확인합니다.

05   메신저·이메일·업무분장표·인사평가 등 증거를 보존하고 노동청 신고나 손해배상 등 절차의 적용 여부를 확인합니다.

직장 내 괴롭힘 2차 가해는 최초 신고와 별도로 판단해야 합니다

직장 내 괴롭힘 신고 이후 발생한 추가적인 압박이나 따돌림, 인사상 불이익은 별도의 법률적 쟁점이 될 수 있습니다. 특히 신고를 이유로 해고나 불리한 처우를 했다면 근로기준법상 금지규정 위반이 문제 됩니다.

조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설한 경우에는 법정 비밀유지 의무를 검토해야 하며, 동료들의 따돌림이나 모욕적인 발언이 새롭게 발생했다면 별도의 직장 내 괴롭힘 또는 다른 위법행위에 해당하는지 판단해야 합니다.

최초 괴롭힘의 인정 여부와 신고 이후의 불리한 처우, 조사 비밀누설 및 새로운 괴롭힘을 각각 구분하여 판단하는 것이 중요합니다. 2차 가해라는 표현만으로 처벌 여부가 정해지지 않으며 실제 위반행위와 증거를 검토해야 합니다.

함께 확인할 공식 자료

국가법령정보센터 · 근로기준법 제76조의2·제76조의3, 제109조 및 제116조

국가법령정보센터 · 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지와 조사 비밀유지 의무

법제처 · 조사 참여자의 비밀누설 금지의무에 관한 법령해석

고용노동부 · 직장 내 괴롭힘 신고 및 지방고용노동관서 안내

국가법령정보센터 · 민법 제750조·제751조 불법행위와 정신적 손해배상