[칼럼] 징계양정 판단기준, 해고까지 가능한 경우와 감경될 수 있는 사정

LEGAL INSIGHT · 징계사유와 징계수위는 별도로 판단합니다

근로자에게 징계사유가 인정된다고 해서 회사가 선택한 징계수위까지 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 같은 비위라도 견책이나 감봉으로 끝나는 경우가 있고 정직이나 해고까지 이어지는 경우가 있으므로 실제 처분이 비위의 정도에 비례하는지를 따로 살펴봐야 합니다.

징계양정 판단에서는 비위행위의 내용과 고의성, 근로자의 직책과 업무, 회사에 미친 영향, 과거 징계전력과 근무태도, 다른 직원에 대한 징계사례 등을 함께 비교합니다.

핵심은  징계사유가 존재하는지와 그 사유에 비해 징계수위가 적정한지는 서로 다른 판단이라는 점입니다. 사실관계를 인정하는 사건에서도 징계양정이 지나치게 무겁다면 별도의 쟁점으로 다툴 수 있습니다.

징계수위 선택에는 재량이 있지만 무제한은 아닙니다

대법원은 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떤 처분을 선택할지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다고 보고 있습니다.

다만 취업규칙이나 상벌규정에서 동일한 징계사유에 대해 여러 단계의 징계가 가능하도록 정하고 있더라도 사용자가 아무 수위나 선택할 수 있는 것은 아닙니다. 징계사유와 징계처분 사이에는 상당한 균형이 있어야 합니다.

따라서 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 무거운 수준이라면 징계재량권을 남용한 것으로 판단될 수 있습니다.

징계양정에서는 비위행위 하나만 떼어 보지 않습니다

징계수위가 적정한지를 판단할 때는 문제된 행위 자체뿐 아니라 근로관계 전체를 함께 살펴봅니다. 대법원 판례는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당업무, 비위의 동기와 경위, 기업질서에 미친 영향과 과거의 근무태도 등을 종합적인 판단요소로 보고 있습니다.

01   비위행위가 단순 실수인지 고의적이고 반복적인 행위인지 확인합니다.

02   근로자의 직책과 담당업무상 요구되는 책임이 어느 정도인지 살펴봅니다.

03   회사에 실제 손해가 발생했는지, 조직질서와 신뢰관계에 어느 정도 영향을 미쳤는지 확인합니다.

04   과거 징계전력과 장기간의 근무태도, 표창이나 공적 등 정상참작 사유도 함께 봅니다.

징계해고는 다른 징계보다 더 엄격한 기준으로 판단합니다

견책이나 감봉·정직과 달리 징계해고는 근로관계 자체를 종료시키는 처분이므로 정당성 판단도 더 엄격하게 이루어집니다.

대법원은 징계해고가 정당하려면 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있어야 한다고 보고 있습니다.

따라서 회사가 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 주장하더라도 해당 비위만으로 근로관계를 완전히 종료할 정도의 신뢰 훼손이 발생했는지를 별도로 판단해야 합니다.

같은 비위를 저지른 직원들과 징계수위가 다른지도 확인합니다

징계양정에서는 형평성도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 같은 사건에 관여했거나 유사한 비위를 저지른 근로자 사이에 징계수위가 크게 다르다면 역할과 책임 정도에 실제 차이가 있었는지를 확인해야 합니다.

다만 다른 직원이 더 가벼운 징계를 받았다는 사실만으로 자신의 징계가 곧바로 위법해지는 것은 아닙니다. 가담 정도와 직책, 과거 전력이나 조사 태도 등 개별적인 차이가 있다면 서로 다른 수위가 정당화될 수 있습니다.

따라서 형평성을 다투려면 비위의 종류만 비교할 것이 아니라 실제 역할·책임·전력까지 동일하거나 유사한지를 함께 비교해야 합니다.

회사가 내부 징계양정표를 만들었다면 실제 적용 방식도 살펴봅니다

일부 회사는 취업규칙이나 별도의 징계규정에 비위유형별 징계수위와 가중·감경 기준을 정해두고 있습니다. 이러한 기준이 존재한다면 실제 처분이 그 기준에 따라 이루어졌는지를 확인할 필요가 있습니다.

대법원은 사용자가 일정한 징계양정기준을 마련해 그 기준에 따라 처분했다면 그 기준 자체가 전혀 합리성이 없거나 특정 근로자를 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 곧바로 형평의 원칙에 반한다고 보지는 않습니다.

반대로 회사가 자체 기준보다 더 무거운 징계를 선택했다면 어떤 가중사유를 적용했고 그 사유가 실제로 존재하는지를 확인해볼 필요가 있습니다.

여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않아도 처분이 유지될 수 있습니다

회사에서 여러 개의 비위사실을 한꺼번에 징계사유로 삼는 경우가 있습니다. 이후 노동위원회나 법원에서 그중 일부가 사실이 아니라고 판단됐다고 해서 징계처분 전체가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

대법원은 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 남아 있는 다른 징계사유만으로 해당 징계수위를 정당화하기에 충분하다면 처분을 유지할 수 있다고 보고 있습니다.

따라서 징계사유 일부를 다투는 경우에는 단순히 하나의 사유를 제거하는 데 그치지 않고 남은 사유만으로도 현재 징계수위가 가능한지까지 함께 검토해야 합니다.

최근 판례도 내부 징계기준과 비위 정도를 함께 보고 있습니다

공무원 징계에 관한 최근 대법원 판결에서도 내부 징계양정기준에 합리성이 있고 인정되는 징계사유만으로 해당 처분이 가능한 경우라면 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 처분이 유지될 수 있다는 기존 원칙이 재확인됐습니다.

비록 공무원 징계와 민간 근로자의 징계는 적용 법률이 다르지만, 비위의 내용과 성질, 직무상 책임, 내부 징계기준과 실제 처분 사이의 비례관계를 종합적으로 본다는 점은 징계양정 분쟁에서 참고할 수 있습니다.

결국 징계양정은 징계사유의 존재 여부만 확인하는 문제가 아니라 그 사유에 비해 현재 처분이 객관적으로 적정한지를 평가하는 과정입니다.

징계수위가 과하다고 본다면 비교자료부터 준비합니다

징계양정이 과도하다고 주장할 때는 단순히 처분이 무겁다는 표현보다 객관적인 비교자료를 준비하는 것이 중요합니다.

규정 확인  취업규칙과 인사규정, 징계양정표에서 해당 비위가 어느 징계구간에 해당하는지 확인합니다.

비위 정도  고의·과실, 반복성, 피해 규모와 회사에 실제 발생한 손해를 객관적인 자료로 정리합니다.

형평 비교  유사한 사건에서 다른 직원에게 내려진 징계수위와 역할·직책·전력의 차이를 비교합니다.

정상참작  장기간의 근무성적, 징계전력 유무, 표창·공적, 피해회복과 재발방지 조치 등을 함께 준비합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 대법원 징계무효확인 판결 - 징계양정과 형평성 판단

국가법령정보센터 부당해고구제재심판정취소 판결 - 징계재량과 해고 판단

대법원 최근 주요판결 - 일부 징계사유와 징계양정 판단기준

징계양정 판단에서는 징계사유가 있다는 사실만으로 끝나지 않습니다. 비위의 정도와 고의성, 근로자의 직책과 과거 근무태도, 회사에 미친 영향, 내부 징계기준과 유사사례의 형평성, 남아 있는 징계사유만으로 현재 수위가 정당화되는지를 함께 살펴야 합니다. 특히 징계해고라면 실제로 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유인지까지 별도로 검토해야 합니다.

▼징계양정 판단기준, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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