[Q&A] 회사가 육아휴직 복직자를 다른 부서로 발령했다면 위법할까요?

목차

1.  육아휴직 불이익의 성립요건과 법적 처벌

2.  복직 후 전보·보직변경과 원직 복귀 의무

3.  인사평가·승진·연봉에서의 불이익 판단 기준

4.  증거 확보와 노동청 신고 및 구제절차

5.  많이 묻는 질문

1. 육아휴직 불이익은 남녀고용평등법 제19조에 따라 금지됩니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 또한 육아휴직 기간에는 원칙적으로 해당 근로자를 해고할 수 없으며, 사업을 계속할 수 없는 경우에 한하여 법률상 예외가 적용됩니다.

여기서 불리한 처우란 단순한 해고나 급여 삭감만을 의미하지 않습니다. 육아휴직을 사용했다는 이유로 직책을 박탈하거나 불리한 직무로 배치하는 경우, 승진이나 승급에서 제외하는 경우, 인사평가에 불합리한 감점을 적용하는 경우 등이 문제 될 수 있습니다. 실제로 육아휴직 때문에 업무상·경제상 불이익이 발생했는지를 살펴봐야 합니다.

같은 법 제37조 제2항 제3호는 육아휴직을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주, 법률상 예외 없이 육아휴직 기간에 해고한 사업주에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 규정하고 있습니다. 다만 육아휴직 사용 후 인사변동이 있었다는 사실만으로 형사책임이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 육아휴직 불이익 사건의 핵심은 불리한 인사조치가 존재하는지뿐 아니라 그 조치가 육아휴직을 이유로 이루어졌는지를 확인하는 것입니다.

1    육아휴직 중 해고 — 사업을 계속할 수 없는 경우 등 법률상 예외에 해당하는지와 해고사유를 확인해야 합니다.

2    복직 전후 인사상 불이익 — 감봉과 전보, 직책 변경 및 평가상 불이익이 육아휴직과 관련되어 있는지 검토해야 합니다.

3    근속기간의 불인정 — 육아휴직 기간을 승급·승진 자격이나 퇴직급여 등 관련 산정에서 부당하게 제외했는지 확인해야 합니다.

2. 육아휴직 복직자는 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀해야 합니다

남녀고용평등법 제19조 제4항은 사업주가 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정합니다. 따라서 회사가 육아휴직을 사용한 근로자를 복직시키면서 기존의 업무를 부여하지 않는 경우에는 다른 직무의 성격과 실제 근로조건을 확인해야 합니다.

대법원은 2022년 6월 30일 선고한 2017두76005 판결에서 육아휴직 복직 후 업무가 휴직 전과 같은 업무인지를 판단할 때 근로계약서상의 직무명칭뿐 아니라 실제 업무의 성격과 범위, 권한 및 책임 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 따라서 회사가 직급을 유지했다는 사실만으로 복직 전후 업무가 실질적으로 동일하다고 판단할 수는 없습니다.

또한 조직개편 등으로 휴직 전 업무를 그대로 부여하기 어려운 경우 다른 직무에 배치할 수 있는 여지가 있지만, 이때에도 복직자에게 실질적인 불이익을 주지 않기 위한 조치가 필요합니다. 대법원은 새로운 직무를 부여할 필요성, 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격과 책임, 기존에 누리던 업무상·생활상 이익 및 사전 협의 노력 등을 종합적으로 판단해야 한다고 설명했습니다.

예를 들어 육아휴직 전에는 부서의 예산과 인력을 관리하던 팀장이었으나 복직 후에는 의사결정 권한이 없는 보조업무만 담당하게 됐다면 해당 변화가 실제로 어느 정도의 불이익을 초래했는지 검토해야 합니다. 반면 조직개편에 따라 담당업무가 변경됐더라도 실질적인 지위와 근로조건이 유지되고 합리적인 업무상 필요가 인정되는 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다. 육아휴직 불이익 판단에서는 급여의 동일성뿐 아니라 복직 전후 업무의 내용과 권한·책임 및 근무환경에 발생한 실질적인 변화를 확인해야 합니다.

육아휴직 복직 후 보직변경에서 확인해야 할 상황

육아휴직 복직을 앞두고 부서 이동이나 직책 변경을 통보받았다면 실제 직무내용과 인사발령의 이유를 확인할 필요가 있습니다. 기존 업무가 유지되고 있는지, 해당 직무에 다른 근로자가 배치됐는지, 조직개편이 육아휴직자에게만 불리하게 적용됐는지도 검토자료가 될 수 있습니다.

특히 육아휴직 복직자에게 기존과 같은 급여를 지급한다는 이유만으로 모든 전보나 보직변경이 적법해지는 것은 아닙니다. 반대로 육아휴직 후 다른 부서로 이동했다는 사실만으로 모든 인사발령이 자동으로 위법해지는 것도 아닙니다. 회사의 업무상 필요성과 복직자의 실질적인 불이익을 구체적으로 비교해야 합니다.

3. 육아휴직 불이익은 인사평가·승진·연봉과 근속기간 산정에서도 문제 됩니다

남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 정하고 있습니다. 따라서 승진·승급 자격이나 퇴직급여 산정 등에서 근속기간을 확인할 때 육아휴직 기간을 임의로 제외하는 경우 법률상 문제가 발생할 수 있습니다. 다만 승진이나 승급의 구체적인 요건에 근속기간 외의 평가요소가 포함되어 있다면 해당 기준도 함께 확인해야 합니다.

예를 들어 승진 자격이 일정한 근속기간 충족만으로 결정되는 제도라면 육아휴직 기간도 원칙적으로 근속기간에 포함하여 판단해야 합니다. 반면 승진 여부가 실제 업무성과와 근무평가 등 여러 요소에 따라 결정된다면 구체적인 평가기준과 그 적용의 공정성을 검토해야 합니다. 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 승진 후보자에서 일률적으로 제외하는 행위는 불리한 처우에 해당하는지 문제 될 수 있습니다.

고용노동부는 성과에 따른 변동연봉제를 운영하는 사업장에서 인사고과에 따라 급여가 달라지는 것 자체가 언제나 위법한 것은 아니지만, 육아휴직 기간을 근속기간으로 인정하지 않거나 휴직자라는 이유로 성과평가 대상에서 부당하게 제외하는 경우에는 법률 위반 가능성이 있다고 안내하고 있습니다.

특히 복직 후 다른 직원들은 임금이 인상됐지만 육아휴직자만 일률적으로 동결됐다면 연봉 인상 기준과 근무실적 평가방식, 비교 대상 근로자들의 실제 조건 등을 확인해야 합니다. 육아휴직 중 실제 근로를 제공하지 않았다는 점이 모든 성과급 차이를 금지한다는 의미는 아니지만, 휴직기간 자체를 불이익의 근거로 삼았는지는 별도로 검토해야 합니다. 육아휴직 불이익은 급여가 직접 삭감된 경우뿐 아니라 근속기간 불인정과 평가 제외, 승진·승급 기회 박탈 등으로도 발생할 수 있습니다.

인사평가와 승진 불이익을 확인하기 위한 체크리스트

인사평가에서 불이익을 받았다고 주장하는 경우에는 육아휴직 이전의 평가결과뿐 아니라 동일한 평가기준이 다른 근로자에게 어떻게 적용됐는지도 확인할 필요가 있습니다. 특히 휴직기간을 이유로 최저등급을 부여했는지, 근무한 기간에 대한 실제 평가가 있었는지, 인사규정에 근거한 적법한 계산방식인지 검토해야 합니다.

또한 육아휴직을 사용한 직원의 평가점수가 낮아졌다는 사실만으로 모든 불이익이 곧바로 위법하다고 단정해서는 안 됩니다. 회사가 제시한 평가 사유와 실제 실적, 적용된 기준 및 육아휴직과 평가결과 사이의 관련성을 검토해야 합니다. 반대로 근속기간을 인정하지 않거나 휴직 자체를 감점사유로 적용한 정황이 있다면 이를 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.

4. 육아휴직 불이익 신고는 노동청 조사와 인사처분에 대한 구제절차를 구분해야 합니다

육아휴직을 이유로 불리한 처우를 받았다고 판단된다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 남녀고용평등법 위반에 관한 진정이나 신고를 검토할 수 있습니다. 신고할 때에는 육아휴직 사용 사실과 실제 불이익의 내용, 인사조치가 이루어진 시점 및 육아휴직과의 관련성을 뒷받침하는 자료를 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다.

복직 후 해고나 정직, 전보 등의 인사처분을 받았다면 해당 처분의 정당성을 별도로 다툴 수 있는지 확인해야 합니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고와 정직, 전직 등 불이익한 처분을 제한하고 있습니다. 상시근로자 5명 이상 사업장에서 노동위원회 구제신청 대상에 해당하는 부당해고 등이 발생했다면 근로기준법 제28조에 따라 원칙적으로 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 구제신청을 할 수 있습니다.

다만 남녀고용평등법 제26조에 따른 노동위원회 차별적 처우 시정신청 제도는 법률에 열거된 차별 및 불리한 처우를 대상으로 합니다. 육아휴직 불이익을 규정한 제19조 제3항은 그 조항에 직접 열거되어 있지 않으므로 육아휴직 불이익이라는 이유만으로 제26조의 시정신청이 당연히 가능하다고 볼 수는 없습니다. 구체적인 사건에서 노동청 신고와 부당해고 등 구제신청, 민사상 청구 중 어떤 절차가 적절한지 구분해야 합니다.

육아휴직 후 연봉이나 성과급이 줄어든 사건에서는 근로계약과 취업규칙, 성과급 지급기준에 따른 임금청구가 가능한지도 검토할 수 있습니다. 다만 모든 성과급이 당연히 임금에 해당하는 것은 아니며, 실제 지급규정과 계약내용에 따라 판단해야 합니다. 육아휴직 불이익에 대응할 때에는 법률 위반에 대한 노동청 신고와 해고·전보 등 인사처분에 대한 노동위원회 구제신청, 금전적 손해에 대한 청구절차를 구분하는 것이 중요합니다.

육아휴직 불이익 사건의 단계별 대응방법

첫째, 육아휴직 사용과 인사조치의 시점을 확인합니다. 휴직 신청과 승인, 복직 및 인사발령 시점을 정리해야 합니다. 회사가 불이익한 조치를 언제 어떤 이유로 실시했는지 확인할 필요가 있습니다.

둘째, 휴직 전후의 근로조건을 구체적으로 비교합니다. 업무의 성격과 직책, 권한 및 책임, 급여와 성과급, 근무장소 및 평가기준을 확인해야 합니다. 단순한 직무명칭 변경과 실질적인 업무상 불이익을 구분할 필요가 있습니다.

셋째, 인사평가와 승진·승급에 적용된 기준을 검토합니다. 육아휴직 기간이 근속기간에 포함됐는지와 승진·승급 요건 및 인사평가가 일관되게 적용됐는지 확인해야 합니다. 조직개편이나 성과부족 등 회사가 제시한 이유의 객관적 근거도 살펴봐야 합니다.

넷째, 노동청 신고와 후속 권리구제절차를 구분합니다. 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 대해서는 관할 지방고용노동관서에 신고를 검토할 수 있습니다. 해고나 부당한 인사처분이 있는 경우에는 노동위원회 구제신청의 대상과 3개월 신청기간을, 임금 관련 피해가 있다면 별도 청구 가능성을 확인해야 합니다.

육아휴직 불이익을 입증하기 위해서는 회사의 인사규정과 실제 인사발령 내용, 휴직 전후 평가자료 및 업무 관련 메신저 등을 검토하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 다만 인사평가자료에는 다른 근로자의 개인정보가 포함될 수 있으므로 적법하게 확인할 수 있는 자료를 중심으로 확보해야 합니다. 관련 기록의 열람이나 제출이 필요한 경우에는 정식 절차를 활용하는 방법을 검토해야 합니다.

특히 육아휴직 불이익을 입증하기 위해 회사의 인사시스템에 무단 접속하거나 다른 직원의 급여·평가자료를 반출해서는 안 됩니다. 회사가 객관적인 업무상 필요를 주장하는 경우에도 인사발령의 실제 사유와 복직자에 대한 불이익의 정도를 확인 가능한 자료에 근거하여 검토해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  육아휴직 복직 후 급여가 같아도 다른 부서로 발령되면 불이익에 해당하나요?

그럴 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 복직 후 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무를 정하고 있으며, 대법원은 임금뿐 아니라 업무의 내용과 권한, 책임 및 근무환경 등 실질적인 불이익도 확인해야 한다고 판시했습니다. 따라서 급여가 그대로라는 이유만으로 모든 전보가 적법한 것은 아닙니다. 다만 실제 조직개편의 필요성과 새로운 업무의 내용, 복직자에게 발생한 불이익을 종합적으로 검토해야 합니다.

Q.  육아휴직을 사용했다는 이유로 승진이 누락되거나 연봉이 동결되면 신고할 수 있나요?

육아휴직 자체를 이유로 승진·승급에서 제외하거나 임금에 불이익을 주었다면 남녀고용평등법 제19조 제3항 위반이 문제 될 수 있습니다. 특히 같은 조 제4항에 따라 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 다만 실제 승진이나 연봉 인상 여부가 업무성과와 여러 평가요소에 따라 결정되는 사업장에서는 평가규정과 인사고과의 적용내용을 구체적으로 확인해야 합니다. 위반이 의심되는 경우 관할 지방고용노동관서의 조사절차를 검토할 수 있습니다.

Q.  육아휴직 불이익으로 해고되거나 부당전보를 당했다면 어디에 신고해야 하나요?

육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 남녀고용평등법 위반 여부를 관할 지방고용노동관서에 신고하여 검토할 수 있습니다. 해고나 전보 등이 근로기준법상 부당해고 등의 구제신청 대상에 해당한다면 노동위원회 절차도 검토할 수 있으며, 해당 구제신청은 원칙적으로 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 다만 남녀고용평등법 제26조의 별도 차별시정 신청은 육아휴직 불이익 전반에 자동 적용되는 제도가 아니므로 실제 처분의 내용에 따라 절차를 구분해야 합니다.

육아휴직 불이익은 복직 후 담당 업무나 인사평가가 달라졌다는 사실만으로 모든 법적 책임이 결정되는 문제가 아닙니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항의 해고·불리한 처우 금지, 제4항의 복직 보장과 근속기간 산입, 대법원 판례에 따른 실질적인 직무 비교, 인사평가와 승진·승급 및 연봉 산정기준, 회사가 주장하는 조직개편의 필요성, 제37조의 형사처벌과 노동청 신고, 부당해고·부당전보에 관한 노동위원회 구제절차를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 급여가 유지되더라도 업무의 권한과 책임이 현저히 축소될 수 있고, 육아휴직을 이유로 근속기간이나 평가기회를 부당하게 제외한 경우에도 법적 문제가 발생할 수 있습니다. 휴직 전후의 실질적인 근로조건과 회사의 인사조치 사유를 객관적인 자료로 비교하는 것이 중요합니다.