[Q&A] 출산휴가 복직 후 다른 부서로 발령됐다면 부당전보에 해당할까요?

목차

1.  출산휴가 불이익의 법적 기준과 해고금지 기간

2.  출산휴가 복직 후 업무변경과 부당전보의 판단 기준

3.  인사평가·승진·임금 불이익에서 확인할 사항

4.  출산휴가 불이익의 증거와 노동청 신고·구제절차

5.  많이 묻는 질문

1. 출산휴가 불이익은 근로기준법 제74조와 제23조를 기준으로 판단합니다

근로기준법 제74조 제1항은 사용자가 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 부여하도록 규정합니다. 미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일의 휴가가 보장됩니다. 또한 출산 후에는 원칙적으로 45일 이상, 다태아 임신의 경우 60일 이상의 휴가가 배정되어야 합니다.

근로기준법 제74조 제4항에 따라 출산전후휴가 중 최초 60일은 유급이며, 다태아를 임신한 경우에는 최초 75일이 유급입니다. 다만 고용보험법과 남녀고용평등법에 따른 출산전후휴가급여 등이 지급되는 경우 사용자의 지급책임 범위가 조정될 수 있습니다. 실제 임금과 급여의 지급 주체 및 금액은 사업장 규모와 관련 제도의 적용에 따라 확인해야 합니다.

특히 근로기준법 제23조 제2항은 출산전후휴가 등 법에 따른 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일 동안 원칙적으로 해고하지 못하도록 정하고 있습니다. 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 법률상 예외가 존재하지만, 일반적인 경영상 불편이나 근무 공백만으로 이 보호기간 중 해고가 당연히 허용되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제107조는 제23조 제2항의 해고제한을 위반한 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금을 규정합니다. 출산전후휴가를 법정 기준에 따라 부여하지 않은 경우에는 제74조 위반에 따른 별도의 형사책임이 문제 될 수 있습니다. 출산휴가 불이익 사건에서는 출산전후휴가 기간 및 그 후 30일의 특별한 해고금지와, 그 밖의 부당전보·감봉 등 인사조치에 적용되는 법률상 보호를 구분해야 합니다.

1    출산전후휴가의 부여 — 원칙적으로 90일, 미숙아 출산 시 100일, 다태아 임신 시 120일의 휴가 및 출산 후 의무 배정기간을 확인해야 합니다.

2    출산휴가 기간 중 해고 — 근로기준법 제23조 제2항에 따른 해고금지와 법정 예외 사유를 확인해야 합니다.

3    출산휴가 종료 후 30일 — 특별한 해고금지 기간에 해당하는지와 실제 해고 통지일 및 해고 효력 발생일을 검토해야 합니다.

2. 출산휴가 복직 후에는 동일 업무 또는 동등한 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다

근로기준법 제74조 제6항은 사업주가 출산전후휴가 종료 후 근로자를 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 복직 후 기존에 담당하던 업무가 변경됐다면 새로운 직무의 실제 내용과 급여 수준, 인사발령의 경위 등을 검토해야 합니다.

다만 동일한 업무에 반드시 배치해야 한다는 의미만은 아닙니다. 법률은 동일 업무 외에도 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시키는 경우를 예정하고 있습니다. 그러나 같은 급여를 지급한다는 이유만으로 모든 전보·직책변경이 정당화되는 것은 아닙니다. 업무상 필요성과 실제 근로조건의 변화, 별도의 부당전보 또는 성차별 문제가 있는지를 함께 검토해야 합니다.

예를 들어 출산휴가 이전에는 주요 거래처를 관리하며 실적평가 대상이 되었으나 복직 후에는 실질적인 담당업무가 없는 대기성 직무로 배치됐다면 그 인사조치의 목적과 효과를 확인해야 합니다. 직무 명칭과 급여가 유지되더라도 실제 업무 수행 기회나 승진 가능성이 제한되었는지 살펴볼 필요가 있습니다.

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직·감봉과 그 밖의 징벌을 제한하며, 남녀고용평등법 제10조는 교육·배치·승진에서 남녀를 차별하지 못하도록 규정합니다. 따라서 출산휴가 복직자에게만 특별히 불리한 인사기준이 적용되었다면 해당 규정에 따라 위법성을 검토할 수 있습니다. 출산휴가 불이익에 따른 보직변경은 단순한 업무 명칭의 차이보다 실제 배치의 필요성과 임금·업무조건, 인사조치에 적용된 기준을 확인해야 합니다.

출산휴가 복직 후 업무변경에서 문제 되는 상황

회사가 출산휴가 기간 중 조직개편이 있었다고 설명한다면 개편 전후 조직도와 업무분장, 기존 담당업무의 존속 여부 및 다른 근로자에 대한 배치기준을 확인할 수 있습니다. 실제로 업무상 필요가 있는 조직개편인지와 출산휴가 복직자에게 과도한 불이익을 주는 조치인지를 구분해야 합니다.

특히 출산휴가를 다녀왔다는 이유만으로 동일한 업무에 대한 법률상 권리가 모든 상황에서 절대적으로 유지되는 것은 아닙니다. 그러나 사용자가 복직자의 임금과 직무를 법정 기준에 맞게 보장하지 않거나 정당한 이유 없이 불리한 전보를 했다면 해당 처분의 적법성을 다툴 수 있습니다.

3. 출산휴가 불이익은 인사평가와 승진·임금의 차별 여부를 함께 검토해야 합니다

출산휴가 복직 후 인사평가가 낮아지거나 승진 대상에서 제외되었다면 우선 해당 회사의 실제 평가기준을 확인해야 합니다. 남녀고용평등법 제10조는 근로자의 교육·배치·승진에서 남녀를 차별하지 못하도록 하고 있으며, 제8조는 동일 사업 내 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급원칙을 규정합니다.

출산휴가를 이유로 인사평가에서 일률적인 최저점수를 부여하거나 승진심사 대상에서 제외했다면 실제 평가제도의 운영방식과 차별 여부를 검토할 필요가 있습니다. 반대로 출산휴가 이후 평가점수가 낮아졌다는 사실만으로 모든 인사평가가 위법하다고 단정할 수는 없습니다. 회사가 어떤 기간과 실적을 기준으로 평가했는지, 동일한 기준이 다른 근로자에게도 적용됐는지 확인해야 합니다.

연봉이나 성과급이 낮아진 사건에서는 지급규정과 근로계약, 실제 성과 및 출산휴가 기간에 대한 처리방식을 확인해야 합니다. 성과급이 실제 근무실적에 연동되는 경우와 법정 휴가 사용 자체에 불이익을 부과하는 경우는 서로 구분해야 합니다. 특히 출산휴가를 사용한 근로자에게만 임금 산정이나 승진요건을 불리하게 적용했는지 확인할 필요가 있습니다.

또한 남녀고용평등법 제11조 제2항은 여성 근로자의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약의 체결을 금지합니다. 출산휴가 복직 직후 사직을 권유받거나 인사상 불이익을 이유로 사실상 퇴사를 압박받았다면 실제 의사표시와 회사의 조치가 어떠했는지 확인해야 합니다. 출산휴가 불이익에 관한 인사평가·승진 분쟁에서는 출산이라는 사정이 실제 차별의 근거로 사용됐는지와 업무성과 및 인사기준이 객관적으로 적용됐는지를 구분해야 합니다.

출산휴가 복직 후 불이익 판단자료 체크리스트

승진 누락이나 연봉 동결에 관한 분쟁에서는 단순한 결과뿐 아니라 평가절차와 지급규정의 구체적인 내용을 검토해야 합니다. 예를 들어 출산휴가 기간을 이유로 평가대상에서 일률적으로 제외했는지, 복직 전후의 실제 근무실적을 평가했는지, 같은 기준이 다른 근로자에게도 적용됐는지 등을 비교할 수 있습니다.

또한 출산휴가를 사용한 근로자의 임금이나 성과급이 달라졌다는 사실만으로 모든 금액 차이가 곧바로 위법한 차별로 인정되는 것은 아닙니다. 다만 법정 휴가를 이유로 근로조건을 불리하게 정하거나 합리적인 이유 없이 차별적 기준을 적용했다면 관련 법률에 따른 권리구제를 검토할 수 있습니다.

4. 출산휴가 불이익 신고는 해고금지 위반과 부당전보·임금문제를 구분해야 합니다

출산휴가 불이익이 의심된다면 먼저 회사가 어떤 인사조치를 했는지 구분해야 합니다. 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 이내의 해고라면 근로기준법 제23조 제2항의 특별한 해고금지 규정이 문제 됩니다. 반면 출산휴가 복직 후 다른 부서로 발령되거나 급여·평가에 불이익이 발생한 경우에는 근로기준법 제74조 제6항과 제23조 제1항, 남녀고용평등법의 차별금지 규정 등을 검토해야 합니다.

근로기준법이나 남녀고용평등법 위반이 의심되는 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정이나 신고를 검토할 수 있습니다. 이때 출산휴가 기간과 불이익한 조치가 이루어진 날짜, 인사발령의 내용, 회사가 제시한 사유 및 실제 증거를 구분하여 제출해야 합니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서 정당한 이유 없는 해고나 전보·감봉 등 노동위원회 구제신청 대상에 해당하는 처분을 받았다면 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 등 구제신청을 검토할 수 있습니다. 원칙적으로 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하므로 처분일과 실제 통지내용을 확인하는 것이 중요합니다. 출산휴가 불이익 신고에서는 해고금지 기간과 해고의 정당성, 복직 의무 위반, 성차별 및 금전적 피해에 관한 구제절차를 각각 구분해야 합니다.

출산휴가 불이익의 단계별 대응방법

첫째, 출산휴가 기간과 인사조치 시점을 확인합니다. 실제 출산전후휴가 기간과 복직일, 해고나 인사발령의 통지일 및 효력 발생일을 확인해야 합니다. 출산휴가 기간 및 그 후 30일의 해고금지에 해당하는지 검토할 필요가 있습니다.

둘째, 복직 전후 근로조건을 구체적으로 비교합니다. 담당업무와 임금 수준, 근무장소 및 직책·권한의 변화를 검토해야 합니다. 회사가 동일 업무 또는 동등한 임금을 지급하는 직무로 복귀시켰는지 확인할 필요가 있습니다.

셋째, 평가와 승진·임금 불이익의 근거를 확인합니다. 인사평가 기준과 승진규정, 임금지급 내역 및 회사가 주장하는 업무상 필요성을 검토해야 합니다. 출산휴가 사용 자체를 불이익의 근거로 삼았는지와 객관적인 평가기준이 적용됐는지를 살펴봐야 합니다.

넷째, 노동청 신고와 노동위원회 구제절차를 구분합니다. 근로기준법상 출산휴가·해고금지·복직 의무 위반과 남녀고용평등법상 차별에 대해서는 노동관서의 신고·조사를 검토할 수 있습니다. 해고나 전보 등 불이익한 인사처분이 발생한 경우에는 노동위원회 구제신청 가능성과 신청기간을 별도로 확인해야 합니다.

출산휴가 불이익을 입증하기 위해서는 휴가 신청·승인기록과 복직 전후의 업무분장, 인사발령서 및 급여·평가자료가 중요할 수 있습니다. 특히 회사가 조직개편이나 인력 재배치 등을 이유로 설명하는 경우에는 해당 조치가 실제로 어떤 기준에 따라 이루어졌는지 확인할 필요가 있습니다.

또한 출산휴가 불이익을 입증하기 위해 회사의 인사시스템에 무단 접속하거나 다른 근로자의 급여·평가자료를 반출하고 관련 기록을 조작해서는 안 됩니다. 적법하게 확인 가능한 자료를 확보하고 필요한 내부 문서는 정식 조사·소송절차 등을 통해 제출받을 수 있는지 검토해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  출산휴가 중이나 복직 직후에 해고 통보를 받으면 위법한가요?

근로기준법 제23조 제2항은 출산전후휴가 등 법률에 따른 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일 동안 원칙적으로 해고를 금지합니다. 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 법률상 예외를 제외하면 해고금지 위반이 문제 될 수 있습니다. 해당 규정을 위반하면 같은 법 제107조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다. 다만 해고의 통지와 효력 발생 시점, 근로관계 종료의 법적 성격 및 예외 사유를 구분하여 판단해야 합니다.

Q.  출산휴가 복직 후 기존과 다른 부서로 발령되면 불이익에 해당하나요?

출산휴가 복직 후 부서가 변경됐다는 사실만으로 모든 전보가 위법해지는 것은 아닙니다. 다만 근로기준법 제74조 제6항은 출산전후휴가 종료 후 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무를 정하고 있습니다. 따라서 새로운 업무의 내용과 임금 수준, 인사발령의 실제 필요성 및 근로자에게 발생한 불이익을 확인해야 합니다. 별도로 정당한 이유 없는 전보나 성별에 따른 차별에 해당하는지도 검토할 수 있습니다.

Q.  출산휴가 때문에 인사평가가 낮아지고 승진에서 제외됐다면 신고할 수 있나요?

출산이나 출산휴가 사용을 이유로 인사평가 또는 승진에서 불합리한 차별을 받았다면 남녀고용평등법상 배치·승진 차별금지 규정 등의 위반 여부를 검토할 수 있습니다. 다만 평가점수 하락이나 승진 누락만으로 모든 사건에서 위법성이 자동으로 인정되지는 않습니다. 회사의 평가기준과 실제 업무성과, 다른 근로자에게 적용된 기준 및 출산휴가와 불이익 사이의 관련성을 확인해야 합니다. 차별이 의심된다면 관할 지방고용노동관서의 신고·상담과 해당 인사조치에 맞는 구제절차를 검토할 수 있습니다.

출산휴가 불이익은 출산전후휴가를 사용한 뒤 회사의 인사조치가 달라졌다는 사실만으로 모든 법적 책임이 결정되는 문제가 아닙니다. 근로기준법 제74조의 출산전후휴가 부여와 복직 보장, 제23조 제2항의 출산휴가 기간 및 그 후 30일간 해고금지, 복직 전후 동일 업무 또는 동등한 임금 수준의 직무 배치, 인사평가·승진·임금의 실제 차별 여부, 남녀고용평등법 제8조·제10조·제11조의 차별금지 기준, 노동청 신고 및 부당해고·부당전보에 대한 노동위원회 구제절차를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 출산휴가와 육아휴직은 적용 법률과 보호 규정에 차이가 있으므로 같은 기준으로 일률적으로 판단해서는 안 됩니다. 회사가 제시한 인사조치의 사유와 실제 불이익의 내용, 출산휴가 사용과의 관련성을 객관적인 자료로 확인하는 것이 중요합니다.