[Q&A] 직장 내 성희롱 회사 조치 의무, 조사하지 않거나 사건을 덮으면 어떻게 될까요?

목차

1.  직장 내 성희롱 신고 후 회사의 조사 의무

2.  조사 중 피해자 보호와 성희롱 확인 후 징계조치

3.  회사의 조치 의무 위반에 따른 과태료와 형사처벌

4.  조사자료 확보와 노동청 신고 및 후속 대응방법

5.  많이 묻는 질문

1. 직장 내 성희롱 신고를 받은 회사는 지체 없이 사실관계를 조사해야 합니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호는 직장 내 성희롱의 의미를 규정하고 있습니다. 사업주나 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 경우가 문제 됩니다.

성희롱은 반드시 회사 사무실 안에서만 발생하는 것은 아닙니다. 회식이나 출장, 업무 관련 모임 또는 직장 내 관계를 이용한 사적인 연락 등에서도 업무와의 관련성 및 당사자들의 관계에 따라 직장 내 성희롱 여부를 판단할 수 있습니다. 다만 단순히 직장 동료 사이에서 발생한 모든 성적 언동이 자동으로 법률상 직장 내 성희롱에 해당하는 것은 아니므로 구체적인 상황을 검토해야 합니다.

남녀고용평등법 제14조 제1항은 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 해당 사업주에게 신고할 수 있다고 규정합니다. 같은 조 제2항에 따라 회사는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 따라서 피해자가 직접 신고하지 않았거나 정식 서면신고서가 제출되지 않았더라도 회사가 관련 사실을 알게 됐다면 조사 의무가 문제 될 수 있습니다.

조사 과정에서는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다. 관련자에 대한 면담과 증거 확인은 공정하게 진행하되, 불필요하게 피해 사실을 반복해서 설명하도록 하거나 무관한 직원에게 조사내용을 공개하는 방식은 피해야 합니다. 직장 내 성희롱 회사 조치의 출발점은 성희롱 여부가 최종적으로 인정됐는지가 아니라 신고 또는 발생 사실의 인지 이후 지체 없이 적절한 조사를 시작했는지입니다.

1    신고 접수와 사건 인지 — 피해자 본인뿐 아니라 동료 등 제3자의 신고나 회사가 알게 된 사실을 통해서도 조사 의무가 발생할 수 있습니다.

2    지체 없는 사실관계 조사 — 관련자의 진술과 객관적인 자료를 확인하고 공정한 조사절차를 마련해야 합니다.

3    조사 과정의 피해자 보호 — 성적 수치심을 유발하는 조사방식을 피하고 사건 관련 비밀을 보호해야 합니다.

2. 직장 내 성희롱 회사 조치는 조사 중 보호와 사건 확인 후 징계를 구분해야 합니다

남녀고용평등법 제14조 제3항에 따라 회사는 성희롱 사실을 조사하는 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 다만 이러한 보호조치는 피해근로자 등의 의사에 반하여 이루어져서는 안 됩니다. 따라서 피해자가 원하지 않는데도 일방적으로 다른 부서로 이동시키거나 불이익한 업무를 부여하는 방식은 별도의 법적 문제를 초래할 수 있습니다.

조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인된 경우에는 같은 조 제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 실시해야 합니다. 회사는 사건 당시의 근무환경과 피해자가 요청한 조치의 내용, 실제 업무상 분리 필요성 등을 고려하여 적합한 방안을 검토해야 합니다.

또한 제14조 제5항에 따라 성희롱 사실이 확인되면 회사는 지체 없이 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 징계 등의 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해자의 의견을 듣는 절차가 피해자에게 최종 징계수위를 결정할 권한을 부여한다는 의미는 아닙니다. 회사는 행위의 내용과 중대성, 취업규칙과 징계기준 및 관련 증거를 검토하여 적정한 조치를 결정해야 합니다.

성희롱 사실이 확인됐다고 해서 모든 사건에서 해고가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 징계수위는 행위의 정도와 반복성, 업무상 지위 및 피해 정도 등을 고려하여 판단할 수 있으며, 행위자에게도 취업규칙과 관계 법령에 따른 적법한 징계절차가 보장되어야 합니다. 직장 내 성희롱 회사 조치에서는 조사 중 피해자 보호와 성희롱 확인 후 피해자 요청에 따른 조치, 행위자 징계의 요건을 서로 구분하는 것이 중요합니다.

사건 처리 단계별 회사의 주요 조치

회사가 피해근로자와 행위자를 분리할 필요가 있다고 판단하는 경우에도 어떤 사람을 어떤 방식으로 이동시키는지에 따라 법적 평가가 달라질 수 있습니다. 피해근로자가 기존 업무를 계속하기를 희망하는데 회사가 피해자에게만 원거리 근무를 지시했다면 보호조치의 적절성이나 불리한 처우에 해당하는지 검토해야 합니다.

특히 피해근로자가 처벌이나 징계를 원하지 않는다고 말한 경우에도 회사가 조사 의무와 필요한 조치 의무에서 자동으로 면제되는 것은 아닙니다. 회사는 피해자의 의사를 존중하면서도 법률상 요구되는 사실 확인과 보호, 재발 방지에 필요한 조치를 검토해야 합니다. 피해자에게 합의를 강요하거나 신고 철회를 조건으로 업무상 불이익을 주어서는 안 됩니다.

3. 직장 내 성희롱 회사 조치 의무를 위반하면 과태료와 형사처벌이 문제 될 수 있습니다

남녀고용평등법 제39조 제3항은 회사가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하기 위한 조사를 하지 않거나, 성희롱 사실 확인 후 피해자 요청에 따른 적절한 조치 또는 행위자에 대한 필요한 조치를 하지 않은 경우 각각 500만원 이하의 과태료를 규정하고 있습니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 법률상 허용되지 않는 방식으로 누설한 경우에도 500만원 이하의 과태료가 문제 될 수 있습니다.

또한 남녀고용평등법 제14조 제6항은 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 금지합니다. 해고나 감봉, 승진 제한뿐 아니라 본인의 의사에 반하는 직무 재배치, 인사평가상 차별, 교육훈련 기회 제한 및 집단 따돌림 등을 방치하는 행위도 문제 될 수 있습니다.

제14조 제6항을 위반하여 신고자나 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 사업주에 대해서는 같은 법 제37조 제2항 제2호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다. 따라서 회사가 성희롱 사건을 처리하는 과정에서 신고한 직원을 해고하거나 불리한 업무로 발령하는 경우에는 형사책임이 별도로 문제 될 수 있습니다. 직장 내 성희롱 회사 조치에서 조사 의무 위반과 피해자 보호·행위자 조치 의무 위반은 과태료 대상이 될 수 있으며, 신고자·피해자에 대한 불리한 처우는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

회사 조치 의무 위반 시 확인해야 할 법적 책임

1    성희롱 조사 의무 위반 — 남녀고용평등법 제14조 제2항 및 제39조에 따른 500만원 이하의 과태료

2    피해자 요청에 따른 조치·행위자 조치 의무 위반 — 제14조 제4항·제5항 및 제39조에 따른 500만원 이하의 과태료

3    신고자·피해근로자에 대한 불리한 처우 — 제14조 제6항 및 제37조에 따른 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

남녀고용평등법 제14조 제7항은 성희롱 사실을 조사한 사람과 조사내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사과정에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지합니다. 다만 사업주에게 조사 관련 내용을 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우에는 법률상 예외가 인정됩니다.

또한 직장 내 성희롱이 신고되었다는 이유만으로 신고 대상자의 성희롱 행위가 확정된 것은 아닙니다. 회사는 관련자의 진술과 객관적인 자료를 확인하고 공정한 조사절차를 마련해야 합니다. 성희롱이 확인되기 전 필요한 잠정적인 보호조치와 성희롱 확인 이후의 징계는 각각 법적 근거와 목적을 구분해야 합니다.

4. 직장 내 성희롱 회사 조치는 조사기록과 피해자 보호·징계 결정의 근거를 확보해야 합니다

성희롱 신고가 접수되면 회사는 신고 시점과 내용, 조사 착수 시기 및 담당자를 확인할 필요가 있습니다. 성희롱 발생 사실을 알게 된 시점과 실제 조사에 착수한 시점이 지나치게 떨어져 있다면 지체 없는 조사 의무의 이행 여부가 문제 될 수 있습니다. 조사 일정과 관련자 면담 및 증거 확인 과정은 적법한 범위에서 기록·관리해야 합니다.

증거자료는 사건의 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 업무용 메신저와 이메일, 회식 관련 대화, 관련자 진술 및 당시 업무상 관계 등이 검토 대상이 될 수 있습니다. 다만 모든 관련 자료를 무제한으로 수집하거나 사생활 정보를 공개할 수 있는 것은 아닙니다. 조사목적과 필요성을 고려하여 적법한 방법으로 자료를 확보해야 합니다.

또한 성희롱 사실이 확인된 경우 회사는 피해근로자의 요청과 의견, 행위자의 행위 내용, 취업규칙상 징계기준 및 사건의 중대성을 고려하여 필요한 조치를 정해야 합니다. 조사 후 아무런 조치를 하지 않았거나 형식적인 조치만으로 피해자와 행위자가 계속 밀접하게 근무하도록 한 경우에는 적절한 보호·징계 의무를 이행했는지 검토해야 합니다. 직장 내 성희롱 회사 조치의 적법성을 판단할 때에는 신고접수와 조사 착수, 피해자 보호, 행위자 징계 및 조사내용의 비밀유지에 관한 실제 이행기록이 중요합니다.

직장 내 성희롱 회사 조치 관련 체크리스트

직장 내 성희롱 회사 조치가 적절하게 이루어지지 않았다고 판단된다면 관할 지방고용노동관서에 남녀고용평등법 위반에 관한 진정이나 신고를 검토할 수 있습니다. 이때 회사가 언제 사건을 알게 되었는지와 조사 실시 여부, 보호조치 요청 및 징계 여부, 신고 이후 불리한 처우가 있었는지 등을 구체적으로 구분하여 설명할 필요가 있습니다.

신고 이후 해고나 부당한 전보·정직 등의 인사처분이 발생한 경우에는 근로기준법상 부당해고 등 구제신청도 검토할 수 있습니다. 노동위원회 구제신청의 대상에 해당하는 경우 원칙적으로 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 다만 성희롱 회사 조치 의무 위반에 관한 노동청 신고와 개별 인사처분에 대한 노동위원회 구제신청은 서로 다른 절차입니다.

직장 내 성희롱 사건의 단계별 회사 대응방법

첫째, 신고 접수 즉시 조사 절차를 마련합니다. 성희롱 발생 사실을 인지한 경위와 신고내용을 확인하고 지체 없이 사실관계 조사를 시작해야 합니다. 조사 담당자의 이해충돌을 확인하고 관련 자료를 적법하게 보전할 필요가 있습니다.

둘째, 조사 중 필요한 피해자 보호조치를 실시합니다. 근무장소의 변경이나 유급휴가 등 조치의 필요성을 검토해야 합니다. 이 과정에서 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 되며 조사내용의 비밀이 부당하게 공개되지 않도록 관리해야 합니다.

셋째, 성희롱 사실 확인 후 보호·징계 조치를 결정합니다. 피해자가 요청하는 보호조치를 검토하고 행위자에 대해서는 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 징계 등의 조치를 하기 전 피해근로자의 의견을 듣고 취업규칙과 징계기준을 확인해야 합니다.

넷째, 2차 피해 방지와 후속 분쟁 대응을 점검합니다. 신고자와 피해근로자 등에 대한 불이익한 인사조치가 없는지 확인해야 합니다. 조사와 조치의 경위를 기록하고 필요한 경우 노동청 조사, 부당해고 구제절차 및 형사절차를 각각 구분하여 대응해야 합니다.

성희롱 행위가 형법이나 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 등 형사법령에 해당하는 경우에는 회사 내부 조사와 별개로 수사기관의 형사절차가 진행될 수 있습니다. 그러나 모든 직장 내 성희롱이 곧바로 형사범죄에 해당하는 것은 아니므로 실제 행위의 내용과 적용 법률을 구분해야 합니다.

또한 직장 내 성희롱 사건의 조사자료를 확보한다는 이유로 회사의 시스템에 무단 접속하거나 관련자의 사적인 정보를 불필요하게 공개하고 진술을 조작해서는 안 됩니다. 피해근로자와 신고 대상자의 권리를 함께 고려하면서 증거를 적법하게 확인하고 법률상 조사·보호·징계 의무를 이행해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  직장 내 성희롱 신고를 받으면 회사는 반드시 조사를 해야 하나요?

남녀고용평등법 제14조 제2항에 따라 회사는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 피해자가 정식 고소장을 제출하지 않았거나 아직 성희롱 사실이 확정되지 않았다는 이유만으로 조사 의무가 사라지는 것은 아닙니다. 다만 조사방식과 필요한 절차는 사건의 구체적인 내용에 따라 검토해야 하며, 조사 과정에서 피해근로자 등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다.

Q.  성희롱 신고 후 피해자가 원하지 않는 부서 이동을 지시해도 되나요?

남녀고용평등법 제14조 제3항은 조사 기간 동안 필요한 피해자 보호조치를 실시하도록 하면서 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 금지합니다. 따라서 피해자가 원하지 않는 부서 이동을 일방적으로 지시한다면 해당 조치의 적법성이 문제 될 수 있습니다. 조사 결과 성희롱 사실이 확인되고 피해자가 근무장소 변경이나 배치전환 등을 요청한 경우에는 제14조 제4항에 따른 적절한 조치를 검토해야 합니다.

Q.  회사가 성희롱 사실을 알고도 가해자에게 아무런 조치를 하지 않았다면 처벌받나요?

조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인됐다면 회사는 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 행위자에게 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이를 이행하지 않은 경우 제39조에 따라 500만원 이하의 과태료가 문제 될 수 있습니다. 다만 징계수위는 실제 행위의 내용과 중대성, 취업규칙 등 관련 기준에 따라 검토해야 합니다. 회사가 반드시 모든 사건에서 해고해야 하는 것은 아니며 피해근로자의 의견을 들은 후 필요한 조치를 결정해야 합니다.

직장 내 성희롱 회사 조치는 신고 접수 이후 형식적으로 조사를 실시하거나 사건 당사자 사이의 합의를 권유하는 것으로 끝나는 문제가 아닙니다. 남녀고용평등법 제14조의 지체 없는 사실관계 조사 의무, 조사 중 피해근로자의 의사에 반하지 않는 보호조치, 성희롱 확인 후 피해자 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치, 징계 전 피해근로자 의견청취, 신고자·피해근로자에 대한 불리한 처우 금지, 조사 관련 비밀유지 및 제37조·제39조의 형사처벌과 과태료를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 성희롱 사실이 확정되기 전에도 적절한 조사가 필요하며, 사실이 확인된 이후에는 피해자 보호와 행위자 조치를 구분하여 이행해야 합니다. 각 단계의 조치 내용과 근거를 객관적으로 기록하고 2차 피해를 방지하는 것이 중요합니다.