[Q&A] 겸업 사실을 회사에 알리지 않았다면 감봉·정직까지 가능할까요?

목차

1.  겸업 징계의 성립요건과 겸업금지 규정의 효력

2.  퇴근 후 부업과 회사 업무에 지장을 주는 겸업의 차이

3.  겸업 징계의 수위와 징계위원회 절차

4.  겸업 징계에 대한 노동위원회 구제신청과 대응방법

5.  많이 묻는 질문

1. 겸업 징계는 취업규칙과 근로계약상 의무를 위반했는지부터 확인해야 합니다

일반적인 민간기업 근로자에게 모든 겸업을 일률적으로 금지하는 근로기준법 조항이 존재하는 것은 아닙니다. 근로자는 근로계약에 따라 회사에 근로를 제공할 의무를 부담하지만, 근로시간 외의 경제활동까지 사용자가 무제한으로 통제할 수 있는 것은 아닙니다. 따라서 겸업을 이유로 징계하려면 먼저 회사의 겸업금지 또는 사전승인 규정과 실제 위반행위를 확인해야 합니다.

회사가 근로계약서에 겸업금지 조항을 두거나 취업규칙에서 별도의 사업 운영과 다른 사업장 취업에 대해 사전승인을 요구하는 경우가 있습니다. 이때에는 해당 규정의 문구와 목적, 적용 범위 및 근로자에게 적절하게 고지되었는지를 검토해야 합니다. 모든 영리활동을 예외 없이 금지하는 규정과 경쟁업체 취업 또는 근무시간 중 겸업만을 제한하는 규정은 적용 범위가 다를 수 있습니다.

예를 들어 겸업금지 규정이 경쟁업체 취업을 제한하는 내용인데 근로자가 퇴근 후 본업과 관련 없는 소규모 온라인 판매를 했다면 해당 활동이 규정에서 정한 금지대상인지 확인해야 합니다. 반대로 다른 회사에 상시 취업해 근무시간이 겹치거나 본업의 근로제공에 영향을 미쳤다면 겸업금지 규정 위반이 중대한 징계사유로 문제 될 수 있습니다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·정직·감봉 및 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정합니다. 따라서 겸업금지 규정을 위반한 사실이 인정되더라도 징계가 정당한 이유에 기초했는지와 처분이 과도하지 않은지를 별도로 검토해야 합니다. 겸업 징계의 첫 번째 쟁점은 회사가 겸업을 금지할 정당한 근거를 가지고 있었는지, 그리고 실제 부업이 그 금지 범위에 해당했는지입니다.

1    겸업금지 규정의 존재 — 근로계약서와 취업규칙, 인사규정에 어떤 겸업을 금지하거나 승인을 요구하는지 확인해야 합니다.

2    부업의 실제 형태 — 다른 사업장 상시 취업인지, 프리랜서 활동인지, 개인사업 운영인지와 실제 수행내용을 검토해야 합니다.

3    징계사유의 정당성 — 규정 위반이 인정되더라도 본업에 미친 영향과 회사의 정당한 이익 및 징계수위를 함께 판단해야 합니다.

2. 퇴근 후 겸업과 본업에 영향을 미치는 겸업은 다르게 판단될 수 있습니다

겸업 징계에서는 실제 부업을 수행한 시간과 장소, 본업의 근무성과 및 근로자의 업무상 의무에 미친 영향을 확인해야 합니다. 퇴근 후나 휴일에 부업을 했다는 사실만으로 근무시간 중 다른 업무를 수행한 경우와 동일한 평가를 하기 어렵습니다. 반면 부업에 많은 시간을 사용하여 정상적인 근무가 어려워지거나 회사의 설비·정보를 이용했다면 징계사유의 중대성이 달라질 수 있습니다.

특히 근무시간 중 온라인 판매 주문을 처리하거나 다른 업체의 업무를 수행했다면 본래의 근로제공 의무를 위반했는지가 문제 됩니다. 회사의 장비와 영업정보를 부업에 이용했거나 고객을 자신의 별도 사업으로 유도한 경우에는 겸업금지 규정뿐 아니라 충실의무와 비밀유지의무 위반, 이해충돌 문제가 함께 발생할 수 있습니다.

경쟁업체에서 겸업한 경우에도 구체적인 검토가 필요합니다. 본업과 겸업의 사업영역이 실제로 경쟁관계인지, 근로자가 회사의 영업비밀이나 고객정보에 접근할 수 있었는지, 정보를 이용하거나 제공한 사실이 있는지 등을 확인해야 합니다. 경쟁업체와 관계가 있다는 사실만으로 모든 형사책임이 인정되는 것은 아니지만 회사와의 신뢰관계에 미친 영향은 징계의 적정성 판단에서 중요할 수 있습니다.

노동위원회는 2024년 겸직금지 관련 사건에서 취업규칙과 인사규정이 다른 사업장 취업을 징계사유로 정하고 있고, 근로자가 실제로 다른 사업장에 상시 취업한 사실 등을 고려하여 강등 징계를 정당하다고 판단한 사례가 있습니다. 그러나 개별 사건의 징계 정당성이 모든 부업 근로자에게 동일하게 적용되는 것은 아닙니다. 겸업 징계에서는 부업으로 수익을 얻었다는 사실보다 겸업의 실제 근무형태와 회사의 업무·영업상 이익에 미친 영향을 구체적으로 확인하는 것이 중요합니다.

겸업 징계에서 자주 문제 되는 상황

근로자가 사업자등록을 했다는 사실만으로도 실제 겸업의 내용은 달라질 수 있습니다. 사업자등록 후 별다른 영업활동이 없는 경우와 지속적으로 주문을 처리하거나 매출을 발생시킨 경우는 검토해야 할 사실관계가 다릅니다. 따라서 사업자등록 여부와 실제 영업활동을 구분하여 확인할 필요가 있습니다.

또한 본업에 실제 손해가 없었다는 이유만으로 겸업금지 규정 위반에 대한 모든 징계가 부당해지는 것은 아닙니다. 회사가 보호하려는 정당한 이익과 근로자의 의무위반 정도, 발생할 수 있었던 위험 및 징계의 비례성을 함께 검토해야 합니다. 반대로 겸업 사실을 신고하지 않았다는 이유만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것도 아닙니다.

3. 겸업 징계의 감봉·정직·해고는 징계사유와 처분수위 및 절차를 구분해야 합니다

사용자가 겸업금지 규정 위반을 이유로 징계하려는 경우에는 먼저 해당 규정이 어떤 행위를 징계사유로 정하고 있는지 확인해야 합니다. 다른 회사에 취업한 행위만을 금지하는지, 개인사업 운영도 포함하는지, 사전승인 없이 영리활동을 하는 행위 전체를 제한하는지에 따라 징계사유의 인정 범위가 달라질 수 있습니다.

징계사유가 인정된다고 하더라도 징계의 종류와 수위가 적정한지는 별도로 판단해야 합니다. 근로자의 고의·과실과 겸업기간, 본업에 대한 지장, 근무성과 및 종전 경고나 징계 여부 등을 검토해야 합니다. 특히 겸업을 숨긴 과정에서 허위보고나 회사 자산의 사적 이용이 있었는지도 확인할 필요가 있습니다.

감급의 경우에는 근로기준법 제95조도 검토해야 합니다. 해당 조항은 취업규칙에서 감급의 제재를 정하는 경우 한 번의 감급액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 감급 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 제한합니다. 따라서 감봉 처분을 받은 경우에는 징계사유의 정당성뿐 아니라 실제 감급액이 법정 한도를 초과했는지도 확인해야 합니다.

징계해고가 이루어진 경우에는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 필요합니다. 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 법정 요건을 갖춘 서면통지가 이루어지지 않으면 해고의 효력이 문제 될 수 있습니다. 또한 취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회 출석통지와 소명기회, 재심절차 등을 규정하고 있다면 해당 절차가 적법하게 진행됐는지 검토해야 합니다. 겸업 징계에서 해고가 정당한지를 판단하려면 겸업금지 위반 자체뿐 아니라 처분의 비례성과 필수 징계절차 및 해고서면통지의 적법성을 함께 확인해야 합니다.

겸업 징계 대응자료 체크리스트

징계위원회에 출석하는 경우에는 겸업 활동의 실제 시간과 내용을 구체적으로 설명할 필요가 있습니다. 단순히 회사 업무에 전혀 영향을 주지 않았다고 주장하기보다는 실제 근무시간과 업무성과, 회사 자산이나 정보 사용 여부 및 겸업금지 규정에 대한 인식 등을 객관적인 자료로 확인해야 합니다.

회사는 징계사유가 발생했다고 판단하더라도 직원의 개인정보나 금융정보를 무제한으로 조사할 수 있는 것은 아닙니다. 겸업 관련 자료를 수집할 때에는 조사 목적과 필요성, 개인정보 보호 및 적법한 자료 확보 방법을 함께 검토해야 합니다.

또한 겸업 징계를 피하기 위해 사업자등록이나 근무기록을 허위로 변경하거나 관련 자료를 삭제하고 다른 직원에게 거짓 진술을 요구해서는 안 됩니다. 실제 겸업 형태와 회사의 규정 및 징계사유를 구분하고 확인 가능한 자료에 근거하여 소명해야 합니다.

4. 겸업 징계가 부당하다면 노동위원회 구제신청과 징계절차를 검토해야 합니다

겸업금지 위반을 이유로 감봉·정직·강등·해고 등의 징계처분을 받았다면 먼저 징계사유가 실제로 존재하는지 확인해야 합니다. 회사가 제시한 겸업금지 규정의 적용 범위와 근로자의 실제 겸업 형태, 회사가 주장하는 피해나 업무상 지장의 근거를 구분하여 검토할 필요가 있습니다.

상시근로자 5명 이상 사업장에서 정당한 이유 없는 징계나 해고를 당한 경우에는 근로기준법 제28조에 따른 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다. 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 따라서 징계위원회 개최일이 아니라 실제 징계처분이 이루어진 날짜와 처분의 효력 발생일 등을 확인해야 합니다.

노동위원회에서는 징계사유의 존재와 징계수위의 적정성, 취업규칙에 따른 절차의 준수 여부 등을 검토할 수 있습니다. 회사가 겸업으로 인한 중대한 업무상 지장이나 이해충돌을 주장한다면 실제 근거가 있는지 확인해야 하며, 근로자는 겸업의 목적과 범위 및 본업 수행에 관한 자료를 제출하여 소명할 수 있습니다. 겸업 징계에 대한 구제신청에서는 겸업 사실 자체를 다투는 경우와 징계사유는 인정하되 징계수위가 과도하다고 다투는 경우를 구분하여 검토하는 것이 중요합니다.

겸업 징계 사건의 단계별 대응방법

첫째, 겸업금지 규정의 내용과 실제 겸업 활동을 확인합니다. 근로계약서와 취업규칙에 어떤 겸업이 금지되어 있는지 검토해야 합니다. 다른 회사 취업과 개인사업 운영, 프리랜서 활동 중 어느 유형에 해당하는지도 구분할 필요가 있습니다.

둘째, 회사 업무에 미친 영향과 이해충돌 여부를 검토합니다. 근무시간 중 겸업 여부와 실제 본업의 근무성과, 회사의 정보·자산 이용 및 경쟁관계 등을 확인해야 합니다. 겸업의 실제 위험과 회사가 주장하는 불이익의 근거를 살펴봐야 합니다.

셋째, 징계수위와 취업규칙상 절차를 확인합니다. 감봉이나 정직, 해고의 징계기준과 관련 소명기회를 검토해야 합니다. 해고가 이루어진 경우에는 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 시기의 서면통지 여부도 확인해야 합니다.

넷째, 사내 재심과 노동위원회 구제절차를 검토합니다. 사내 징계 재심절차가 있는지 확인하고, 노동위원회 구제신청의 대상에 해당한다면 원칙적으로 처분일부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 사내 재심을 신청하더라도 법정 구제신청 기간이 자동으로 연장되는 것은 아니므로 기간을 별도로 확인할 필요가 있습니다.

근로자 입장에서는 겸업금지 규정의 내용과 실제 업무상 지장 여부를 확인하여 징계의 정당성을 검토할 수 있습니다. 회사 입장에서는 겸업으로 인한 이해충돌이나 근로제공 의무 위반을 주장하려면 객관적인 자료를 통해 이를 설명하고 징계수위와 절차의 적정성을 검토해야 합니다.

또한 일반 민간기업 근로자에 관한 겸업 징계와 공무원·공공기관 임직원 등에게 적용되는 별도의 겸직 제한은 구분해야 합니다. 공무원이나 개별 법령의 겸직 제한을 받는 신분이라면 근로기준법과 취업규칙 외에 해당 신분에 적용되는 법령과 인사규정을 별도로 검토해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  퇴근 후 온라인 쇼핑몰이나 배달 부업을 해도 회사에서 징계할 수 있나요?

일반 민간기업 근로자의 모든 부업이 법률상 일률적으로 금지되는 것은 아닙니다. 다만 회사의 근로계약서나 취업규칙에 겸업금지 또는 사전승인 규정이 있다면 해당 규정 위반 여부가 문제 될 수 있습니다. 실제로 회사의 근무시간을 침해했는지와 본업에 지장을 주었는지, 영업상 이해충돌이 발생했는지를 검토해야 합니다. 겸업금지 규정을 위반한 사실이 인정되더라도 해고 등의 징계수위가 정당한지는 별도로 판단해야 합니다.

Q.  본업에 지장을 주지 않았어도 겸업금지 규정 위반으로 징계받을 수 있나요?

그럴 수 있습니다. 회사가 정당하게 운영하는 겸업금지나 사전승인 규정을 위반했다면 실제 금전적 손해가 발생하지 않은 경우에도 징계사유가 문제 될 수 있습니다. 다만 겸업 활동의 내용과 근로자의 인식, 회사가 보호하려는 이익 및 실제 업무상 위험 등을 검토해야 합니다. 특히 징계사유가 인정된다고 해도 감봉·정직·강등·해고 중 어느 수준의 처분이 적정한지는 별도로 판단해야 합니다.

Q.  겸업 사실이 적발되어 해고됐다면 노동위원회에 구제신청할 수 있나요?

상시근로자 5명 이상 사업장에서 겸업을 이유로 정당한 이유 없는 해고나 징계를 받았다고 판단된다면 근로기준법 제28조에 따라 관할 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다. 원칙적으로 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 겸업금지 규정의 효력과 실제 위반행위, 징계수위의 비례성 및 징계절차를 확인해야 하며, 해고의 경우에는 제27조에 따른 서면통지 여부도 검토해야 합니다.

겸업 징계는 근로자가 별도의 부업을 했다는 사실만으로 모든 징계처분이 정당해지는 문제가 아닙니다. 근로계약서와 취업규칙의 겸업금지 및 사전승인 규정, 실제 겸업의 형태와 기간, 근무시간 중 부업 여부와 본업에 미친 영향, 회사와의 영업상 이해충돌 및 비밀유지의무, 근로기준법 제23조의 정당한 징계사유와 비례성, 제95조의 감급 제한, 제27조의 해고서면통지 및 제28조의 노동위원회 구제신청 기간을 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 퇴근 후 부업을 수행했다는 사실만으로 모든 징계가 위법해지는 것은 아니며, 겸업금지 규정 위반이 인정된다는 이유만으로 해고가 언제나 정당화되는 것도 아닙니다. 실제 겸업의 내용과 회사 업무에 미친 영향, 징계사유 및 절차를 구체적으로 검토하는 것이 중요합니다.