[칼럼] 통상임금 계산이 달라졌다면 연장·야간·휴일수당부터 확인해야 합니다

LEGAL INSIGHT · 통상임금 산정기준과 변경된 대법원 판례

통상임금 산정기준이 문제되는 상황은 근로자가 매월 기본급과 직책수당을 받고 분기마다 정기상여금을 지급받고 있는데, 회사가 상여금에는 재직조건이 있다는 이유로 연장근로수당 계산에서 제외한 경우입니다. 특히 2024년 대법원 전원합의체 판결 이후 기존에 제외했던 상여금과 수당까지 다시 계산해야 하는지 궁금할 수 있습니다.

그러나 정기상여금이나 수당에 지급조건이 있다는 사실만으로 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다. 반대로 근로자가 지급받는 모든 금품이 통상임금에 포함되는 것도 아닙니다. 해당 임금이 소정근로의 대가인지, 정기적·일률적으로 지급하기로 정해졌는지, 지급조건과 실제 임금의 성격이 무엇인지를 확인해야 합니다.

핵심은  대법원 2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 종전 통상임금 판단요소였던 고정성 요건이 폐기되었다는 점입니다. 현재는 소정근로 대가성·정기성·일률성을 중심으로 판단합니다. 다만 새로운 법리의 적용 시점과 과거 임금청구에 관한 예외를 구분해야 합니다.

통상임금은 어떤 임금을 의미할까요?

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액으로 정의하고 있습니다.

통상임금은 근로자가 사용자와 미리 정한 근로를 제공할 때 지급받기로 한 임금을 기준으로 합니다. 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당 등 법정수당을 계산할 때 중요한 역할을 합니다.

따라서 급여명세서에 기본급과 각종 수당이 구분되어 있더라도 통상임금에 해당하는 항목을 따로 판단해야 합니다. 기본급이라는 명칭이 없거나 상여금이라는 명칭을 사용했다는 이유만으로 결론을 내릴 수 없습니다.

통상임금은 실제 지급된 모든 금품의 합계가 아니라 소정근로의 가치를 반영한 기준임금입니다. 임금의 명칭보다 지급의 실질을 확인해야 합니다.

2024년 대법원 판결로 통상임금 산정기준이 어떻게 달라졌을까요?

대법원은 2013년 전원합의체 판결 이후 통상임금 판단에서 정기성·일률성·고정성을 중요한 요소로 보았습니다. 이 때문에 일정 시점에 재직해야 지급되는 상여금이나 특정 근무일수를 충족해야 받는 수당의 통상임금성이 자주 문제되었습니다.

그러나 대법원 2024년 12월 19일 선고 2020다247190 및 2023다302838 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했습니다. 법원은 근로자가 소정근로를 온전히 제공한다는 전제에서 해당 임금이 정기적·일률적으로 지급하기로 정해졌는지를 중심으로 판단해야 한다고 보았습니다.

따라서 임금의 지급 여부가 특정 조건에 따라 달라질 수 있다는 사정만으로 통상임금성을 부정해서는 안 됩니다. 다만 해당 조건이 소정근로 대가성과 정기성·일률성에 어떤 영향을 미치는지는 여전히 검토해야 합니다.

고정성 요건이 폐기되었다고 해서 모든 상여금과 수당이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 새로운 법리에 따라 각 임금항목의 성격을 다시 판단해야 합니다.

소정근로 대가성은 어떻게 판단할까요?

소정근로란 근로자와 사용자가 법정근로시간 범위 안에서 미리 정한 근로를 의미합니다. 소정근로 대가성은 해당 임금이 미리 정해진 근로를 제공하는 것에 대한 대가인지를 판단하는 기준입니다.

예를 들어 매월 정해진 직무를 수행하는 근로자에게 지급하기로 한 직책수당이나 일정한 기준에 따라 지급되는 정기상여금은 지급의 실제 성격에 따라 소정근로 대가성이 인정될 수 있습니다.

반면 실제 업무성과가 특정 기준을 초과했을 때 그 성과에 따라 별도로 지급하는 금품은 소정근로를 제공하기로 한 대가와 구분해야 합니다. 실비변상적 금품 역시 실제 비용을 보전하는 성격이라면 통상임금과 다르게 판단할 수 있습니다.

임금이 근로 자체의 대가인지, 추가적인 실적이나 비용 발생에 따른 금품인지 구분하는 것이 중요합니다. 취업규칙과 임금규정의 지급 목적을 함께 확인해야 합니다.

정기성과 일률성은 어떤 의미일까요?

정기성은 임금이 일정한 간격을 두고 계속 지급하기로 정해졌는지를 의미합니다. 반드시 매월 지급되어야만 하는 것은 아니므로 일정한 지급주기에 따라 분기별이나 반기별로 지급하는 상여금도 정기성이 인정될 수 있습니다.

일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 해당하는 근로자에게 동일한 지급 원칙이 적용되는지를 판단하는 개념입니다. 따라서 모든 근로자가 동일한 금액을 받아야 일률성이 인정되는 것은 아닙니다.

예를 들어 특정 직책을 맡은 근로자에게 일정한 직책수당을 지급하기로 했다면 지급대상이 일부 근로자로 제한되어 있다는 사실만으로 일률성이 부정되는 것은 아닙니다. 다만 그 조건이 실제 소정근로와 어떤 관계에 있는지 검토해야 합니다.

정기성은 지급주기, 일률성은 지급대상의 기준에 관한 판단입니다. 두 기준 모두 급여항목의 실제 지급규정과 운영 형태에 따라 확인해야 합니다.

재직조건부 정기상여금도 통상임금에 포함될까요?

재직조건부 상여금은 특정 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 붙은 상여금입니다. 과거에는 재직조건 때문에 통상임금의 고정성이 부정되는지가 중요한 쟁점이었습니다.

그러나 대법원 2024년 12월 19일 선고 2020다247190 전원합의체 판결에 따르면 특정 시점에 재직해야 한다는 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는 것은 아닙니다.

따라서 지급일에 퇴직한 근로자는 상여금을 받지 못한다는 규정이 있더라도, 해당 상여금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금이라면 통상임금에 해당할 수 있습니다. 실제 상여금 지급청구권의 발생 여부와 통상임금 산입 여부는 구분해야 합니다.

재직조건은 더 이상 그 자체로 통상임금 제외 사유가 되지 않습니다. 다만 상여금의 실제 성격과 새로운 판례의 적용 시점은 별도로 검토해야 합니다.

만근수당과 근무일수 조건부 상여금은 어떻게 판단할까요?

만근수당이나 일정 근무일수 조건부 상여금은 실제 근무일수가 일정한 기준을 충족했을 때 지급되는 임금입니다. 이러한 임금 역시 지급조건의 존재만으로 통상임금성을 부정해서는 안 됩니다.

대법원 2024년 12월 19일 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 근로자가 소정근로일수를 온전히 근무하면 충족할 수 있는 조건이라면 그 조건 때문에 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다.

반면 소정근로일수를 초과하여 추가로 근무해야 받을 수 있는 임금이라면 소정근로 자체에 대한 대가와는 성격이 다르므로 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다.

만근수당을 판단할 때에는 해당 근무일수 조건이 소정근로일수 이내인지, 추가 근로를 요구하는 조건인지 확인해야 합니다. 실제 수령 여부만으로 통상임금 산입 여부를 결정하지 않습니다.

성과급과 인센티브는 통상임금에 포함될까요?

성과급은 지급방식에 따라 통상임금에 해당하는지 판단이 달라질 수 있습니다. 실제 업무성과나 실적에 따라 지급액이 결정되는 순수 성과급은 일반적으로 소정근로를 제공하기로 한 대가와 구분됩니다.

대법원 2024년 12월 19일 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 다만 근무실적과 무관하게 지급하기로 정한 최소한의 금액이 있다면 그 부분은 별도로 검토할 수 있습니다.

따라서 지급 명칭이 성과급이라는 이유만으로 전체 금액을 제외하거나, 정기적으로 지급된다는 이유만으로 모든 성과급을 포함하는 것은 적절하지 않습니다. 최소보장액과 실적연동액이 구분되는지를 확인해야 합니다.

성과급에서는 소정근로를 제공하면 지급받기로 정한 부분과 실제 추가 성과에 따라 달라지는 부분을 구분해야 합니다. 실제 지급규정이 판단의 출발점입니다.

식대·교통비·직책수당도 통상임금에 해당할까요?

식대와 교통비, 직책수당 등은 실제 지급 목적과 방식에 따라 통상임금에 해당할 수 있습니다. 예를 들어 매월 일정 금액을 정해진 근로자에게 소정근로의 대가로 지급하는 식대는 통상임금에 포함될 가능성이 있습니다.

반면 실제 출장이나 업무수행 과정에서 발생한 비용을 영수증에 따라 정산해 지급하는 금품은 실비변상적 성격이 문제될 수 있습니다. 이 경우에는 근로의 대가인지 실제 지출한 비용의 보전인지 확인해야 합니다.

직책수당도 일정한 직책을 담당하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금액인지 확인해야 합니다. 지급대상이 특정 직책자로 제한되어 있다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수는 없습니다.

식대·교통비·직책수당은 명칭이 같더라도 회사별 지급규정에 따라 결과가 달라질 수 있습니다. 급여명세서와 취업규칙, 실제 지급내역을 함께 확인해야 합니다.

명절상여금과 휴가비도 통상임금이 될 수 있을까요?

명절상여금이나 하계휴가비는 지급 명칭만으로 통상임금 해당 여부를 판단할 수 없습니다. 정기적으로 지급하면서 실질적으로 소정근로의 대가에 해당하는지 확인해야 합니다.

고용노동부의 2025년 2월 6일 개정 통상임금 노사지도 지침은 명절상여금과 하계휴가비도 지급 명칭과 형식에 관계없이 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖춘 경우 통상임금에 해당할 수 있다는 기준을 제시하고 있습니다.

다만 특별한 사정에 따라 일회성으로 지급한 격려금이나 근로의 대가로 보기 어려운 금품은 구분해야 합니다. 매년 비슷한 시기에 지급했다는 사실만으로 모든 지급금이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다.

명절상여금과 휴가비도 실제 임금의 성격을 기준으로 판단합니다. 정기적인 지급 약정과 지급대상, 소정근로와의 관계를 확인해야 합니다.

월급제 근로자의 통상시급은 어떻게 계산할까요?

통상임금은 실제 법정수당 계산에서 시간급으로 환산해야 하는 경우가 많습니다. 월급으로 정해진 통상임금은 원칙적으로 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 산정기준시간 수로 나누어 시간급으로 환산합니다.

예를 들어 주 40시간의 소정근로와 유급 주휴시간 8시간을 전제로 하는 일반적인 근무형태라면 월 통상임금 산정기준시간 수로 약 209시간을 사용하는 경우가 많습니다. 다만 모든 근로자에게 209시간이 동일하게 적용되는 것은 아닙니다.

통상임금에 해당하는 월급 항목을 합산하고, 분기나 반기 등 월 단위가 아닌 기간에 지급되는 통상임금 항목은 월 기준 금액으로 환산한 뒤 해당 근로자의 월 통상임금 산정기준시간 수로 나누어 계산할 수 있습니다.

통상시급 계산 예시
월 기본급 230만 원 + 월 고정 직책수당 20만 원 + 통상임금에 해당하는 월 환산 정기상여금 30만 원 = 월 통상임금 280만 원
월 통상임금 280만 원 ÷ 209시간 = 약 13,397원

위 계산은 모든 항목이 통상임금에 해당하고 월 통상임금 산정기준시간 수가 209시간인 경우를 가정한 예시입니다. 실제 통상시급은 임금항목의 성격과 근로계약상 소정근로시간, 유급으로 처리되는 시간에 따라 달라집니다.

정기상여금이 포함되면 연장근로수당도 달라질까요?

연장근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 통상임금을 기준으로 가산하여 계산합니다. 따라서 기존에 통상임금에서 제외했던 정기상여금이나 수당이 새롭게 포함되면 통상시급이 높아져 연장근로수당 계산 결과도 달라질 수 있습니다.

일반적인 연장근로에서는 통상시급의 50% 이상을 가산해야 하므로 법정 연장근로에 대한 지급액은 통상시급의 150%를 기준으로 계산하는 경우가 많습니다. 다만 휴일근로와 야간근로가 중첩되는 경우에는 각각의 가산 규정을 확인해야 합니다.

또한 실제 연장근로수당이 얼마인지 판단하려면 근로시간 기록과 이미 지급한 수당을 함께 확인해야 합니다. 통상임금이 늘었다는 사실만으로 특정한 추가 지급액이 자동으로 확정되는 것은 아닙니다.

통상임금 산정기준의 변경은 연장·야간·휴일근로수당의 재계산으로 이어질 수 있습니다. 실제 근로시간과 기존 지급액을 함께 검토해야 합니다.

연차휴가수당과 퇴직금에도 영향을 미칠까요?

통상임금은 연차유급휴가 관련 임금이나 미사용 연차휴가수당 산정에도 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 통상임금 항목이 변경되면 회사가 적용한 연차 관련 임금계산 방식도 검토할 필요가 있습니다.

다만 연차휴가 기간 중의 임금은 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금 기준과 관련되므로 실제 적용 기준을 확인해야 합니다. 통상임금이 변경되었다는 사실만으로 모든 연차휴가수당이 동일한 방식으로 증가한다고 단정할 수는 없습니다.

퇴직금은 원칙적으로 평균임금을 기초로 산정하지만 법령상 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 보는 규정이 문제될 수 있습니다. 따라서 통상임금의 증가가 퇴직금에 영향을 미치는지는 실제 임금구성과 평균임금 계산 결과를 확인해야 합니다.

통상임금의 변경이 모든 법정수당과 퇴직금을 같은 비율로 증가시키는 것은 아닙니다. 각 금품의 산정 근거와 계산방식을 구분해야 합니다.

새로운 통상임금 판례는 과거 임금에도 적용될까요?

대법원은 2024년 12월 19일 통상임금 법리를 변경하면서 새로운 법리의 적용 범위도 명시했습니다. 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 새로운 법리는 원칙적으로 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다.

다만 해당 전원합의체 판결의 당해사건과 판결 선고 당시 변경된 법리가 재판의 전제가 되어 법원에 계속 중이던 병행사건에는 예외적으로 새로운 법리를 소급 적용하도록 했습니다.

따라서 2024년 12월 19일 이전의 연장근로수당이나 상여금 관련 차액을 청구할 때에는 단순히 현재의 기준만 적용해서는 안 됩니다. 과거 임금의 발생 시점과 기존 판례에 따른 판단, 당시 소송 계속 여부 등을 확인해야 합니다.

새로운 통상임금 법리가 모든 과거 임금채권에 무제한으로 소급 적용되는 것은 아닙니다. 2024년 12월 19일을 기준으로 적용 시기와 소송 계속 여부를 구분해야 합니다.

미지급 통상임금 차액을 청구하려면 무엇을 확인해야 할까요?

통상임금이 잘못 산정되어 법정수당이 적게 지급되었다고 판단된다면 실제 어떤 임금항목이 제외되었는지부터 확인해야 합니다. 이후 해당 항목의 통상임금성 및 새로운 판례의 적용 시점을 검토할 필요가 있습니다.

임금채권의 소멸시효는 원칙적으로 3년이므로 각 수당의 지급기일과 청구 대상 기간을 확인해야 합니다. 다만 시효가 지나지 않았다는 사정만으로 2024년 12월 19일 이전의 임금에 새로운 판례가 당연히 적용되는 것은 아닙니다.

회사에 통상임금 재산정을 요청하거나 노동관서 진정 및 민사소송을 검토하는 경우에는 실제 임금규정과 근로시간, 급여 지급내역 및 기존에 지급한 법정수당을 함께 확인해야 합니다.

미지급 임금청구는 통상임금 해당 여부와 산정기간, 소멸시효 및 실제 지급액을 함께 검토해야 합니다. 법리 변경의 적용 범위도 중요한 쟁점입니다.

같은 상여금이라도 통상임금 판단은 달라질 수 있습니다

근로자에게 상여금이라는 명칭으로 지급되는 금품이라도 실제 지급조건과 근로의 대가로서의 성격에 따라 통상임금 포함 여부는 달라질 수 있습니다.

재직조건이 붙은 정기상여금

회사가 분기마다 정기상여금을 지급하면서 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정한 경우입니다. 이때에는 재직조건 자체보다 상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해졌는지를 확인해야 합니다. 관련 요건이 인정된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

개별 실적에 따라 지급액이 달라지는 성과급

근로자의 개별 매출이나 업무성과에 따라 지급액이 달라지는 성과급의 경우입니다. 실제 실적에 대한 보상이라면 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다. 다만 소정근로를 제공하면 실적과 관계없이 지급되는 최소보장액이 있다면 그 부분은 별도로 검토해야 합니다.

기업이 통상임금 산정기준을 변경할 때 주의할 점은 무엇일까요?

기업이 통상임금 산정기준을 재검토한다면 기존 취업규칙과 단체협약, 근로계약 및 임금규정에서 각 금품의 지급 목적과 조건이 어떻게 정해져 있는지 확인해야 합니다.

특히 재직조건부 상여금이나 만근수당을 통상임금에서 일률적으로 제외해 왔다면 변경된 판례에 따른 재검토가 필요할 수 있습니다. 다만 기존 임금체계를 어떻게 변경할 것인지는 통상임금 산입 여부와 별도로 근로조건 변경 절차를 확인해야 합니다.

통상임금 증가를 이유로 다른 임금항목을 일방적으로 삭감하거나 취업규칙을 불리하게 변경하려는 경우에는 근로기준법상 취업규칙 불이익변경 규정과 근로계약 등 관련 법률상 제한이 문제될 수 있습니다.

통상임금 산정기준의 변경과 임금체계 자체의 변경은 구분해야 합니다. 법률상 산입해야 하는 임금을 반영하면서 근로조건 변경절차의 적법성도 확인해야 합니다.

통상임금 산정기준을 확인할 때 필요한 자료는 무엇일까요?

통상임금 분쟁에서는 급여명세서에 적힌 항목의 이름만 확인해서는 정확한 판단이 어렵습니다. 각 수당과 상여금의 지급근거, 정기적인 지급 여부 및 실제 근로시간을 함께 검토해야 합니다.

또한 근로자가 언제부터 해당 임금항목을 지급받았는지와 임금규정이 변경된 시점이 중요할 수 있습니다. 특히 과거 미지급 수당을 청구하려면 새로운 통상임금 법리의 적용기간을 확인해야 합니다.

임금 규정  근로계약서와 취업규칙, 단체협약, 상여금·수당 지급규정을 확인합니다.

지급 내역  급여명세서와 상여금 지급기록, 수당별 지급주기 및 조건을 확인합니다.

근로시간  소정근로시간과 유급 처리시간, 연장·야간·휴일근로 기록 및 통상시급 계산에 필요한 자료를 검토합니다.

청구 시점  2024년 12월 19일 전후의 임금 발생 시점과 관련 소송 계속 여부, 소멸시효를 확인합니다.

통상임금 산정기준을 검토할 때에는 임금항목별 법적 성격과 실제 계산방법을 구분해야 합니다. 지급조건과 소정근로 대가성, 법리 변경의 적용 시점을 종합적으로 살펴보는 것이 중요합니다.

통상임금 산정기준은 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후 중요한 변화가 있었습니다. 종전의 고정성 요건이 폐기되고 소정근로 대가성·정기성·일률성이 핵심 판단기준이 되면서 재직조건부 상여금과 근무일수 조건부 수당의 통상임금 해당 여부를 다시 검토할 필요가 있습니다. 다만 순수 실적연동 성과급과 추가 근로의 대가는 구분해야 하며, 법리 변경의 적용 시점과 통상시급 산정, 연장·야간·휴일근로수당 및 과거 임금청구를 각각 확인하는 것이 중요합니다.

▼ 통상임금 산정기준, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?
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