[칼럼] 부당해고 성립요건은 정당한 이유와 서면통지 여부에서 갈립니다

회사가 해고사유를 제시했다고 해서 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다. 부당해고 성립요건은 실제 해고사유의 정당성과 해고수위, 서면통지 및 절차 준수 여부를 종합하여 판단해야 합니다.

직원이 근무성적이 낮다는 이유로 갑작스럽게 퇴사 통보를 받거나, 회사가 징계사유를 들어 근로관계를 종료하는 경우가 있습니다. 이때 회사는 인사권을 행사한 것이라고 설명할 수 있지만 근로기준법상 해고에는 법률이 정한 제한이 적용됩니다.

특히 취업규칙에 해고사유가 명시되어 있다는 사실만으로 해고가 언제나 정당해지는 것은 아닙니다. 실제로 근로관계를 계속하기 어려운 정도의 사유가 존재했는지, 해고 이외의 징계수단으로 해결할 수 있었는지, 법률상 요구되는 통지와 내부 절차를 지켰는지 확인해야 합니다.

핵심 판단기준  부당해고 성립요건은 정당한 해고사유와 상당한 징계수위, 적법한 서면통지 및 절차의 충족 여부입니다. 먼저 사용자의 일방적인 근로관계 종료가 있었는지 확인하고, 상시근로자 수에 따른 근로기준법 적용범위를 판단해야 합니다. 해고예고수당과 부당해고 구제는 별도의 제도입니다.

부당해고는 어떤 경우에 성립할까요?

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 비롯한 일정한 불이익한 인사처분을 하지 못하도록 규정합니다. 따라서 부당해고 여부를 판단하려면 먼저 실제 해고가 존재하는지, 해고에 정당한 이유가 있는지 확인해야 합니다.

해고란 일반적으로 사용자가 근로자의 의사에 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 회사가 이를 계약 종료나 퇴사 처리 등 다른 명칭으로 표현했더라도 실제 내용이 사용자의 일방적인 근로관계 종료라면 해고 여부를 검토할 수 있습니다.

다만 근로자가 자유로운 의사에 따라 사직했거나 기간제 근로계약이 적법하게 종료된 경우에는 해고와 구별해야 합니다. 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 등 별도의 쟁점도 발생할 수 있습니다.

부당해고를 판단하려면 먼저 회사가 실제로 근로관계를 일방적으로 종료했는지부터 확인해야 합니다.

해고의 정당한 이유는 회사의 판단만으로 결정되지 않습니다

대법원은 근로기준법상 정당한 해고사유에 관하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있는지를 중요한 판단기준으로 제시합니다. 따라서 회사가 근로자를 더 이상 고용하기 어렵다고 주장하는 것만으로 충분하지 않습니다.

실제 직원의 행위가 무엇이었는지와 그 행위가 회사의 업무 및 질서에 미친 영향, 근로자의 책임 정도와 과거 근무태도 등을 검토해야 합니다. 동일한 업무상 잘못이라도 발생 경위와 결과, 재발 가능성 등에 따라 해고의 정당성이 달라질 수 있습니다.

특히 대법원 2012년 7월 5일 선고 2009두16763 판결은 징계해고사유가 인정되는 경우에도 근로관계를 계속할 수 없는 정도인지 구체적인 사정을 종합하여 판단해야 한다는 법리를 제시했습니다.

회사에 불만이나 징계사유가 존재한다는 사실과 해고할 정도의 정당한 이유가 있다는 판단은 구분해야 합니다.

취업규칙에 해고사유가 있어도 부당해고가 될 수 있습니다

회사가 취업규칙이나 근로계약서에 특정한 행위를 해고사유로 규정한 경우에도 그 조항이 있다는 이유만으로 해고가 무조건 정당해지는 것은 아닙니다.

실제 직원의 행위가 해고사유에 해당하는지뿐 아니라 해고라는 처분이 비위의 내용과 정도에 비추어 상당한지 확인해야 합니다. 경고나 감봉, 정직 등의 징계수단과 비교하여 해고가 지나치게 무거운 처분인지도 문제될 수 있습니다.

대법원은 해고의 정당성을 판단할 때 근로자의 과실 정도와 피해의 경중, 평소 근무태도, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 고려하도록 합니다. 구체적인 사정에 따라 해고의 상당성에 대한 결론이 달라질 수 있습니다.

취업규칙상 해고사유의 존재와 실제 해고수위의 적정성은 각각 검토해야 합니다.

근무능력 부족이나 저성과를 이유로 한 해고의 성립요건

회사가 직원의 근무성적이나 업무능력 부족을 이유로 해고하는 경우에는 실제 평가가 객관적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌는지 확인해야 합니다.

대법원 2022년 9월 15일 선고 중요판결은 근무성적이나 능력이 다른 근로자보다 상대적으로 낮다는 사실만으로 해고를 정당화하기 어렵다고 판단했습니다. 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한의 업무수준에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성을 인정하기 어려운지 등 여러 사정을 검토해야 합니다.

특히 회사가 근로자에게 교육이나 개선기회, 전환배치 등을 제공했는지와 실제 직무에서 요구되는 능력 및 성과기준이 합리적이었는지를 확인해야 합니다. 단순한 인사평가 하위등급만으로 모든 저성과자 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.

저성과자 해고는 평가의 공정성과 장기간의 업무능력 부진, 개선 가능성 및 교육·전환배치 기회 등을 종합하여 판단해야 합니다.

무단결근과 업무지시 위반이 있다면 해고가 정당할까요?

근로자가 무단결근을 하거나 정당한 업무지시를 반복적으로 위반한 경우에는 징계사유가 될 수 있습니다. 그러나 징계사유가 있다는 사실과 근로관계를 종료할 정도로 중대한 비위가 있었다는 판단은 다릅니다.

무단결근 사건에서는 결근 횟수와 기간, 사전 보고 여부, 결근 사유 및 회사 업무에 미친 영향을 검토해야 합니다. 질병이나 불가피한 사정이 있었는지와 회사가 제출된 소명자료를 어떻게 평가했는지도 중요할 수 있습니다.

업무지시 위반의 경우에는 지시 자체가 적법하고 정당했는지, 근로자가 이를 실제로 인식하고 고의적으로 거부했는지 확인해야 합니다. 정당한 사유가 있는 이의 제기와 반복적인 복무의무 위반을 동일하게 취급해서는 안 됩니다.

무단결근이나 지시 위반은 해고사유가 될 수 있지만 발생 경위와 반복성, 업무상 영향 및 징계수위를 확인해야 합니다.

권고사직과 해고는 어떻게 구분할까요?

회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의하여 근로관계를 종료한 경우에는 일반적으로 권고사직이 문제됩니다. 반면 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고에 해당할 수 있습니다.

다만 회사가 퇴사를 권유했다는 사실만으로 모든 사건이 권고사직에 해당하는 것은 아닙니다. 실제 근로자에게 선택의 자유가 있었는지와 사직서의 작성 경위, 회사가 근로관계 종료를 통보한 내용 등을 확인해야 합니다.

특히 근로자가 퇴사 의사를 표시하지 않았는데 회사가 일방적으로 출근을 막거나 퇴사 처리를 진행했다면 실질적인 해고에 해당하는지 검토할 수 있습니다. 반대로 적법하고 진정한 사직 의사표시가 있었다면 부당해고와 다른 법률상 문제가 됩니다.

해고와 권고사직의 구별은 회사의 명칭이나 사직서의 존재만이 아니라 실제 근로관계 종료의 경위와 의사에 따라 판단해야 합니다.

징계위원회와 소명기회를 거치지 않은 해고도 문제될까요?

회사가 징계해고를 하는 경우에는 법령뿐 아니라 취업규칙이나 단체협약에 정한 징계절차도 검토해야 합니다. 특히 징계위원회 개최와 사전통지, 소명기회 부여 등이 규정되어 있다면 그 절차를 준수했는지가 문제가 될 수 있습니다.

다만 모든 사업장에서 법률상 일률적으로 징계위원회를 설치해야 하는 것은 아닙니다. 실제 회사에 적용되는 취업규칙과 단체협약, 해당 절차의 내용에 따라 판단해야 합니다.

정해진 필수 절차를 위반했다면 해고사유가 인정되더라도 징계처분의 효력이 문제될 수 있습니다. 또한 위원 구성과 의결정족수, 징계사유 통지 및 방어권 보장 여부를 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.

징계해고에서는 정당한 사유뿐 아니라 취업규칙과 단체협약에 따른 필수 징계절차의 준수 여부가 중요합니다.

해고사유와 해고시기의 서면통지는 별도의 법적 요건입니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 해고는 이러한 서면통지 요건을 갖추어야 효력이 인정될 수 있습니다.

따라서 법정 서면통지 규정이 적용되는 사업장에서 회사가 말로만 퇴사를 통보했다면, 실질적인 해고사유가 존재하더라도 해고의 효력이 문제될 수 있습니다. 또한 해고사유를 지나치게 추상적으로 기재하여 근로자가 구체적으로 어떤 이유로 해고되었는지 알기 어려운 경우에도 서면통지의 적법성이 문제될 수 있습니다.

이메일이나 전자문서에 의한 통지도 실제 문서의 내용과 수신·확인 가능성 등 법적 요건을 검토해야 합니다. 단순한 휴대전화 메시지 전송이 모든 경우에 적법한 해고 서면통지로 인정되는 것은 아닙니다.

해고사유와 해고시기를 적법하게 서면으로 통지했는지는 해고의 실질적 정당성과 별도로 판단해야 합니다.

해고예고수당을 지급했다고 정당한 해고가 되는 것은 아닙니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하고, 이를 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정합니다.

다만 계속근로기간이 3개월 미만인 경우와 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장이나 손해가 발생한 법정 사유 등에는 예외가 인정될 수 있습니다.

그러나 해고예고 또는 해고예고수당의 지급은 근로기준법 제23조의 정당한 해고사유와 제27조의 서면통지와는 별도의 문제입니다. 회사가 해고예고수당을 지급했더라도 부당해고가 성립할 수 있으며, 해고예고 의무 위반 자체가 곧바로 모든 해고의 무효를 의미하는 것도 아닙니다.

해고예고수당은 해고의 정당성을 확보하기 위한 대가가 아니며 정당한 해고사유와 서면통지 요건을 대체하지 않습니다.

상시근로자 5인 미만 사업장은 적용되는 규정이 다릅니다

근로기준법 제23조 제1항의 해고 제한과 제27조의 해고 서면통지 등은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 따라서 부당해고 성립요건과 구제절차를 검토하기 전에 실제 상시근로자 수를 확인해야 합니다.

상시근로자 수는 단순히 특정 날짜에 출근한 사람 수나 정규직 인원만으로 판단하지 않습니다. 관련 법령상 산정방식에 따라 실제 사용한 근로자 수와 기간을 검토해야 합니다.

한편 상시 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 적용될 수 있습니다. 근로기준법상 부당해고 구제신청이 제한된다고 하더라도 민법상 계약관계나 별도 법령에 따른 권리가 모두 없어지는 것은 아닙니다.

5인 미만 사업장은 부당해고 구제제도의 적용범위가 다르지만 해고예고 등 모든 근로자 보호규정이 배제되는 것은 아닙니다.

수습기간이나 시용기간에도 해고의 정당성이 필요합니다

수습기간이나 시용기간 중 근로관계를 종료한 경우에도 실제 계약의 성격과 사용자의 처분내용에 따라 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 단순히 수습직원이라는 이유만으로 회사가 아무런 사유 없이 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다.

특히 시용계약에서 본채용을 거절한 경우에는 업무 적격성 평가와 회사가 제시한 판단기준, 실제 평가결과 및 계약 내용을 확인해야 합니다. 일반적인 해고와 비교해 정당성 판단에 차이가 있을 수 있지만 객관적이고 합리적인 이유가 요구됩니다.

또한 계속근로기간 3개월 미만에 관한 해고예고 예외와 정당한 해고사유에 관한 판단은 별개의 문제입니다. 해고예고가 면제된다고 해서 실질적인 해고 제한이 함께 사라지는 것은 아닙니다.

수습·시용 근로자의 해고도 실제 계약내용과 평가의 객관성, 정당한 근로관계 종료 사유를 확인해야 합니다.

경영상 이유로 직원을 해고하려면 추가 요건이 필요합니다

회사가 매출 감소나 조직개편, 인건비 부담 등을 이유로 인원을 감축하는 경우에는 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 검토해야 합니다.

경영상 해고에는 긴박한 경영상의 필요와 해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정기준, 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 등의 법정 요건이 문제됩니다. 실제로 어느 정도의 경영상 필요성이 존재했는지와 해고 회피수단이 있었는지가 중요합니다.

따라서 회사의 경영실적이 좋지 않았다는 사실만으로 모든 인원 감축이 정당화되는 것은 아닙니다. 실제 인력감축의 필요성과 대상자 선정의 합리성, 법률상 절차를 종합적으로 판단해야 합니다.

경영상 해고는 직원 개인의 비위에 따른 징계해고와 구분되며 근로기준법 제24조의 특별한 요건을 검토해야 합니다.

기간제 근로계약 종료와 부당해고는 어떻게 다를까요?

기간제 근로자의 계약기간이 만료되면 원칙적으로 근로관계가 종료될 수 있습니다. 그러나 계약 종료라는 형식만으로 언제나 부당해고 또는 부당한 갱신거절의 문제가 사라지는 것은 아닙니다.

근로계약과 취업규칙, 과거 갱신 관행 및 회사의 설명 등을 통해 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지 확인해야 합니다. 갱신기대권이 인정되는 경우에는 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지가 문제될 수 있습니다.

또한 실제 계약기간 중 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 경우에는 단순 기간만료와 다르게 해고 여부를 검토해야 합니다. 계약서상 명칭보다 근로관계의 실질이 중요합니다.

기간제 근로자의 계약만료와 중도해고, 갱신기대권이 인정되는 계약갱신 거절은 서로 구분하여 판단해야 합니다.

부당해고에 해당한다면 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다

근로기준법 제28조는 법률상 적용 대상인 근로자가 부당해고 등을 당한 경우 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 규정합니다. 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있은 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

따라서 해고가 부당하다고 생각하더라도 구제신청 기간을 놓치면 노동위원회 절차의 이용에 제약이 발생할 수 있습니다. 실제 해고일과 해고통지서의 내용, 근로관계 종료시점 등을 확인해야 합니다.

구제신청은 원칙적으로 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 합니다. 노동위원회는 근로관계 종료의 성격과 해고사유의 정당성, 서면통지 및 절차 위반 등을 조사하고 심문절차를 거쳐 판단합니다.

부당해고 구제신청의 3개월 기간은 중요한 법정기간이므로 실제 해고일을 기준으로 확인해야 합니다.

노동위원회에서 부당해고가 인정되면 어떤 구제를 받을까요?

노동위원회에서 부당해고가 인정되면 원칙적으로 원직복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급 등을 명하는 구제명령이 내려질 수 있습니다.

또한 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 법률상 요건에 따라 원직복직을 대신하는 금전보상명령이 문제될 수 있습니다. 다만 구제명령의 내용은 실제 신청취지와 사건의 사정 및 법률상 요건에 따라 판단해야 합니다.

노동위원회의 판정에 불복하는 경우에는 중앙노동위원회 재심과 행정소송 등의 법률상 절차가 문제될 수 있습니다. 각 절차마다 불복기간이 다르므로 판정서 송달일과 관련 법령을 확인해야 합니다.

부당해고 구제에서는 원직복직과 임금상당액 지급 또는 일정한 경우의 금전보상 등을 검토할 수 있습니다.

해고의 정당성을 입증할 책임은 누구에게 있을까요?

부당해고 분쟁에서는 실제 근로관계가 어떻게 종료되었는지와 해고에 정당한 이유가 존재하는지가 중요한 입증 대상입니다. 대법원은 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임이 사용자에게 있다는 법리를 제시하고 있습니다.

따라서 회사가 징계해고의 정당성을 주장하려면 직원의 구체적인 비위행위와 관련 자료, 회사의 규정, 징계수위의 적정성 및 절차 준수 여부 등을 확인할 필요가 있습니다.

한편 근로자가 회사의 일방적인 근로관계 종료를 주장하는 경우에는 실제 해고통보가 존재했는지와 사직의사가 있었는지를 보여주는 자료가 중요합니다. 해고의 존재와 정당성은 구분하여 증명해야 합니다.

회사는 해고의 정당한 이유를 입증해야 하며, 분쟁 당사자는 실제 근로관계 종료의 경위도 객관적으로 확인해야 합니다.

사건 유형별로 달라지는 부당해고 성립요건

부당해고 사건은 해고의 명칭보다 실제 근로관계 종료의 원인과 절차에 따라 법적 쟁점이 달라집니다.

저성과를 이유로 직원을 해고한 유형에서는 인사평가의 객관성과 근무능력 부족의 정도, 개선 가능성 및 교육·전환배치 기회 등을 확인해야 합니다. 단순한 평가 하위등급만으로 정당한 해고가 인정되는 것은 아닙니다.

무단결근이나 복무규정 위반을 이유로 징계해고한 유형에서는 실제 비위행위와 반복성, 업무상 영향 및 해고수위의 상당성을 검토해야 합니다. 취업규칙상 필수 징계절차를 준수했는지도 중요합니다.

구두로 즉시 퇴사를 통보한 유형에서는 실제 해고가 있었는지와 근로기준법 제27조의 서면통지 요건이 적용되는지 확인해야 합니다. 해고예고수당을 지급했더라도 해고사유와 시기의 서면통지 문제는 별도로 남을 수 있습니다.

조직개편을 이유로 일부 직원을 해고한 유형에서는 긴박한 경영상 필요성과 해고 회피 노력, 대상자 선정의 공정성 및 근로자대표와의 협의 등 근로기준법 제24조의 요건을 검토해야 합니다.

부당해고 성립요건을 검토할 때 확인해야 할 핵심 자료

부당해고 분쟁에서는 실제 해고 여부와 해고사유의 정당성, 절차의 적법성 및 구제신청 기간을 구분하여 확인해야 합니다.

근로관계 — 근로계약서와 실제 근무형태, 근로자성 및 계약기간을 확인합니다.

사업장 규모 — 법정 산정기준에 따른 상시근로자 수와 근로기준법 적용범위를 검토합니다.

해고 여부 — 해고통보와 사직서, 권고사직의 경위 및 회사의 일방적 종료행위를 확인합니다.

해고사유 — 구체적인 비위행위와 업무능력 부족, 경영상 사유 및 관련 증거를 검토합니다.

징계수위 — 행위의 중대성과 과거 근무태도, 개선 가능성 및 해고의 상당성을 확인합니다.

취업규칙·단체협약 — 해고사유와 징계위원회, 소명기회 등 필수 절차의 존재를 검토합니다.

서면통지 — 해고사유와 해고시기가 적법한 서면으로 통지되었는지 확인합니다.

해고예고 — 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급과 법정 예외사유를 검토합니다.

구제신청 기간 — 실제 해고일을 기준으로 노동위원회 구제신청 3개월 기간을 확인합니다.

회사와 근로자는 해고통지서와 인사평가자료, 근태기록, 전자우편, 메신저 대화 및 취업규칙 등 관련 자료를 적법하게 보존할 필요가 있습니다. 특히 해고사유를 사후적으로 변경하거나 관련 기록을 임의로 조작하는 행위는 추가적인 법적 분쟁을 발생시킬 수 있습니다.

부당해고 성립요건은 해고의 실질과 정당한 사유, 징계수위 및 절차, 법정 구제신청 기간을 하나씩 확인하여 판단해야 합니다.

부당해고는 정당한 이유와 적법한 절차가 모두 중요합니다

회사가 근로관계를 종료한 사건에서는 먼저 사용자의 일방적인 해고인지, 근로자의 자발적인 사직인지 확인해야 합니다. 실제 해고가 인정된다면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유와 징계수위의 상당성을 판단해야 합니다.

또한 법정 서면통지 요건과 취업규칙상 필수 절차, 해고예고의 이행 여부를 각각 검토해야 합니다. 사업장 규모에 따라 적용되는 보호규정과 노동위원회 구제신청의 가능성도 달라질 수 있습니다.

결국 부당해고 성립요건에서는 해고의 존재, 정당한 해고사유와 징계양정, 해고사유·시기 서면통지, 징계절차 및 상시근로자 수와 구제신청 기간을 구분하여 확인해야 합니다. 해고사유가 있다는 이유만으로 절차상 하자가 사라지는 것도 아니며, 해고예고수당을 지급했다는 이유만으로 해고가 정당해지는 것도 아닙니다.

부당해고는 회사가 직원을 해고했다는 사실만으로 성립하는 것이 아니라 해고에 정당한 이유가 없거나 법률상 요구되는 절차를 위반했는지를 종합하여 판단합니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하며, 제27조는 해고사유와 해고시기의 서면통지를 요구합니다. 또한 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당의 지급은 해고의 정당성과 별개입니다. 상시 5인 이상 사업장의 근로자는 원칙적으로 해고일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청을 할 수 있으므로 실제 해고일과 관련 자료를 확인하는 것이 중요합니다.

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