[칼럼] 시용근로자 본채용 거부, 평가기준과 서면통지를 지켰는지가 중요합니다

시용기간이 끝났다는 이유만으로 회사가 자유롭게 본채용을 거부할 수 있는 것은 아닙니다. 업무 적격성에 관한 객관적이고 합리적인 이유와 구체적인 서면통지가 모두 중요합니다.

기업은 직원을 채용한 뒤 일정 기간 업무능력과 조직 적응도, 근무태도 등을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하는 시용제도를 운영할 수 있습니다. 이 과정에서 평가점수가 낮거나 근무태도가 부적절하다는 이유로 본채용을 거부하는 사례가 발생합니다.

그러나 시용근로자도 이미 사용자와 근로계약을 체결한 근로자입니다. 따라서 시용기간 종료에 따른 본채용 거부는 일반적으로 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당하며, 회사가 객관적인 평가근거 없이 근로관계를 종료하면 부당해고가 문제될 수 있습니다.

핵심 판단기준  시용근로자 본채용 거부에는 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다. 평가항목과 평가방법의 공정성, 실제 근무태도 및 업무능력에 관한 자료를 확인해야 하며, 근로기준법상 서면통지 규정이 적용되는 경우에는 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다.

시용근로자란 어떤 법적 지위에 있는 근로자일까요?

시용근로자는 사용자가 일정 기간 동안 업무능력과 자질, 적성 및 성실성 등을 관찰하고 평가하기 위해 근로계약을 체결한 사람입니다. 회사는 시용기간에 해당 근로자의 업무 적격성을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정할 수 있습니다.

시용계약은 일반적으로 본채용에 적합하지 않다고 평가될 경우 근로관계를 종료할 수 있는 권한을 사용자에게 유보한 근로계약으로 설명됩니다. 따라서 시용근로자는 단순한 채용지원자와 달리 이미 근로관계가 성립한 상태에 있습니다.

이러한 이유로 시용기간 중 또는 만료 시 본채용을 거부하는 행위는 사용자의 자유로운 채용 여부 결정과 동일하게 취급할 수 없습니다. 근로기준법의 적용 여부와 본채용 거부의 정당성을 검토해야 합니다.

시용근로자는 이미 근로계약을 체결한 근로자이므로 본채용 거부에는 근로관계 종료에 관한 법적 제한이 적용될 수 있습니다.

시용기간과 일반적인 수습기간은 구분해야 합니다

실무에서는 시용과 수습이라는 표현을 혼용하는 경우가 많습니다. 그러나 법률상 분쟁에서는 계약의 명칭보다 실제 근로계약의 내용과 당사자가 예정한 근로관계의 성격이 중요합니다.

시용은 일정한 평가기간 동안 업무 적격성을 확인하고 본채용 여부를 결정하는 성격을 가집니다. 반면 이미 정식 채용된 근로자에게 업무를 익히도록 하는 교육·적응 기간으로서의 수습은 그 성격이 다를 수 있습니다.

따라서 근로계약서에 수습기간이라는 문구가 있다는 이유만으로 사용자에게 언제나 유보해약권이 인정되는 것은 아닙니다. 실제 시용약정의 존재와 본채용 판단기준, 근로계약의 내용 및 채용 당시 설명을 확인해야 합니다.

시용과 수습의 구분은 단순한 명칭이 아니라 본채용 평가와 근로관계 종료에 관한 실제 약정으로 판단해야 합니다.

본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당할 수 있습니다

대법원은 시용계약에서 사용자가 유보한 해약권을 행사하여 본채용을 거부하는 경우 이를 해고로 판단하고 있습니다. 시용기간 만료라는 형식을 취했다고 하더라도 실제로 이미 성립한 근로관계를 종료하는 행위이기 때문입니다.

따라서 회사가 시용기간이 끝났다는 이유만으로 자동 퇴사 처리하거나 본채용을 거부했다면, 시용계약의 내용과 종료 통보의 성격을 확인해야 합니다. 근로관계가 단순한 기간제 계약의 만료인지, 시용근로자에 대한 유보해약권 행사인지 구분하는 것이 중요합니다.

시용근로자 본채용 거부가 해고에 해당한다면 법률상 적용되는 실질적 정당성과 서면통지 요건을 검토해야 합니다. 단순히 계약서에 평가 후 채용 여부를 결정한다고 기재되어 있다는 사정만으로 모든 본채용 거부가 정당화되는 것은 아닙니다.

시용기간 만료 시 본채용 거부는 원칙적으로 유보해약권의 행사로서 해고에 해당하므로 그 정당성과 절차를 검토해야 합니다.

일반 해고보다 넓게 인정되지만 무조건적인 거부는 불가능합니다

대법원 2006년 2월 24일 선고 2002다62432 판결은 시용기간 중 해고하거나 시용기간 만료 시 본채용을 거부하는 경우 일반 해고보다 해약권 행사가 넓게 인정될 수 있다고 판단했습니다.

이는 시용제도가 근로자의 업무능력과 자질, 인품 및 성실성 등을 관찰하여 해당 직무에 적합한지 판단하기 위한 제도이기 때문입니다. 따라서 회사는 본채용 여부를 결정하면서 일반적인 징계해고와 다른 업무 적격성 판단요소를 고려할 수 있습니다.

그러나 대법원은 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판단합니다. 회사의 단순한 주관적 불만이나 근거 없는 인사평가만으로 본채용 거부가 정당화되는 것은 아닙니다.

시용근로자의 본채용 거부에는 일반 해고보다 넓은 재량이 인정될 수 있지만 객관적 합리성과 사회통념상 상당성이 반드시 필요합니다.

업무 적격성을 판단할 때는 실제 직무와 평가내용이 중요합니다

시용근로자의 업무 적격성은 담당 직무에 필요한 능력과 근무태도, 협업능력 및 업무수행의 정확성 등을 중심으로 판단할 수 있습니다. 다만 모든 직원에게 동일한 평가기준을 적용하는 것이 항상 합리적인 것은 아닙니다.

실제 근로자의 업무내용과 책임범위, 입사 당시 기대되는 숙련도, 회사가 제공한 교육 및 적응기간 등을 종합적으로 검토해야 합니다. 신입직원에게 업무상 경험이 부족하다는 사실만으로 곧바로 본채용 부적격이 인정되는 것은 아닙니다.

또한 평가가 특정인의 개인적 선호나 주관적인 감정에 좌우되었는지, 직무와 관련 없는 요소를 부당하게 반영했는지도 확인할 필요가 있습니다. 평가결과와 실제 업무수행 기록이 서로 부합하는지가 중요한 판단요소가 됩니다.

업무 적격성에 관한 평가는 실제 직무의 요구수준과 근로자의 수행내용을 중심으로 객관적이고 합리적으로 이루어져야 합니다.

평가항목과 배점이 불명확했다면 본채용 거부가 문제될 수 있습니다

시용근로자 본채용 거부 사건에서는 평가표의 존재만으로 평가의 공정성이 자동으로 인정되지 않습니다. 실제 평가항목과 배점, 평가방법 및 본채용 여부를 결정하는 기준이 합리적이었는지 확인해야 합니다.

예를 들어 회사가 평가 기준점수를 정하지 않은 상태에서 일부 평가자의 주관적인 판단만으로 본채용을 거부했다면 평가의 객관성과 공정성이 문제될 수 있습니다. 또한 같은 직무의 다른 시용근로자와 비교하여 특정 직원에게만 불리한 기준을 적용했는지도 검토할 필요가 있습니다.

반대로 회사가 사전에 정한 합리적인 평가체계에 따라 근로자의 업무능력과 성실성을 평가했고, 객관적인 자료가 이를 뒷받침한다면 본채용 거부의 정당성 판단에서 중요한 근거가 될 수 있습니다.

본채용 거부의 정당성은 평가점수 자체보다 평가기준의 합리성과 실제 평가과정의 공정성에 따라 달라질 수 있습니다.

근태불량이나 업무지시 위반을 이유로 본채용을 거부한다면?

시용기간 중 지각과 무단결근, 업무지시 불이행 등의 문제가 발생했다면 회사는 이를 근무태도와 업무 적격성에 관한 평가자료로 활용할 수 있습니다. 그러나 근태상 문제가 있었다는 주장만으로 모든 본채용 거부가 정당해지는 것은 아닙니다.

실제 지각과 결근의 횟수 및 사유, 업무에 미친 영향, 회사의 주의·지도 여부와 개선 정도 등을 확인해야 합니다. 또한 업무지시 위반이 문제된다면 해당 지시의 정당성과 실제 전달 경위, 근로자의 이행 가능성을 검토해야 합니다.

근로자가 객관적으로 근무태도에 문제가 있었고 반복적인 지도에도 개선되지 않았다는 자료가 있다면 정당한 본채용 거부사유가 될 수 있습니다. 그러나 단순한 일회성 실수나 주관적인 인상평가만으로 동일한 결론에 이를 수는 없습니다.

근태와 복무태도에 관한 본채용 거부사유는 실제 위반내용과 발생 경위, 반복성 및 개선 가능성을 토대로 판단해야 합니다.

시용기간의 길이와 평가기회도 합리성을 판단하는 요소입니다

시용기간이 지나치게 짧거나 근로자가 실제 담당업무를 충분히 수행해 볼 기회가 없었다면, 그 기간의 평가만으로 업무 적격성을 합리적으로 판단할 수 있었는지가 문제될 수 있습니다.

특히 입사 초기의 교육기간이나 적응기간과 실제 업무수행 기간을 구분하여 확인해야 합니다. 근로자에게 충분한 업무지시와 교육이 이루어졌는지, 평가자의 관찰기간이 어느 정도였는지 등도 고려할 수 있습니다.

다만 모든 회사가 동일한 시용기간을 정하거나 일률적인 교육프로그램을 운영해야 하는 것은 아닙니다. 직무의 성격과 업무난도, 실제 채용 목적 및 평가자료를 종합하여 판단해야 합니다.

시용근로자의 업무 적격성을 평가하려면 실제 직무를 관찰할 합리적인 기회가 있었는지도 확인해야 합니다.

본채용 거부 시 구체적인 사유를 서면으로 통지해야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 법정 서면통지 규정이 적용되는 시용근로자의 본채용 거부에도 이 원칙이 적용됩니다.

대법원 2015년 11월 27일 선고 2015두48136 판결은 시용근로자의 본채용을 거부하는 경우 근로자가 그 이유를 파악하고 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다.

따라서 단순히 시용기간 만료 또는 본채용 부적격이라는 추상적인 표현만으로 통지했다면 서면통지의 적법성이 문제될 수 있습니다. 실제 업무평가 결과와 어떠한 사유로 본채용이 거부되었는지를 근로자가 알 수 있도록 기재했는지 확인해야 합니다.

본채용 거부사유는 근로자가 실제 이유를 알 수 있을 정도로 구체적·실질적으로 서면에 기재되어야 합니다.

시용기간 만료라는 한 문장만 통지한 경우의 판례

대법원 2015두48136 사건에서는 회사가 시용근로자에게 시용기간의 만료로 해고한다는 취지의 서면을 전달한 것이 문제되었습니다. 회사는 시용기간 중 근로자의 근무태도와 평가결과를 근거로 본채용을 거부했다고 주장했습니다.

그러나 대법원은 실제 본채용을 거부하게 된 구체적인 이유가 서면에 나타나지 않는다면 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못한다고 판단했습니다.

이 판결은 본채용 거부에 관한 실질적인 이유가 존재한다고 주장하더라도 법정 서면통지 의무를 별도로 준수해야 한다는 점을 보여줍니다. 회사가 내부적으로 평가자료를 보유하고 있었다는 사실만으로 통지서의 하자가 자동으로 치유되는 것은 아닙니다.

본채용을 거부할 합리적 사유가 있다는 주장과 근로자에게 적법한 서면통지를 했는지는 별도로 판단해야 합니다.

근로자에게 평가결과를 통지하지 않았다면 문제가 될까요?

시용근로자의 평가결과와 본채용 거부사유는 밀접하게 관련되어 있습니다. 회사가 업무능력 부족이나 근무태도 불량을 이유로 본채용을 거부했다면 그 내용을 객관적인 자료로 확인할 수 있는지 검토해야 합니다.

다만 법률상 모든 평가항목과 내부 심사자료를 근로자에게 일률적으로 공개해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 중요한 것은 법정 서면통지 요건을 충족할 만큼 실제 거부사유가 구체적으로 전달되었는지입니다.

또한 취업규칙이나 별도 채용규정에서 평가결과 통지 또는 이의신청 절차를 정하고 있다면 해당 규정을 준수했는지도 검토해야 합니다. 필수적인 내부 절차를 위반했다면 별도의 법적 쟁점이 발생할 수 있습니다.

평가자료의 공개 범위와 본채용 거부사유의 서면통지는 구분해야 하며 회사의 내부 규정도 함께 확인해야 합니다.

업무상 부상으로 요양 중이라면 본채용 거부가 제한될 수 있습니다

근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 원칙적으로 해고하지 못하도록 규정합니다. 시용근로자에게도 이러한 법률상 보호가 적용될 수 있습니다.

대법원은 시용근로관계에 있는 근로자가 업무상 부상으로 인해 요양을 위한 휴업이 필요한 경우에도 사용자가 해당 보호기간 중 본채용을 거부할 수 없다는 취지의 판단을 내렸습니다.

특히 완전히 출근하지 못하는 경우뿐 아니라 정상적인 노동력을 제공하기 어려워 부분적으로 근무하면서 치료받는 경우에도 요양을 위한 휴업에 해당할 수 있는지 확인해야 합니다. 다만 실제 업무상 부상과 요양 필요성 및 법정 예외사유는 구체적으로 판단해야 합니다.

시용근로자도 업무상 재해로 인한 법정 해고 제한의 보호를 받을 수 있으므로 본채용 거부 당시의 건강상태와 요양 필요성을 확인해야 합니다.

시용근로자에게도 해고예고 규정이 적용될까요?

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정합니다. 다만 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자 등에는 법률상 예외가 있습니다.

따라서 시용기간 중 본채용을 거부한 사건에서도 실제 계속근로기간과 해고예고 예외사유를 확인해야 합니다. 시용근로자라는 신분만으로 모든 경우에 해고예고 규정이 배제되는 것은 아닙니다.

또한 해고예고 또는 해고예고수당은 본채용 거부의 정당성과 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 대체하지 않습니다. 해고예고수당을 지급했다고 해서 객관적이고 합리적인 본채용 거부사유가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

해고예고의 적용 여부와 본채용 거부의 실질적 정당성, 구체적인 서면통지 요건은 각각 별도로 판단해야 합니다.

상시근로자 5인 이상 사업장인지도 확인해야 합니다

근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 해고 제한과 제27조의 해고 서면통지 등은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

따라서 시용근로자 본채용 거부가 문제되는 사건에서는 해당 사업장의 상시근로자 수를 확인해야 합니다. 사업장 규모에 따라 노동위원회 구제신청과 관련 규정의 적용 가능성이 달라질 수 있기 때문입니다.

다만 상시근로자 수는 단순히 정규직 직원 수만으로 판단하지 않습니다. 실제 근로자 사용현황과 법정 산정방식을 적용해야 하며, 상시 5인 미만 사업장에도 해고예고 등 별도 보호규정이 적용될 수 있습니다.

본채용 거부의 법적 효과와 구제절차를 검토하려면 실제 상시근로자 수와 근로기준법의 적용범위를 먼저 확인해야 합니다.

본채용 거부 이후에도 계속 근무했다면 근로관계의 성격이 문제됩니다

시용기간이 만료된 뒤에도 근로자가 계속 근무하고 회사가 이를 받아들인 경우에는 실제 시용계약의 종료 여부와 이후 근로관계의 성격을 확인해야 합니다.

근로계약서나 취업규칙에서 시용기간 만료와 본채용 심사에 관하여 어떤 내용을 정하고 있는지, 회사가 정해진 기간에 평가와 통지를 실시했는지 등이 중요할 수 있습니다.

다만 시용기간이 지났다는 사실만으로 모든 근로관계가 일률적으로 정식 채용으로 전환된다고 단정할 수는 없습니다. 계약의 문언과 실제 근무의 계속, 회사의 인사처리 및 당사자의 의사 등을 종합하여 판단해야 합니다.

시용기간 만료 이후의 계속 근무는 본채용 여부와 유보해약권 행사 가능성을 판단하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

시용근로자 본채용 거부가 부당해고라면 구제신청이 가능합니다

근로기준법 제28조는 법률상 적용 대상인 근로자가 부당해고 등을 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 규정합니다. 시용근로자의 본채용 거부가 부당한 해고에 해당한다면 해당 절차를 검토할 수 있습니다.

노동위원회 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있은 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 따라서 본채용 거부통보를 받은 날짜와 실제 근로관계 종료시점, 회사의 서면통지 내용을 구분하여 확인해야 합니다.

구제절차에서는 시용약정의 존재와 업무평가의 합리성, 본채용 거부사유의 정당성 및 서면통지의 적법성 등이 판단 대상이 될 수 있습니다. 실제 적용 여부는 사업장 규모와 근로관계의 성격 등에 따라 달라집니다.

시용근로자도 법정 요건을 충족한다면 본채용 거부에 관한 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 3개월의 신청기간을 확인해야 합니다.

부당해고가 인정되면 원직복직과 금전보상이 문제될 수 있습니다

노동위원회에서 시용근로자 본채용 거부가 부당해고로 인정되는 경우에는 근로기준법상 구제명령이 이루어질 수 있습니다. 원직복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 임금상당액 지급 등이 문제될 수 있습니다.

근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 법률상 요건에 따라 원직복직을 대신하는 금전보상명령을 검토할 수 있습니다. 다만 실제 구제명령의 내용과 범위는 근로관계의 성격과 사건의 사정에 따라 달라질 수 있습니다.

또한 노동위원회의 판단에 불복하는 경우에는 중앙노동위원회 재심과 행정소송 등의 절차가 문제될 수 있으므로 판정서의 송달일과 법정 불복기간을 확인해야 합니다.

본채용 거부가 부당해고로 인정된다면 원직복직과 임금상당액 또는 법정 요건에 따른 금전보상 등을 검토할 수 있습니다.

사건 유형에 따라 달라지는 시용근로자 본채용 거부의 판단

시용근로자 본채용 거부 사건은 실제 평가사유와 통지방법, 시용약정의 내용에 따라 서로 다른 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

객관적인 근무평가에서 지속적인 업무 부적격이 확인된 유형에서는 회사의 평가기준과 실제 업무기록, 근로자의 개선 여부 등을 확인해야 합니다. 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 인정되는지가 중요합니다.

평가점수만 통보하고 구체적인 이유를 밝히지 않은 유형에서는 근로기준법 제27조의 서면통지 요건이 문제될 수 있습니다. 근로자가 본채용 거부의 실질적 사유를 파악할 수 있었는지를 확인해야 합니다.

별도의 시용약정 없이 수습기간이라는 이유로 근로관계를 종료한 유형에서는 실제 시용계약이 성립했는지와 유보해약권이 존재하는지 검토해야 합니다. 단순한 수습기간의 명칭만으로 회사의 해약권이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

업무상 부상으로 치료를 받던 중 본채용이 거부된 유형에서는 근로기준법 제23조 제2항의 해고 제한이 적용되는지 확인해야 합니다. 실제 요양을 위한 휴업 필요성과 본채용 거부 당시의 상태가 중요합니다.

시용근로자 본채용 거부 사건에서 확인해야 할 핵심 자료

시용근로자 본채용 거부 분쟁에서는 시용약정의 존재와 평가의 객관성, 본채용 거부사유 및 절차의 적법성을 구분하여 확인해야 합니다.

시용약정 — 근로계약서와 채용공고, 시용기간 및 유보해약권에 관한 내용을 확인합니다.

업무 적격성 — 실제 담당업무와 업무능력, 근무태도 및 성실성에 관한 자료를 검토합니다.

평가기준 — 평가항목과 배점, 합격기준 및 사전 고지 여부를 확인합니다.

평가의 공정성 — 평가자와 평가방법, 직원별 평가기준 및 객관적인 업무기록을 검토합니다.

교육·개선기회 — 실제 직무교육과 업무지시, 피드백 및 시용기간 중 개선 여부를 확인합니다.

거부의 정당성 — 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 있는지 검토합니다.

서면통지 — 본채용 거부의 구체적·실질적인 이유와 종료시기가 서면에 기재되었는지 확인합니다.

해고예고 — 실제 계속근로기간과 30일 전 예고, 법정 예외사유 및 통상임금 지급 여부를 검토합니다.

구제신청 — 상시근로자 수와 실제 해고일, 노동위원회 구제신청 기간을 확인합니다.

관련 자료를 확인하는 과정에서는 근로계약서와 평가표, 근태자료, 업무지시 및 전자메일 등의 원본을 적법하게 보존해야 합니다. 특히 평가기록을 사후적으로 조작하거나 실제 존재하지 않았던 본채용 거부사유를 새롭게 만들어내는 행위는 법적 분쟁을 확대할 수 있습니다.

시용근로자 본채용 거부에서는 유보해약권의 근거와 평가의 공정성, 실질적인 거부사유의 서면통지를 구분하여 확인하는 것이 중요합니다.

본채용 거부는 평가의 합리성과 서면통지에서 정당성이 결정됩니다

시용근로자 본채용 거부는 회사의 채용 재량이 넓게 인정될 수 있는 영역이지만 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다. 근로자의 업무 적격성에 대한 평가가 실제 업무내용과 합리적인 기준에 근거했는지 검토해야 합니다.

또한 법정 서면통지 규정이 적용되는 경우에는 근로자가 거부의 이유를 파악하고 대응할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 알려야 합니다. 단순히 평가기간이 종료되었다거나 본채용 부적격이라는 문구만으로 통지한 경우에는 절차상 하자가 문제될 수 있습니다.

결국 시용근로자 본채용 거부 사건에서는 시용약정의 유효성, 객관적 평가기준과 실제 업무 적격성, 본채용 거부의 합리성, 구체적인 서면통지 및 노동위원회 구제신청 요건을 단계적으로 판단해야 합니다. 시용기간이 만료되었다는 사실만으로 해고의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

시용근로자 본채용 거부는 일반적으로 사용자가 유보한 해약권의 행사로서 해고에 해당합니다. 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다. 특히 대법원 2015두48136 판결은 본채용 거부 시 구체적·실질적인 거부사유의 서면통지를 요구했습니다. 따라서 평가점수가 낮다는 이유만으로 근로관계 종료가 자동으로 정당화되지 않으며, 평가의 공정성과 업무능력에 관한 자료 및 서면통지 절차를 확인해야 합니다. 법 적용 대상인 경우 해고일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청이 가능한지도 검토할 수 있습니다.

▼ 시용근로자 본채용 거부와 평가의 공정성, 부당해고 및 노동위원회 구제절차의 주요 쟁점을 살펴보세요.법무법인 오현의 노사·노동 관련 업무사례에서 본채용 거부와 수습·시용근로자 해고, 평가절차 및 부당해고 구제의 법률적 판단기준을 확인해보세요(클릭)