[칼럼] 해고와 권고사직 차이, 퇴사 통보를 받았을 때 먼저 볼 체크리스트

LEGAL INSIGHT · 퇴사 형식보다 실제 종료 경위를 봅니다

회사에서 “권고사직으로 처리하자”는 말을 들었다고 해서 언제나 권고사직이 되는 것은 아닙니다. 반대로 사직서를 작성했다는 이유만으로 무조건 자발적인 퇴사로 보는 것도 아닙니다.

해고와 권고사직 차이를 판단할 때는 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내려 했는지, 근로자가 실제로 사직에 동의했는지, 사직서를 어떤 경위로 작성했는지를 중심으로 확인해야 합니다.

핵심은  문서 제목이 ‘사직서’인지 ‘해고통지서’인지보다 실제 근로관계 종료가 누구의 의사에 의해 이루어졌는지를 보는 것입니다. 이 구분에 따라 해고예고, 서면통지, 부당해고 구제신청 가능 여부가 달라질 수 있습니다.

해고는 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 끝내는 것입니다

해고는 근로자가 퇴사를 원하지 않더라도 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 것을 말합니다. 징계해고나 경영상 해고뿐 아니라 회사가 더 이상 출근하지 말라고 통보하는 경우도 실제 내용에 따라 해고로 평가될 수 있습니다.

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 제한하고 있고, 제26조와 제27조는 해고예고와 해고사유·시기의 서면통지를 별도로 규정하고 있습니다.

따라서 회사가 근로자의 의사와 관계없이 근로관계를 종료했다면 해고사유의 정당성과 해고절차를 함께 검토해야 합니다.

권고사직은 회사의 권유에 근로자가 동의하는 방식입니다

권고사직은 회사가 먼저 퇴사를 제안하더라도 근로자가 그 제안을 받아들여 사직 의사를 표시하고 회사가 이를 수락하는 형태입니다.

따라서 권고사직이 성립하려면 근로자의 의사가 중요합니다. 회사가 퇴사를 권유했다는 사실만으로 해고가 되는 것도 아니고, 반대로 회사의 요구에 따라 사직서를 작성했다는 이유만으로 당연히 자발적인 권고사직이 되는 것도 아닙니다.

결국 근로자가 자유로운 판단에 따라 사직을 선택했는지가 중요한 판단 기준이 됩니다.

사직서를 작성했어도 실제로는 해고로 판단될 수 있습니다

대법원은 사용자가 사직 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하고 이를 수리한 경우에는 형식상 의원면직이라도 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료된 것이므로 해고에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

따라서 사직서가 있다는 사실 하나만으로 법적 성격이 확정되는 것은 아닙니다. 사직서를 작성하기 전후의 대화와 회사의 압박 정도, 근로자가 계속 근무할 의사를 표시했는지 등을 함께 살펴봐야 합니다.

반대로 근로자가 회사의 권유를 듣고 여러 선택지를 검토한 뒤 퇴사가 당시 상황에서 최선이라고 판단해 실제로 사직 의사를 표시했다면 합의에 의한 근로관계 종료로 인정될 가능성이 있습니다.

해고인지 권고사직인지 판단할 때 실제 대화를 확인합니다

퇴사 과정이 분쟁으로 이어지면 회사와 근로자가 서로 다른 설명을 하는 경우가 많습니다. 이때는 사직서뿐 아니라 퇴사 전후에 오간 자료를 함께 확인해야 합니다.

01   회사가 “사직하지 않으면 해고하겠다”거나 “내일부터 출근하지 말라”고 명확하게 통보했는지 확인합니다.

02   근로자가 계속 근무하고 싶다는 의사를 표시했는데도 사직서 작성을 반복적으로 요구받았는지 살펴봅니다.

03   퇴직조건이나 위로금 등을 협의하고 근로자가 일정 시간을 두고 권고사직에 동의했는지 확인합니다.

04   사직서 제출 뒤 근로자가 즉시 철회하거나 부당하게 작성했다고 항의했는지와 회사의 대응을 확인합니다.

해고라면 30일 전 예고 또는 해고예고수당이 문제될 수 있습니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하도록 하고 있습니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외사유가 있다면 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.

반면 진정한 권고사직이라면 사용자의 일방적인 해고가 아니므로 일반적으로 근로기준법상 해고예고 문제와는 다른 구조로 판단하게 됩니다.

해고라면 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 해당 서면통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 규정합니다.

따라서 회사가 구두로만 “오늘까지 근무하라”고 통보했거나 단순히 사내 시스템에서 퇴직 처리한 경우라면 서면통지 요건이 충족됐는지를 확인할 필요가 있습니다.

권고사직의 경우에는 근로자 본인의 사직 의사에 따라 종료되는 것이므로 이러한 해고 서면통지 규정이 그대로 적용되는 것은 아닙니다.

권고사직으로 처리됐어도 실질이 해고라면 부당해고 구제를 검토할 수 있습니다

근로기준법 제28조는 사용자가 근로자에게 부당해고등을 한 경우 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 하고 있습니다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

따라서 회사가 퇴직처리 사유를 권고사직으로 기록했다고 하더라도 실제로는 근로자가 사직할 의사가 없었고 회사가 일방적으로 근로관계를 끝냈다면 해고에 해당하는지를 먼저 다툴 수 있습니다.

반대로 진정한 권고사직으로 인정된다면 사용자의 일방적인 해고가 아니므로 일반적인 부당해고 구제절차를 그대로 적용하기는 어렵습니다.

대법원은 사직서를 쓰게 된 전체 경위를 종합해 판단합니다

대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결은 사직 의사가 없는 근로자가 사용자의 요구 때문에 어쩔 수 없이 사직서를 작성한 경우와 근로자가 당시 상황에서 사직을 최선이라고 판단해 실제 사직 의사를 표시한 경우를 구분했습니다.

따라서 단순히 “회사에서 먼저 퇴사를 제안했다”거나 “사직서에 서명했다”는 한 가지 사정만으로 결론을 내리기보다 사직서 제출 경위와 당시 대화, 퇴직조건 협의, 이후 근로자의 태도를 종합적으로 살펴봐야 합니다.

특히 사직서를 작성하기 직전 회사가 어떤 말을 했는지를 보여주는 이메일이나 메신저, 녹취 등이 있다면 실제 종료 성격을 판단하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

퇴사 통보를 받았다면 서명하기 전에 다음 사항을 확인합니다

회사와 퇴직을 협의하는 과정에서는 나중에 해고인지 권고사직인지가 문제가 될 수 있으므로 실제 종료 경위를 보여주는 자료를 남겨두는 것이 중요합니다.

의사 확인  회사가 퇴사를 제안하는 것인지 이미 해고를 결정해 통보하는 것인지 표현을 정확하게 확인합니다.

사직서 확인  사직사유와 퇴직일, 위로금이나 추가조건 등이 실제 합의한 내용과 일치하는지 확인합니다.

자료 보관  퇴사를 요구한 이메일·메신저와 면담내용, 사직서 초안과 최종본을 보관합니다.

기간 확인  실질이 해고라고 판단된다면 노동위원회 부당해고 구제신청의 3개월 기간도 함께 계산합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제26조·제27조·제28조

대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 - 의원면직과 해고의 구별

대법원 사직서 제출과 부당해고 판단 관련 판결

해고와 권고사직 차이를 판단할 때는 회사가 어떤 명칭으로 퇴직처리를 했는지만 볼 것이 아니라 근로자가 실제 사직할 의사가 있었는지, 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내려 했는지, 사직서가 어떤 압박과 협의 과정을 거쳐 작성됐는지를 함께 살펴야 합니다. 실질이 해고라면 해고예고와 서면통지, 부당해고 구제신청 문제가 이어질 수 있으므로 퇴사 당시의 자료를 가능한 한 그대로 보관하는 것이 중요합니다.

▼해고와 권고사직 차이, 실제 분쟁에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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