[칼럼] 임원으로 승진했다면 퇴직금과 부당해고 보호를 받을 수 없을까요?

회사에서 이사나 상무, 전무 등의 직함을 가지고 있다고 해서 근로기준법상 근로자성이 자동으로 부정되는 것은 아닙니다. 실제 경영권한과 지휘·감독 관계, 업무수행 방식 및 보수의 성격을 종합적으로 판단해야 합니다.

기업에서는 오랜 기간 근무한 직원을 임원으로 승진시키거나 특정 부서의 책임자에게 비등기임원 직함을 부여하는 경우가 있습니다. 이후 계약이 종료되거나 회사에서 퇴직할 때 법정퇴직금 지급 여부와 부당해고 구제 가능성을 둘러싸고 분쟁이 발생할 수 있습니다.

회사는 임원 계약이 근로계약이 아닌 위임계약이므로 근로기준법이 적용되지 않는다고 주장할 수 있습니다. 반면 임원은 대표이사의 지시에 따라 일반 직원과 유사하게 업무를 수행했으므로 근로자에 해당한다고 주장할 수 있습니다. 이때 법률상 판단은 계약서나 직함의 명칭보다 실제 근무관계의 내용에 따라 이루어집니다.

핵심 판단기준  임원 근로자성은 실제 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 등기 여부와 직함, 위임계약서의 존재는 참고자료가 될 수 있지만 단독으로 결론을 결정하지 않습니다. 실제 경영권한과 인사·예산 결정권, 근태관리 및 보수체계를 함께 확인해야 합니다.

임원도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있을까요?

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 규정합니다. 따라서 회사에서 사용하는 직함이나 계약서의 명칭만으로 근로자 해당 여부가 결정되는 것은 아닙니다.

임원이라 하더라도 실제로 회사의 지휘·감독 아래 일정한 업무를 수행하고 그 대가로 임금을 지급받는 관계라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 일반 직원과 동일하게 회사에 출근하더라도 독립적인 경영권한을 행사하며 회사로부터 사무처리를 위임받은 관계라면 근로자성이 부정될 수 있습니다.

중요한 것은 회사에서 임원이라는 호칭을 사용했는지보다 실질적인 업무수행 관계입니다. 실제 업무지시와 결재체계, 독립적인 의사결정의 범위 및 보수 지급방식을 확인해야 합니다.

임원이라는 명칭이 근로자성을 자동으로 배제하지 않으며 실질적인 종속적 근로관계가 존재하는지가 핵심입니다.

등기이사와 비등기임원은 법적 지위가 다릅니다

주식회사의 이사나 감사는 상법에서 정한 선임절차를 거쳐 법률상 지위를 취득합니다. 반면 회사에서 이사 또는 상무라는 직함을 부여받았으나 상법상 이사로 적법하게 선임되지 않은 비등기임원은 법정 이사의 권한을 당연히 행사할 수 있는 것은 아닙니다.

대법원 2003년 9월 26일 선고 2002다64681 판결도 적법한 절차를 거쳐 선임된 이사·감사와 명목상 직함만 부여받은 사람을 구분했습니다. 따라서 실제 선임절차와 법인등기, 회사 내 권한 배분을 확인해야 합니다.

다만 비등기임원이라고 해서 모두 근로자가 되는 것은 아닙니다. 비등기임원에게도 상당한 경영권한이 부여되어 독립적으로 업무를 수행하는 경우가 있기 때문입니다. 등기임원 역시 별도로 종속적인 근로를 제공하는 관계가 존재하는지에 따라 근로자성이 문제될 수 있습니다.

등기 여부는 중요한 판단자료이지만 실제 경영권한과 종속적인 근로제공의 존재를 대신하지는 않습니다.

대법원 2002다64681 판결이 제시한 임원 근로자성 기준

대법원 2003년 9월 26일 선고 2002다64681 판결은 이사나 감사 등 임원의 근로자성을 판단할 때 계약의 형식과 직함이 아니라 실질적인 근로제공 관계를 확인해야 한다고 판단했습니다.

해당 판결에 따르면 임원이라는 지위가 형식적·명목적이고 실제로는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 매일 출근하여 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 지급받는 경우에는 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.

또한 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 이에 대한 보수를 지급받는 경우에도 근로자성이 문제될 수 있다고 판단했습니다.

대법원은 임원이라는 명칭보다 실제 지휘·감독과 임금 목적의 근로제공 여부를 중요하게 판단합니다.

대표이사의 지휘·감독을 받았는지가 중요한 이유

임원 근로자성 판단에서 핵심적인 요소는 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로했는지 여부입니다. 대표이사나 상급 경영진으로부터 구체적인 업무지시를 받고 업무수행 과정과 결과를 지속적으로 통제받았다면 근로자성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있습니다.

예를 들어 임원이 매일 정해진 업무를 지시받고 업무수행 방법과 일정, 주요 의사결정에 관해 상급자의 결재를 받아야 했다면 실질적인 지휘·감독 관계가 존재하는지 검토해야 합니다.

다만 회사의 대표이사와 업무를 협의하거나 경영성과를 보고했다는 사실만으로 언제나 근로자성이 인정되는 것은 아닙니다. 위임받은 경영업무를 수행하는 임원도 회사 내부의 보고와 협의를 거칠 수 있으므로 실제 통제의 성격과 정도를 구분해야 합니다.

단순한 경영보고와 근로자에 대한 업무상 지휘·감독은 구분하여 판단해야 합니다.

독립적인 경영권한이 있었다면 근로자성이 달라질 수 있습니다

임원이 회사의 경영방침과 사업계획을 독립적으로 결정하고 예산과 계약, 조직 운영에 관해 실질적인 권한을 행사했다면 일반 근로자와 다른 지위에 있다고 평가될 수 있습니다.

특히 회사의 중요한 경영사항에 관한 의사결정에 참여하고 업무수행의 방법을 스스로 결정할 수 있었는지, 담당 조직과 인적·물적 자원을 실질적으로 통제했는지를 확인해야 합니다.

다만 임원에게 일정한 결재권이나 부서 운영권이 있었다는 이유만으로 곧바로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 일반적인 관리직 근로자도 일정한 직무권한을 행사할 수 있기 때문입니다. 실제 권한이 회사의 독립적인 경영권한인지, 위임된 업무범위 안의 관리권한인지 구분해야 합니다.

임원의 결재권한 자체보다 독립적인 경영판단을 할 수 있었는지와 상급자의 실질적인 통제를 받았는지가 중요합니다.

인사권과 예산권의 존재는 어떻게 판단할까요?

임원에게 직원 채용과 징계, 인사평가, 예산 편성 및 계약 체결에 관한 권한이 있었는지는 근로자성 판단에서 중요한 자료가 될 수 있습니다. 이러한 권한은 실제 회사 경영에 어느 정도 참여했는지를 보여주기 때문입니다.

그러나 인사평가표에 결재하거나 부서 예산을 집행했다는 사실만으로 독립적인 경영권한이 인정되는 것은 아닙니다. 최종 결정권자가 누구였는지와 임원이 실질적으로 결정할 수 있는 범위가 어디까지였는지 확인해야 합니다.

예를 들어 직원의 채용이나 해고를 제안할 수 있었지만 최종 결정은 대표이사가 했고, 임원이 그 결과에 따라 업무를 수행하는 역할에 그쳤다면 실제 권한의 수준을 구분해서 평가해야 합니다.

인사·예산 관련 문서의 결재 여부만이 아니라 실제 최종 결정권과 독립적인 재량이 있었는지를 확인해야 합니다.

임원도 정해진 시간에 출퇴근했다면 근로자일까요?

회사가 임원의 출퇴근시간을 정하고 근태를 관리했다는 사실은 종속적인 근로관계를 판단하는 자료가 될 수 있습니다. 특히 출근 의무와 휴가 승인, 지각이나 결근에 대한 통제가 일반 직원과 유사하게 이루어졌는지 확인해야 합니다.

그러나 회사에 매일 출근했다는 사실만으로 근로자성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 경영업무를 위임받은 임원도 정기적으로 출근하여 회사 업무를 수행할 수 있기 때문입니다.

따라서 근태관리의 존재와 함께 업무 내용, 실제 경영권한, 인사규정 적용 여부 및 보수체계 등을 종합적으로 확인해야 합니다. 출퇴근기록 하나만으로 근로자성에 관한 결론을 확정하기는 어렵습니다.

출퇴근시간과 휴가에 대한 통제는 근로자성을 뒷받침할 수 있지만 다른 근로관계의 요소와 함께 판단해야 합니다.

임원 보수와 근로기준법상 임금은 어떻게 다를까요?

임원이 매월 일정한 금액을 받았다는 사실만으로 그 금품이 근로기준법상 임금이라고 단정할 수는 없습니다. 실제 금품이 종속적인 근로제공의 대가인지, 회사로부터 위임받은 경영업무 수행의 대가인지 확인해야 합니다.

대법원 2002다64681 판결은 회사로부터 사무처리를 위임받은 이사나 감사 등 임원이 지급받는 보수와 근로기준법상 임금을 구분했습니다. 이는 상법상 임원의 보수와 근로계약에 따른 임금의 법적 성격이 다를 수 있다는 의미입니다.

다만 급여라는 명칭을 사용하지 않았거나 임원 보수로 회계처리했다는 이유만으로 실제 근로의 대가성이 부정되는 것은 아닙니다. 지급조건과 업무내용, 회사의 보수 결정방식 및 실제 종속관계를 함께 확인해야 합니다.

매월 일정한 금액을 지급받았다는 사실과 근로기준법상 임금을 지급받았다는 판단은 구분해야 합니다.

4대 보험과 근로소득세 처리는 결정적인 기준일까요?

임원이 4대 보험에 가입되어 있거나 회사에서 근로소득세를 원천징수했다는 사실은 실제 근로관계의 성격을 판단할 때 참고자료가 될 수 있습니다.

그러나 이러한 행정·회계처리만으로 근로기준법상 근로자성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 보험별 가입요건과 세법상 소득구분, 노동관계법상 근로자성 판단기준이 반드시 일치하는 것은 아니기 때문입니다.

반대로 일부 보험에 가입되어 있지 않거나 사업소득 또는 임원 보수로 처리되었다는 이유만으로 실제 종속적인 근로관계가 존재하지 않는다고 단정할 수도 없습니다. 행정적 분류보다 실질적인 근로제공 관계를 확인해야 합니다.

4대 보험과 소득세 처리방식은 보조자료이며 임원 근로자성은 실제 업무수행과 지휘·감독의 종속성으로 판단해야 합니다.

위임계약서를 작성했다면 근로자성이 부정될까요?

회사는 임원을 선임하면서 근로계약이 아닌 위임계약이나 임원계약을 체결할 수 있습니다. 상법 제382조는 회사와 이사의 관계에 위임에 관한 규정을 준용하도록 하고 있으므로 적법하게 선임된 이사의 법률관계를 판단할 때 중요한 기준이 됩니다.

그러나 계약서에 위임계약이라고 기재되어 있다는 사실만으로 실제 근로자성이 자동으로 부정되는 것은 아닙니다. 특히 임원이라는 직함만 부여받고 실질적으로 대표이사의 지휘·감독 아래 직원과 동일한 업무를 수행했다면 근로계약 관계가 존재하는지 검토해야 합니다.

반대로 실제 독립적인 경영권한과 재량을 행사하며 회사로부터 경영사무를 위임받아 처리한 경우에는 계약의 내용과 실제 업무관계가 부합하는지 확인해야 합니다.

임원 위임계약의 존재는 중요한 자료이지만 계약의 형식보다 실질적인 업무관계가 우선적으로 검토됩니다.

임원으로 승진했다면 이전 근로기간은 어떻게 처리될까요?

일반 직원으로 장기간 근무하다가 임원으로 승진한 경우에는 승진 전과 후의 법적 지위를 구분해야 합니다. 특히 임원 승진과 동시에 근로관계가 실제로 종료되고 상법상 위임관계로 전환되었는지가 중요한 문제가 될 수 있습니다.

명칭상 임원으로 승진했지만 종전과 동일한 업무를 수행하고 대표이사의 지휘·감독 아래 계속 근로했다면 실질적인 근로관계가 유지되었는지 검토해야 합니다. 반면 경영권한과 업무수행 방식이 실질적으로 변경되었다면 승진 전후의 법적 관계를 별도로 판단해야 합니다.

퇴직급여 분쟁에서는 직원으로 재직한 기간의 법정퇴직급여가 적법하게 정산되었는지와 임원 재직기간의 보수가 어떠한 규정에 따라 지급되는지 확인해야 합니다. 승진 당시 작성한 서류와 실제 업무 변화가 중요한 증거가 될 수 있습니다.

직원에서 임원으로 승진한 경우에는 직함 변경 시점과 실제 근로관계 전환 시점이 동일했는지 확인해야 합니다.

임원 근로자성이 인정되면 법정퇴직금을 청구할 수 있을까요?

임원이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여 지급요건을 충족하는지 검토할 수 있습니다. 근로자성이 인정된다는 사실만으로 모든 사건에서 동일한 금액의 퇴직금이 발생하는 것은 아니며 실제 계속근로기간과 근로시간, 퇴직급여제도 등을 확인해야 합니다.

일반적으로 법정퇴직금은 법률상 지급요건을 충족한 근로자의 계속근로기간과 평균임금 등을 기준으로 산정합니다. 따라서 임원 재직기간에도 실질적인 근로관계가 존재했다면 그 기간을 퇴직급여 산정에 포함할 수 있는지 검토해야 합니다.

다만 실제 임원 승진으로 근로관계가 종료되었거나 일부 기간만 근로자성이 인정되는 경우에는 근로기간과 퇴직급여 지급범위가 달라질 수 있습니다. 승진 당시의 정산과 퇴직급여 규정을 함께 확인해야 합니다.

임원에게 법정퇴직급여가 발생하는지는 실제 근로자성과 법정 지급요건, 계속근로기간을 종합하여 판단해야 합니다.

근로자성이 부정되어도 임원 퇴직금 청구가 가능할까요?

임원이 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우에도 임원 보수와 퇴직금에 관한 별도의 약정이 존재한다면 그에 따른 지급청구권이 문제될 수 있습니다.

상법 제388조는 이사의 보수에 관하여 정관에 그 금액을 정하지 않은 경우 주주총회의 결의로 정하도록 규정합니다. 이사의 퇴직금 역시 직무집행에 대한 대가로서 보수에 해당할 수 있으므로 정관과 주주총회 결의, 유효한 임원퇴직금 규정 등을 검토해야 합니다.

따라서 근로자성이 부정된다는 이유만으로 모든 임원 퇴직금 청구권이 소멸하는 것은 아닙니다. 법정퇴직급여와 상법상 임원 보수·퇴직금의 법적 근거를 구분해야 합니다.

법정퇴직금과 임원 퇴직금은 서로 다른 법률상 권리일 수 있으므로 근로자성뿐 아니라 정관과 보수규정도 확인해야 합니다.

임원 해임과 부당해고는 어떻게 구분할까요?

회사가 임원과의 관계를 종료한 경우에는 상법상 임원의 해임인지, 근로기준법상 근로자의 해고인지 구분해야 합니다. 같은 회사에서 임원이라는 명칭을 사용하더라도 실제 근로자성에 따라 적용되는 법률과 구제수단이 달라질 수 있기 때문입니다.

임원이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 정당한 이유 없는 해고의 금지와 법정 서면통지 요건 등을 검토할 수 있습니다. 반면 상법상 이사 지위의 해임이 문제되는 경우에는 상법 제385조와 정관, 선임 및 해임 결의 등 별도의 법률상 요건이 중요합니다.

또한 하나의 사람이 상법상 이사의 지위와 별도의 근로계약상 지위를 함께 가지고 있었는지에 따라 이사 해임과 근로관계 종료의 효력을 각각 검토해야 하는 경우도 있습니다.

임원 해임과 근로자 해고는 법률상 다른 제도이므로 실제 지위와 계약관계를 구분해야 합니다.

근로자성이 인정되는 임원은 부당해고 구제신청이 가능할까요?

실제로 임금을 목적으로 종속적 근로를 제공한 임원이 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 회사의 일방적인 근로관계 종료에 대해 부당해고 구제절차가 적용되는지 검토할 수 있습니다.

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 제27조는 법정 요건이 적용되는 경우 해고사유와 해고시기의 서면통지를 요구합니다. 또한 제28조는 부당해고 등이 있은 날부터 3개월 이내 노동위원회에 구제신청할 수 있도록 규정합니다.

다만 노동위원회 구제제도의 적용을 위해서는 실제 근로자성과 해고의 존재, 상시근로자 수 등 법정 요건을 충족해야 합니다. 단순히 임원으로서 해임되었다는 사실만으로 모든 사건에서 부당해고 구제신청이 가능해지는 것은 아닙니다.

임원도 실제 근로자성이 인정되고 법정 적용요건을 충족한다면 부당해고 구제절차를 검토할 수 있습니다.

임원의 근로자성이 인정되면 연장근로수당도 받을 수 있을까요?

임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우에는 실제 근로시간과 임금에 관한 법률상 권리가 문제될 수 있습니다. 그러나 근로자성이 인정되었다는 사실만으로 연장근로수당과 휴일근로수당이 언제나 동일하게 발생하는 것은 아닙니다.

특히 근로기준법 제63조는 감시·단속적 근로자 등 법률에서 정한 일부 대상과 함께 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 등에 종사하는 근로자에 대한 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용 예외를 규정합니다.

따라서 임원이라는 직함만으로 관리·감독 업무 종사자에 해당한다고 단정할 수는 없습니다. 실제 권한과 근무형태, 근로시간에 관한 재량 등을 확인해야 합니다. 야간근로수당처럼 별도 적용 여부를 판단해야 할 임금항목도 구분할 필요가 있습니다.

근로자성 인정과 연장근로수당 지급 여부는 동일하지 않으며 실제 관리·감독 업무와 근로시간 규정의 적용관계를 확인해야 합니다.

대표이사도 근로기준법상 근로자가 될 수 있을까요?

대표이사는 일반적으로 회사를 대표하고 업무를 집행하는 지위에 있으므로 통상적인 직원과 법률관계가 다릅니다. 특히 실질적으로 회사의 경영권을 행사하고 독립적으로 업무를 수행하는 경우에는 종속적인 근로자에 해당한다고 보기 어렵습니다.

그러나 대표이사라는 명칭만을 근거로 모든 사건의 근로자성을 일률적으로 판단할 수는 없습니다. 실제 경영권한과 업무집행의 독립성, 다른 사람의 지휘·감독 여부 등을 검토해야 합니다.

특히 형식상 대표이사로 등재되어 있지만 실제 경영권한이 없었다는 주장이나 별도의 근로관계가 존재했다는 주장이 있다면, 법인등기와 실제 업무지시, 회사의 의사결정 구조를 확인해야 합니다. 다만 일반 임원보다 대표권과 경영권한의 실질을 더욱 구체적으로 검토할 필요가 있습니다.

대표이사의 근로자성은 통상적인 임원보다 경영권한과 업무집행의 독립성이 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

근로기준법상 근로자와 사용자 지위가 함께 문제될 수 있습니다

기업의 고위관리자는 자신의 보수와 근로조건에 관하여 근로자성이 문제되는 동시에 부하직원에 대한 업무지시와 인사관리에서는 사용자 측 지위가 문제될 수 있습니다.

근로기준법 제2조는 사용자에 사업주와 사업 경영 담당자 및 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 사람을 포함합니다. 따라서 근로자가 일정한 범위에서 사용자를 위하여 인사·노무관리를 수행하는 상황도 발생할 수 있습니다.

그러나 부하직원을 관리한다는 이유만으로 당사자 자신의 근로자성이 언제나 부정되는 것은 아닙니다. 실제 업무의 성격과 법률에서 해당 지위를 판단하는 목적, 종속관계의 존재를 구분할 필요가 있습니다.

부하직원에 대한 관리권한과 자신이 회사에 종속적으로 근로했는지는 서로 다른 관계에서 판단해야 합니다.

임원 근로자성은 어느 한 가지 자료만으로 결정되지 않습니다

임원 근로자성 분쟁에서 회사는 임원 위임계약서와 법인등기, 주주총회 결의 등을 근거로 근로자성이 없다고 주장할 수 있습니다. 반면 임원은 실제 업무지시와 출퇴근관리, 급여자료 등을 근거로 종속적인 근로관계를 주장할 수 있습니다.

그러나 계약서와 등기자료만으로 모든 사실관계가 확정되는 것은 아닙니다. 실제 임원이 수행한 업무와 주요 의사결정 구조, 대표이사 등의 통제 정도 및 회사의 인사·노무관리 방식 등을 종합적으로 확인해야 합니다.

특히 직함 변경 전후로 업무가 어떻게 달라졌는지와 인사권 및 예산권의 실제 행사 여부, 보수의 지급근거를 객관적인 자료로 구분할 필요가 있습니다.

임원 근로자성은 등기와 계약서, 업무지시, 실제 권한 및 보수 자료를 종합적으로 평가해야 합니다.

사건 유형에 따라 달라지는 임원 근로자성 판단

임원 근로자성은 실제 직무와 회사의 권한구조, 계약의 성격에 따라 서로 다른 결과가 발생할 수 있습니다.

비등기 상무가 대표이사의 지시에 따라 업무를 수행한 유형에서는 실제 지휘·감독과 인사권 및 업무결정권의 수준, 보수의 성격을 확인해야 합니다. 임원이라는 직함만으로 근로자성을 부정할 수 없습니다.

등기이사가 독립적으로 회사 경영을 담당한 유형에서는 적법한 선임과 업무집행 권한, 경영상 재량 및 상법상 위임관계의 실질을 확인해야 합니다. 독립적인 경영권한이 실질적으로 존재했다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.

일반 직원에서 임원으로 승진한 뒤 퇴직한 유형에서는 승진 전후 실제 근로관계가 변경되었는지와 기존 법정퇴직급여가 정산되었는지, 임원 퇴직금 규정이 유효한지를 검토해야 합니다.

임원 해임 이후 부당해고를 주장하는 유형에서는 상법상 이사 해임과 근로계약 종료를 구분해야 합니다. 실제 근로자성이 인정되고 법정 적용요건을 충족한다면 노동위원회 구제신청 등이 문제될 수 있습니다.

임원 근로자성 사건에서 확인해야 할 핵심 자료

임원 근로자성 분쟁에서는 직함과 등기 여부뿐 아니라 실제 지휘·감독, 경영권한의 독립성, 보수 및 근로관계 종료의 성격을 구분하여 확인해야 합니다.

법적 선임절차 — 법인등기와 주주총회 결의, 이사 선임 여부를 확인합니다.

계약관계 — 근로계약서와 임원 위임계약서, 실제 계약의 내용과 이행관계를 검토합니다.

지휘·감독 — 대표이사 등의 업무지시와 결재체계, 구체적인 통제 여부를 확인합니다.

경영권한 — 사업계획과 예산, 계약 및 조직운영에 대한 독립적인 결정권을 검토합니다.

인사권 — 채용과 징계, 평가 및 배치에 관한 실제 최종 결정권을 확인합니다.

근태관리 — 출퇴근시간과 휴가승인, 복무규정 및 근무시간 통제를 검토합니다.

보수의 성격 — 근로의 대가인지 경영사무 위임의 대가인지, 지급조건과 결정방식을 확인합니다.

승진 전후 관계 — 실제 업무내용의 변화와 종전 근로관계 종료 및 퇴직급여 정산 여부를 검토합니다.

퇴직금 규정 — 법정퇴직급여와 정관, 주주총회 결의 및 임원퇴직금 규정을 구분합니다.

해임·해고 절차 — 상법상 해임과 근로기준법상 해고, 구제신청의 법정 요건을 확인합니다.

근로자성을 확인하는 과정에서는 법인등기와 정관, 이사회·주주총회 의사록, 업무지시 기록 및 급여자료 등의 원본을 적법하게 보존해야 합니다. 특히 실제 존재하지 않았던 경영권한을 사후적으로 만들어내거나 근무기록을 임의로 변경하는 행위는 별도의 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

임원 근로자성은 직함이나 등기 여부 한 가지로 결론을 내리지 않고 실제 종속적인 근로관계와 경영권한을 종합적으로 판단해야 합니다.

임원 근로자성은 명칭이 아닌 실제 근로관계로 판단합니다

임원 근로자성 판단기준에서 가장 중요한 것은 회사가 해당 인물을 임원이라고 불렀는지가 아니라 실제로 어떤 권한과 책임 아래 업무를 수행했는지입니다. 등기이사와 비등기임원은 법률상 지위가 다를 수 있지만 실제 근로자성은 독립적인 경영권한과 종속적인 근로제공의 여부에 따라 판단해야 합니다.

대표이사 등의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받았다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반면 회사로부터 경영사무를 위임받아 독립적인 의사결정과 업무집행을 수행했다면 근로자성이 부정될 수 있습니다.

결국 임원 근로자성 분쟁에서는 상법상 임원 선임 여부, 실제 지휘·감독의 정도, 경영과 인사에 관한 독립적인 권한, 근태관리 및 보수의 성격, 퇴직급여와 해임·해고의 법적 관계를 단계적으로 확인해야 합니다. 근로자성이 인정되는 범위에 따라 근로기준법과 퇴직급여 관련 법령의 적용 여부도 달라질 수 있습니다.

임원이라는 직함이나 등기 여부만으로 근로기준법상 근로자성이 결정되지는 않습니다. 대법원 2002다64681 판결은 실제로 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 임원도 근로자로 인정될 수 있다고 판단했습니다. 따라서 실제 경영권한과 인사·예산 결정권, 출퇴근 및 업무수행에 대한 통제, 보수의 지급근거를 종합적으로 확인해야 합니다. 근로자성이 인정된다면 법정퇴직급여와 부당해고 보호 등이 문제될 수 있으며, 근로자성이 부정되더라도 정관과 주주총회 결의 등에 따른 임원 보수·퇴직금 청구권은 별도로 검토할 수 있습니다.

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