[Q&A] 통상임금 계산할 때 식대·직책수당·성과급은 어떻게 구분할까요?

1. 통상임금 산정기준은 고정성이 아니라 소정근로 대가성과 정기성·일률성을 중심으로 판단합니다

「근로기준법 시행령」 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액으로 정의합니다.

과거에는 통상임금에 해당하려면 소정근로 대가성, 정기성, 일률성과 함께 고정성도 인정되어야 한다는 판례가 적용되었습니다. 이 때문에 특정 지급일에 재직하고 있어야 한다거나 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 상여금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 있었습니다.

그러나 대법원은 2024년 12월 19일 선고한 2020다247190 및 2023다302838 전원합의체 판결에서 기존 법리를 변경했습니다. 고정성을 통상임금의 독립적인 판단요소에서 제외하고, 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금인지를 중심으로 판단해야 한다고 보았습니다.

따라서 회사가 특정 수당을 기본급과 별도로 표시했다는 사실만으로 통상임금에서 제외할 수는 없습니다. 급여명세서에 적힌 명칭보다 실제 지급 목적과 조건, 지급 대상 및 지급 주기가 중요합니다.

결국 현행 통상임금 산정기준은 소정근로의 대가인지, 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금인지를 중심으로 판단해야 합니다. 고정성이 없다는 이유만으로 특정 수당을 일괄 제외하는 방식은 변경된 대법원 판례에 부합하지 않을 수 있습니다.

2. 정기상여금과 식대·직책수당은 지급조건을 확인하고, 성과급은 별도로 구분해야 합니다

통상임금 산정기준이 변경되면서 특히 정기상여금과 각종 고정 수당의 포함 여부가 중요해졌습니다. 다만 모든 상여금이나 복리후생비가 자동으로 통상임금이 되는 것은 아니며, 지급하기로 정한 금품의 실제 성격을 확인해야 합니다.

예를 들어 회사가 일정한 금액의 정기상여금을 소정근로의 대가로 지급하기로 했다면 지급일 현재 재직 중이라는 조건이 붙어 있더라도 그 조건만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다.

또한 소정근로일수 이내의 일정 근무일수 조건을 충족해야 지급하는 상여금도 해당 조건만으로 통상임금에서 제외할 수 없습니다. 반대로 소정근로일수를 초과하는 추가 근로를 해야 지급되는 금품은 소정근로 자체의 대가가 아닐 수 있습니다.

대법원은 2024년 전원합의체 판결에서 근무실적에 따라 지급되는 순수한 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없으므로 통상임금이 아니라고 보았습니다. 다만 실제 실적과 무관하게 일정 금액을 최소한으로 보장하는 경우 그 보장액은 통상임금에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

따라서 통상임금에 어떤 항목을 포함할지는 취업규칙과 근로계약서, 단체협약, 임금규정 및 실제 지급내역을 함께 확인해야 합니다. 회사가 금품을 상여금이나 복리후생수당이라고 명명했다는 사실만으로 법적 성격이 확정되는 것은 아닙니다.

결국 통상임금 산정에서는 정기상여금과 각종 수당을 소정근로 대가성·정기성·일률성 기준으로 판단하고, 실제 업무성과에 따라 달라지는 성과급과 실비변상적 금품은 구분해야 합니다. 지급조건을 확인하지 않은 채 모든 수당을 포함하거나 제외해서는 안 됩니다.

3. 통상시급을 계산할 때에는 포함되는 임금과 월 통상임금 산정기준시간 수를 확인해야 합니다

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 계산할 때 사용됩니다. 따라서 통상임금에 포함되는 금품이 달라지면 시간급 통상임금도 달라지고, 그 결과 법정수당에도 차이가 발생할 수 있습니다.

월급제 근로자는 통상임금에 포함되는 월 환산 임금액을 월 통상임금 산정기준시간 수로 나누어 시간급 통상임금을 계산할 수 있습니다. 주 40시간 근무하고 유급주휴 8시간이 적용되는 통상적인 사업장에서는 월 209시간을 사용하는 경우가 많습니다.

다만 모든 사업장과 모든 근로자에게 월 209시간을 일률적으로 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 소정근로시간과 유급휴일, 근로형태 및 관련 규정에 따라 월 통상임금 산정기준시간 수가 달라질 수 있습니다.

통상시급 계산 예시

만약 회사가 위 사례에서 기본급 260만 원만 통상임금으로 계산했다면 시간급 통상임금이 실제보다 낮게 산정되었을 가능성을 검토할 수 있습니다. 다만 각 수당이 실제로 통상임금에 해당하는지부터 확인해야 합니다.

「근로기준법」 제56조에 따르면 연장근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산하고, 야간근로에도 통상임금의 50% 이상을 가산합니다. 휴일근로는 8시간 이내에는 50% 이상, 8시간을 초과하는 부분에는 100% 이상을 가산합니다. 다만 이러한 가산수당 규정은 상시근로자 수 등 법률상 적용요건을 확인해야 합니다.

따라서 통상임금 산정기준을 검토할 때에는 먼저 포함되는 임금항목을 확인하고, 적정한 산정기준시간 수와 실제 연장·야간·휴일근로시간을 적용하여 수당 차액을 계산해야 합니다. 월급의 액수만으로 미지급 수당을 단정할 수는 없습니다.

4. 변경된 통상임금 판례는 2024년 12월 19일 이후의 법정수당 산정부터 적용됩니다

통상임금 산정기준이 변경되었다고 해서 새로운 판례 법리가 과거의 모든 임금 지급기간에 동일하게 소급 적용되는 것은 아닙니다. 대법원은 2024년 전원합의체 판결에서 새로운 법리의 적용 시점도 구체적으로 정했습니다.

대법원은 변경된 통상임금 법리를 원칙적으로 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 했습니다. 따라서 그날 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 변경된 기준을 적용하여 계산해야 합니다.

반면 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 관한 법정수당은 원칙적으로 종전 법리에 따라 산정하도록 했으며, 판결 당시 계속 중이던 일정한 병행사건 등에는 예외적으로 새로운 법리가 소급 적용될 수 있습니다.

따라서 과거 연장근로수당을 다시 계산하려는 근로자라면 해당 근로가 언제 이루어졌는지 확인해야 합니다. 판결 선고 전후의 기간을 나누고, 각 기간에 적용되는 법리에 따라 차액이 발생하는지 판단할 필요가 있습니다.

사업주 역시 기존 임금규정에 고정성 판단을 전제로 특정 수당을 제외한 조항이 있는지 확인해야 합니다. 다만 판례변경을 이유로 다른 임금항목을 임의로 삭감하거나 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 별도의 근로기준법상 문제가 발생할 수 있습니다.

결국 통상임금 판례변경의 적용 여부는 근로를 제공한 날짜와 과거 사건의 소송 진행 상태 등을 구분하여 판단해야 합니다. 통상임금의 범위가 확대될 수 있다는 이유만으로 모든 과거 수당의 재산정이 인정되는 것은 아닙니다.

5. 통상임금이 잘못 산정됐다면 임금규정과 실제 근로시간부터 대조해야 합니다

통상임금을 잘못 산정하여 법정수당을 적게 지급했는지 확인하려면 먼저 근로계약서와 취업규칙, 단체협약 및 급여명세서를 검토해야 합니다. 각 수당의 지급 목적과 지급주기, 지급 대상 및 산정조건을 확인하는 것이 중요하기 때문입니다.

또한 실제 연장·야간·휴일근로를 얼마나 했는지에 관한 기록이 필요합니다. 통상임금 산정에 오류가 있더라도 실제 근로시간과 이미 지급된 수당을 확인하지 않으면 미지급 금액을 정확히 계산하기 어렵습니다.

통상임금 재산정과 미지급 수당 확인을 위한 증거 체크리스트

근로자는 통상임금에 포함되어야 할 수당이 제외되어 법정수당이 적게 지급되었다고 판단된다면 사업주에게 임금 산정 근거와 지급내역을 확인하고, 필요한 경우 고용노동부에 임금체불 진정을 제기하거나 민사상 임금 청구를 검토할 수 있습니다.

다만 청구 가능 금액은 실제 근로시간과 임금항목, 적용되는 법률 및 판례변경 시점에 따라 달라집니다. 임금채권의 소멸시효와 이미 지급된 금액도 함께 확인해야 합니다.

사업주가 통상임금 산정방식을 변경하려는 경우에도 근로기준법상 강행규정을 준수해야 합니다. 법률상 통상임금에 해당하는 금품을 노사 합의만으로 제외하는 것은 허용되지 않을 수 있으며, 임금체계 변경 과정에서 취업규칙 불이익변경 등의 별도 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 통상임금 산정기준에 관한 분쟁은 각 임금항목의 법적 성격을 먼저 검토하고, 월 통상임금 산정기준시간 수와 실제 근로시간 및 지급내역을 대조하는 방식으로 접근해야 합니다. 변경된 판례를 적용하는 시점과 미지급 임금의 범위도 구분하여 확인할 필요가 있습니다.

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