[Q&A] 동일가치노동 동일임금 원칙, 남녀 임금격차는 어떤 기준으로 판단할까요?

1. 동일가치노동 동일임금은 남녀고용평등법 제8조에 근거한 임금차별 금지 원칙입니다

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 제1항은 사업주가 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 단순히 직무의 명칭이 같은 근로자뿐 아니라 실제 노동의 가치가 동일한 근로자 사이에서 성별에 따른 부당한 임금차별이 발생하지 않도록 하기 위한 규정입니다.

또한 같은 조 제2항은 동일 가치 노동의 판단 기준으로 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 명시하고 있습니다. 사업주가 이 기준을 정할 때에는 법률에 따라 노사협의회의 근로자대표 위원 의견을 들어야 합니다.

특히 동일가치노동은 완전히 같은 일을 수행하는 경우에만 인정되는 개념이 아닙니다. 업무의 구체적인 내용에 차이가 있더라도 객관적인 직무평가 결과 본질적으로 같은 가치의 노동이라고 판단된다면 동일가치노동에 해당할 수 있습니다.

대법원은 2013년 3월 14일 선고한 2010다101011 판결에서 동일가치노동의 의미와 판단기준을 제시했습니다. 서로 비교되는 남녀 근로자의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동이거나, 직무가 다르더라도 객관적인 평가에서 본질적으로 동일한 가치를 가진 경우가 이에 해당한다고 판단했습니다.

또한 임금차별을 목적으로 별도의 사업을 설립한 경우에는 남녀고용평등법 제8조 제3항에 따라 해당 사업들을 동일한 사업으로 보도록 규정하고 있습니다. 따라서 형식적으로 회사나 사업을 분리했다는 이유만으로 법률상 동일임금 원칙의 적용을 회피할 수 있는 것은 아닙니다.

결국 동일가치노동 동일임금 위반 여부는 직무 명칭이나 임금액만을 비교하는 것이 아니라 노동의 실질적인 가치와 차등 지급의 근거를 종합적으로 검토해야 합니다. 성별에 따라 서로 다른 임금체계를 적용했다면 그 구체적인 이유도 확인할 필요가 있습니다.

2. 동일가치노동은 기술·노력·책임·작업조건을 중심으로 판단합니다

동일가치노동 동일임금 원칙에서 가장 중요한 쟁점은 실제로 비교대상 근로자들이 수행하는 노동의 가치가 같은지입니다. 이때 단순한 업무량이나 근무시간만으로 판단하기보다는 직무 자체가 요구하는 요소를 종합적으로 비교해야 합니다.

남녀고용평등법 제8조 제2항은 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 법률상 판단 기준으로 제시합니다. 대법원도 이러한 기준과 함께 근로자의 학력과 경력, 근속연수 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.

따라서 같은 부서에서 근무하거나 업무 시간이 비슷하다는 사정만으로 노동의 가치가 같다고 단정할 수 없으며, 반대로 직무명이 다르다는 이유만으로 동일한 가치의 노동이 아니라고 판단해서도 안 됩니다.

예를 들어 서로 다른 부서에서 근무하는 근로자라도 업무 수행에 필요한 숙련 수준과 책임의 정도, 정신적·육체적 부담이 본질적으로 유사하다면 동일한 가치의 노동인지 검토할 수 있습니다.

반대로 비슷한 명칭의 직무라도 실제 의사결정 권한과 책임의 범위, 요구되는 자격 및 위험 수준에 상당한 차이가 있다면 그 차이가 노동가치 평가에 영향을 미칠 수 있습니다.

특히 직무평가를 진행할 때에는 성별에 관한 고정관념이나 특정 직군에 대한 관행적 평가가 개입되지 않았는지도 확인할 필요가 있습니다. 실제 직무 내용과 무관한 기준을 적용하면 노동가치 평가의 객관성 자체가 문제될 수 있기 때문입니다.

결국 동일가치노동 동일임금의 판단에서는 직무에 필요한 기술과 노력, 책임 및 작업조건을 객관적으로 비교하고, 임금 차이를 정당화하는 사유가 있는지 함께 검토해야 합니다. 직무평가의 내용과 실제 근무환경을 뒷받침하는 자료가 중요한 역할을 할 수 있습니다.

3. 남녀 임금차별과 정규직·비정규직 임금격차는 적용 법률을 구분해야 합니다

동일가치노동 동일임금 원칙은 특히 성별에 따른 임금차별을 금지하는 법률상 기준입니다. 그러나 실무에서는 정규직과 비정규직, 무기계약직 및 단시간근로자 사이의 임금격차도 함께 문제되는 경우가 있습니다.

이러한 사건에서는 차별의 근거와 적용되는 법률을 구분해야 합니다. 성별에 따른 임금차별은 남녀고용평등법 제8조가 직접적인 판단 근거가 될 수 있지만, 기간제근로자나 단시간근로자에 대한 불리한 처우는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조의 적용 여부를 별도로 검토해야 합니다.

특히 같은 일을 하는 정규직과 비정규직의 임금이 다르다는 사실만으로 남녀고용평등법 제8조 위반이 자동으로 성립하는 것은 아닙니다. 비교대상 근로자의 업무와 고용형태, 실제 불리한 처우 및 합리적인 이유의 존재를 각 법률에 따라 검토해야 합니다.

대법원은 근로관계에서 비교대상 근로자를 판단할 때 업무의 내용과 노동의 가치가 중요한 기준이 된다고 보았습니다. 업무의 수행 형태와 요구되는 노력의 정도가 같거나 유사하다면 비교대상성을 인정할 수 있고, 그다음 처우 차이에 합리적인 이유가 있는지를 검토할 수 있다는 취지입니다.

다만 비교대상성이 인정되더라도 실제 임금 차이가 언제나 위법한 것은 아닙니다. 합리적인 임금체계에 따른 경력과 근속연수, 업무상 책임 및 객관적인 성과 차이 등이 존재하는지 검토할 필요가 있습니다.

따라서 임금격차에 관한 분쟁에서는 차별의 원인이 성별인지 고용형태인지, 비교대상 근로자가 누구인지 및 어떤 법률상 구제절차가 적용되는지를 먼저 확인해야 합니다. 여러 차별 사유가 중첩되어 있다면 각 법률의 성립요건을 구분하여 검토할 필요가 있습니다.

4. 동일가치노동 동일임금 위반 여부는 직무내용과 실제 임금체계를 비교해야 합니다

동일가치노동 동일임금에 관한 분쟁에서는 단순히 급여명세서상 금액을 비교하는 것만으로 충분하지 않을 수 있습니다. 실제로 비교대상 근로자가 어떤 업무를 수행하고 있는지, 각 직무가 요구하는 기술과 책임의 수준이 무엇인지 확인해야 합니다.

특히 임금 차이가 기본급에서 발생하는지, 직무수당이나 상여금 등 특정 항목에서 발생하는지 구분해야 합니다. 회사가 동일한 직무가치에 대해 서로 다른 기본급 체계를 적용하거나 특정 집단에만 수당을 지급하는 경우에는 그 기준의 합리성을 검토할 필요가 있습니다.

동일가치노동 동일임금 위반 여부 확인을 위한 증거 체크리스트

예를 들어 같은 사업장에서 남녀 근로자가 서로 다른 직무를 담당하고 있지만 요구되는 기술과 책임, 작업조건이 본질적으로 같다면 비교 가능성을 검토할 수 있습니다. 이때 실제 직무기술서와 근무기록, 업무의 난이도 및 책임의 범위 등을 확인하는 것이 중요합니다.

반대로 회사가 경력이나 근속연수, 객관적인 직무성과를 이유로 임금을 달리 지급했다면 그 기준이 실제 업무와 관련된 합리적인 차등 사유인지 검토해야 합니다. 형식적으로 다른 임금등급을 적용했다는 사정만으로 임금격차가 모두 정당화되는 것은 아닙니다.

특히 임금차별을 확인하기 위한 자료를 확보하면서 타인의 개인정보나 회사의 비공개 자료를 무단으로 열람하거나 반출해서는 안 됩니다. 본인에게 적법하게 제공된 자료와 공식적인 정보 요청, 조사 또는 소송절차를 통해 확보할 수 있는 자료를 구분해야 합니다.

결국 동일가치노동 동일임금 위반 여부를 판단하려면 직무의 실제 가치와 임금항목별 차이를 비교하고, 사용자 측이 제시하는 차등 지급 사유의 객관성과 합리성을 확인해야 합니다. 정확한 임금차액을 산정하기 위해서는 적용 기간별 임금체계도 함께 검토할 필요가 있습니다.

5. 동일가치노동 동일임금 위반이 인정되면 손해배상과 임금차액 청구를 검토할 수 있습니다

동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것으로 판단된다면 근로자는 실제 임금차별에 대해 법률상 구제 가능성을 검토할 수 있습니다. 다만 어떤 금액을 청구할 수 있는지는 근로계약과 임금규정의 내용, 차별의 발생 경위 및 청구의 법적 근거에 따라 달라질 수 있습니다.

대법원은 2013년 3월 14일 선고한 2010다101011 판결에서 동일한 사업 내 남녀 근로자가 동일한 가치의 노동을 제공했는데도 합리적인 이유 없이 여성 근로자에게 적은 임금을 지급한 행위가 남녀고용평등법 위반의 불법행위에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

따라서 성별에 따른 위법한 임금차별이 인정된다면 그 차액에 상당하는 손해배상책임 등이 문제될 수 있습니다. 다만 실제 임금채권 자체를 청구할 수 있는지와 불법행위에 기한 손해배상청구가 가능한지는 각각의 법적 근거와 요건을 구분해야 합니다.

근로자가 임금차별을 다투는 경우에는 적용되는 법률에 따라 조사기관과 구제방법, 신청기간 등이 달라질 수 있습니다. 특히 남녀고용평등법상 임금차별 사건과 기간제법상 차별 시정 사건은 동일한 절차가 아니므로 구분해야 합니다.

또한 임금차별이 장기간 계속되었다면 어떤 기간에 얼마의 차이가 발생했는지 확인해야 합니다. 임금채권과 불법행위에 기한 손해배상청구는 법적 성격과 소멸시효에 차이가 있을 수 있으므로 청구 원인별로 구분하여 검토할 필요가 있습니다.

사업주 역시 임금체계를 운영할 때에는 직무별 지급기준이 객관적인지, 성별에 따라 특정 수당이나 승급 기준이 불리하게 적용되고 있는지 점검할 필요가 있습니다. 근로자들의 직무가 동일한 가치인지 판단하기 위한 기준을 정할 때에는 법률상 노사협의회 근로자대표 위원의 의견 청취 의무도 확인해야 합니다.

특히 노동의 가치가 동일하다는 사정과 실제 차액 지급의 법적 의무가 발생하는지는 구분하여 판단해야 합니다. 비교대상 근로자와 직무평가 결과, 임금격차의 원인 및 적용 법령을 확인하는 것이 중요합니다.

따라서 동일가치노동 동일임금 위반에 대응하려면 비교대상 근로자의 노동가치와 실제 임금 차이를 확인하고, 합리적인 차등 사유가 없는지 검토한 뒤 법적 근거에 맞는 구제절차를 선택해야 합니다. 구체적인 손해액과 청구 가능기간은 사건별 자료에 따라 판단할 필요가 있습니다.

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