[Q&A] 육아휴직 기간을 인사평가에서 제외했다면 승진 누락도 위법할까요?

1. 육아휴직 불이익 처우는 해고뿐 아니라 인사·임금·근로조건 전반을 기준으로 판단합니다

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다. 또한 육아휴직 기간에는 원칙적으로 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있으며, 사업을 계속할 수 없는 경우에 한하여 예외를 인정합니다.

여기서 불리한 처우는 단순히 해고나 임금 삭감에 한정되지 않습니다. 육아휴직 사용으로 인해 업무상·경제상 불이익이 발생하거나 근로자가 휴직 신청 또는 복귀를 주저하게 할 정도의 인사상 불이익이 있는 경우도 검토 대상이 됩니다.

특히 불리한 처우가 육아휴직 사용을 이유로 이루어진 것인지가 중요한 판단 기준입니다. 복직 이후 인사상 변화가 발생했다는 사실만으로 반드시 위법한 것은 아니지만, 육아휴직과 인사조치 사이의 관련성이 인정된다면 법률 위반 여부를 검토해야 합니다.

대법원은 2022년 6월 30일 선고한 2017두76005 판결에서 육아휴직 불리한 처우의 의미를 폭넓게 설명했습니다. 육아휴직 전후 임금과 근로조건에서 발생하는 불이익뿐 아니라 복귀 이후 담당 업무가 현저하게 달라져 휴직이나 복귀 자체를 꺼리게 만드는 상황도 관련 법률의 취지를 고려하여 판단해야 한다고 보았습니다.

반면 회사에서 일반적인 조직개편이 있었거나 근로자의 실제 직무수행 능력과 객관적인 평가 결과 등에 따라 인사조치가 이루어진 경우라면 그 사유와 조치의 적정성을 별도로 판단해야 합니다.

결국 육아휴직 불이익 처우는 인사상 변화가 있었다는 결과만이 아니라 육아휴직과의 인과관계, 실제 근로조건의 저하 및 회사의 합리적인 조치 필요성을 종합적으로 확인해야 합니다. 복직 전후의 구체적인 상황을 비교하는 것이 중요합니다.

2. 육아휴직 복귀 후 다른 부서로 발령받았다면 직무와 권한의 실질적인 차이를 확인해야 합니다

남녀고용평등법 제19조 제4항은 사업주가 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 규정하고 있습니다.

다만 같은 수준의 임금을 지급한다고 해서 전혀 다른 업무를 제한 없이 부여할 수 있는 것은 아닙니다. 복직 이후 업무의 성격과 범위, 근무환경, 권한 및 책임 등을 고려해 실질적인 불이익이 발생했는지를 판단해야 합니다.

대법원은 2022년 6월 30일 선고한 2017두76005 판결에서 휴직 전과 같은 업무인지 판단하려면 직책이나 직위의 명칭뿐 아니라 실제 업무내용과 권한, 책임 등을 비교하여 사회통념상 차이가 없어야 한다고 판단했습니다.

예를 들어 육아휴직 전에는 부서의 인력관리와 업무 의사결정을 담당하던 근로자에게 복직 후 단순 행정지원 업무만 부여했다면, 기존 직무와의 실질적인 차이를 확인할 필요가 있습니다.

회사가 동일한 급여를 유지하고 있더라도 기존 직무에서 보유하던 업무상 권한과 책임, 경력 형성의 기회 등이 현저히 줄어들었다면 실질적인 불이익으로 평가될 가능성을 검토할 수 있습니다.

반대로 실제 조직개편으로 기존 업무가 없어졌고, 회사가 근로자의 경력과 자격을 고려하여 동등한 직무를 제공하기 위해 협의했다면 그 경위는 인사발령의 적법성을 판단할 때 고려될 수 있습니다.

따라서 육아휴직 후 부서 이동이나 직무 변경이 발생했다면 급여액뿐 아니라 실제 업무의 내용과 권한·책임, 조직개편의 필요성 및 회사의 사전 협의 노력을 종합적으로 검토해야 합니다. 단순히 직급이 유지되었다는 이유만으로 불이익이 없다고 단정할 수 없습니다.

3. 육아휴직 사용을 이유로 인사평가와 승진·승급에서 불리하게 대우했는지 확인해야 합니다

육아휴직 불이익 처우는 복직 이후의 업무 배치뿐 아니라 인사평가와 승진·승급 기준에서도 문제될 수 있습니다. 근로자가 휴직했다는 사실을 이유로 평가등급을 낮추거나 승진심사에서 불리한 기준을 적용했다면 법률상 불이익 처우에 해당하는지 검토해야 합니다.

다만 육아휴직 기간에 실제 업무를 수행하지 않았다는 사정이 모든 인사평가에서 동일한 법적 효과를 가지는 것은 아닙니다. 평가제도의 목적과 산정방식, 휴직자에 대한 별도 기준 및 실제 업무성과를 종합적으로 살펴야 합니다.

특히 육아휴직을 사용했다는 사실만으로 자동으로 최하위 평가등급을 부여하거나 승진기회에서 일률적으로 배제했다면 해당 조치의 합리성과 육아휴직과의 관련성을 확인해야 합니다.

예를 들어 회사가 육아휴직 중인 근로자에게 실제 근무 여부와 무관하게 최하위 평가등급을 부여하고 그 결과를 승진심사에 반영했다면 육아휴직을 이유로 한 불이익에 해당하는지 검토할 수 있습니다.

반면 성과급이 실제 업무실적에 따라 산정되는 경우라면 휴직 전후의 실제 근로기간과 성과급 지급규정, 평가방식 등을 살펴볼 필요가 있습니다. 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 모든 성과급의 전액 지급이 자동으로 보장되는 것은 아닙니다.

또한 회사가 근로자의 인사평가 결과를 설명하면서 객관적인 성과나 직무수행 능력을 이유로 제시한다면 그 근거가 실제 기록에 부합하는지 확인해야 합니다. 육아휴직에 관한 부정적인 인식이나 관행이 평가 과정에 영향을 미쳤는지도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

결국 육아휴직 이후 낮은 인사평가나 승진 누락이 발생했다면 회사의 평가규정과 실제 적용기준, 휴직 전후 평가 변화 및 비교대상 근로자에 대한 처우를 함께 확인해야 합니다. 육아휴직과 불리한 결과 사이에 구체적인 관련성이 있는지 판단하는 것이 중요합니다.

4. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되며 불리한 처우에 대한 법적 책임도 발생할 수 있습니다

남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있습니다. 따라서 사업주는 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 해당 기간을 근속기간에서 일률적으로 제외해서는 안 됩니다.

육아휴직 기간의 근속기간 포함 여부는 승진·승급과 퇴직급여, 근속수당 등 여러 근로조건에 영향을 미칠 수 있습니다. 다만 각 급여와 인사제도의 구체적인 산정방식은 개별 법령 및 취업규칙 등에 따라 검토해야 합니다.

특히 근로자가 육아휴직을 사용했다는 이유로 근속기간을 줄이거나 승진·승급에 필요한 재직기간을 불리하게 계산한다면 법률상 근속기간 포함 의무와 불이익 처우 금지 규정을 위반했는지 검토할 수 있습니다.

육아휴직을 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하는 행위는 남녀고용평등법의 벌칙 규정에 따라 형사책임이 문제될 수 있습니다. 또한 육아휴직 후 적법한 직무로 복귀시키지 않은 경우에도 별도의 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

다만 실제 형사책임이 인정되는지는 해당 행위가 법률에서 정한 위반행위에 해당하는지와 행위자, 위반 경위 및 증거 등을 종합적으로 확인해야 합니다. 단순히 근로자가 인사조치에 불만을 느낀다는 이유만으로 형사처벌이 확정되는 것은 아닙니다.

따라서 육아휴직 불이익 처우에 관한 법적 책임을 판단하려면 해고와 인사상 불이익, 복직 의무 위반 및 근속기간 산정 오류를 각각 구분해야 합니다. 위반행위의 성격에 따라 적용되는 제재와 구제방법이 달라질 수 있습니다.

5. 육아휴직 불이익 처우를 다투려면 복직 전후의 인사기록과 업무 내용을 비교해야 합니다

육아휴직을 이유로 불리한 인사조치를 받았다고 판단된다면 먼저 휴직 신청 전부터 복직 이후까지의 인사상 변화를 시간순으로 정리할 필요가 있습니다. 특히 휴직 전 담당 업무와 복직 후 직무의 차이, 인사평가 및 임금 변동 내역 등이 중요합니다.

인사발령이 정당한 조직개편에 따른 것인지 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 조치인지는 실제 회사의 인사운영 상황을 확인해야 판단할 수 있습니다. 회사가 제시하는 업무상 필요성과 근로자가 입은 불이익의 정도를 함께 검토해야 합니다.

육아휴직 불이익 처우 대응을 위한 증거 체크리스트

육아휴직으로 인한 불리한 처우가 의심된다면 고용노동부에 법률 위반 여부에 관한 진정이나 신고를 검토할 수 있습니다. 부당한 인사발령이 문제되는 경우에는 노동위원회에 부당전직 등의 구제신청을 검토할 수 있으며, 해고가 이루어진 경우에는 부당해고 구제절차도 문제될 수 있습니다.

다만 노동위원회의 부당해고·부당전직 구제신청은 원칙적으로 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 하므로 처분일과 신청기간을 확인하는 것이 중요합니다. 고용노동부 신고와 노동위원회 구제신청은 법적 목적과 절차가 다릅니다.

또한 부당한 임금삭감이나 승급 누락으로 금전적인 손해가 발생한 경우에는 임금청구나 손해배상 등 민사상 구제 가능성을 검토할 수 있습니다. 다만 청구의 법적 근거와 금액, 소멸시효 및 실제 손해 발생 여부를 별도로 확인해야 합니다.

사업주 역시 육아휴직 복귀자에게 다른 직무를 부여할 필요가 있다면 조직개편의 실질적인 이유와 대체 직무의 적정성을 확인해야 합니다. 단순히 동일한 급여를 지급한다는 이유만으로 충분하다고 판단하기보다는 근로자의 경력과 기존 권한, 책임 및 사전 협의 과정 등을 검토할 필요가 있습니다.

특히 육아휴직 이전과 이후의 인사평가·승진 결과만 비교하기보다 실제 평가기준이 어떻게 적용되었는지와 다른 근로자에게 동일한 기준이 적용되었는지를 확인하는 것이 중요합니다. 관련 자료는 적법한 방법으로 확보해야 하며 타인의 개인정보 등을 무단으로 수집해서는 안 됩니다.

따라서 육아휴직 불이익 처우를 다투려면 휴직 신청과 복귀 시점, 인사발령 내용, 평가·승진 기록 및 회사의 조치 사유를 구체적으로 대조해야 합니다. 실제 위법 여부에 따라 고용노동부 신고와 노동위원회 구제신청, 임금·손해배상 청구 등 적절한 절차를 검토할 수 있습니다.

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