[칼럼] 육아휴직 불이익 처우, 복직 후 부서 변경이나 승진 누락도 위법할까요?

LEGAL INSIGHT · 육아휴직 불이익 처우와 인사상 권리 보호

육아휴직 불이익 처우를 알아보고 있다면 복직 이후 기존 부서에서 제외되거나 승진 대상에서 누락된 상황이 법적으로 문제가 되는지 궁금할 수 있습니다. 특히 회사가 조직개편이나 인력 운영을 이유로 직무를 변경했지만 실제 업무의 중요성과 권한이 줄었다면 정당한 인사발령인지 확인할 필요가 있습니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 복직 후 임금이 삭감되지 않았더라도 담당 업무와 직책, 권한·책임 및 승진 기회가 실질적으로 불리하게 변경되었다면 위법성이 문제 될 수 있습니다. 따라서 단순히 급여가 동일한지보다 육아휴직 전후 근로조건을 종합적으로 비교해야 합니다.

핵심은  육아휴직 이후 발생한 모든 인사변동이 불법은 아니지만 육아휴직 사용을 이유로 근로자에게 업무상·경제상 불이익을 주어서는 안 된다는 점입니다. 복직 전후의 업무 내용과 인사평가, 임금·승진 기준, 회사의 인사발령 사유를 비교하고 불리한 처우와 육아휴직 사이의 관련성을 확인해야 합니다.

육아휴직 불이익 처우는 어떤 행위를 의미할까요?

남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 또한 육아휴직 기간에는 원칙적으로 근로자를 해고할 수 없으며 사업을 계속할 수 없는 경우에만 법률상 예외가 인정됩니다.

불리한 처우는 해고에만 한정되지 않습니다. 육아휴직 사용을 이유로 한 부당한 배치전환과 전근, 승급정지, 감봉, 인사평가상 불이익 등 경제적·업무상 불이익을 발생시키는 조치도 문제 될 수 있습니다. 실제로 고용노동부는 육아휴직으로 인한 불합리한 인사상 조치를 불리한 처우로 볼 수 있다고 안내하고 있습니다.

다만 육아휴직 이후 불리한 결과가 있었다는 사실만으로 위법성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 인사조치가 육아휴직 사용을 이유로 이루어진 것인지, 회사가 제시한 인사상 필요성이 객관적으로 인정되는지, 근로자에게 발생한 실제 불이익은 무엇인지 확인해야 합니다. 불이익의 존재뿐 아니라 육아휴직과 해당 조치 사이의 관계가 중요한 판단 요소입니다.

복직 후에는 원래 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 배치해야 합니다

남녀고용평등법 제19조 제4항에 따르면 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 이는 육아휴직을 사용했다는 이유로 직무나 근로조건에서 부당한 불이익을 받지 않도록 하기 위한 규정입니다.

원칙적으로 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 것을 우선 고려해야 합니다. 다만 조직개편이나 업무체계 변경으로 같은 업무에 복귀시키기 어려운 상황이라면 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 배치하는 것이 검토될 수 있습니다.

그렇더라도 급여만 같으면 모든 배치전환이 적법하다는 뜻은 아닙니다. 기존에 관리하던 인력이나 예산에 대한 권한이 없어지거나 전문성과 경력을 활용하기 어려운 업무로 변경된 경우에는 실질적인 불이익을 검토해야 합니다. 같은 수준의 임금을 지급하더라도 직무의 성격과 내용, 권한·책임 등이 불리하게 변경되었다면 불이익 처우에 해당할 수 있습니다.

2022년 대법원 판결은 복직 전후 직무의 실질적인 차이를 중요하게 보았습니다

대법원은 2022년 6월 30일 선고한 2017두76005 판결에서 육아휴직 후 복직자의 업무 배치와 불리한 처우에 관한 판단기준을 제시했습니다. 해당 판결은 휴직 전과 같은 업무인지 판단할 때 근로계약서나 취업규칙의 업무 명칭만 볼 것이 아니라 근로자가 실제 수행했던 업무를 함께 고려해야 한다고 보았습니다.

또한 업무의 직책이나 직위, 성격과 내용, 권한 및 책임 등에 사회통념상 차이가 있는지 검토해야 한다고 판단했습니다. 조직개편으로 다른 직무를 부여한 경우에도 임금과 근로조건, 업무상·생활상 이익, 대체 업무 부여의 필요성 및 사전 협의 노력 등을 종합적으로 고려하도록 했습니다.

따라서 육아휴직 복직자를 기존 팀장 직위에서 단순 지원 업무로 이동시키거나 주요 담당 업무에서 배제한 상황이라면 직책 명칭과 임금뿐 아니라 실제 업무의 변화까지 확인해야 합니다. 육아휴직 복직자의 실질적인 업무상 지위가 유지되었는지가 중요한 판단 기준입니다.

부서 변경이나 전보가 있었다면 정당한 인사발령인지 비교해야 합니다

육아휴직 후 복귀한 근로자가 다른 부서로 발령받았다고 해서 모든 인사발령이 위법한 것은 아닙니다. 회사에는 업무상 필요에 따라 인력을 배치할 권한이 있지만 이러한 권한도 근로자에게 부당한 불이익을 주는 방식으로 행사되어서는 안 됩니다.

육아휴직을 이유로 한 불리한 인사발령이 의심되는 경우

육아휴직 신청 이후 회사가 기존 직책에서 배제하겠다고 통보하거나 복직 시 전문성과 관계없는 단순 업무로 이동시키면서 합리적인 이유를 제시하지 못한 경우에는 불이익 처우 여부를 검토할 수 있습니다. 다른 근로자와의 인사상 형평성 및 휴직 전후 업무 변화도 함께 확인해야 합니다.

객관적인 조직개편에 따른 인사발령이 이루어진 경우

육아휴직과 무관하게 사업부 전체가 폐지되거나 실제 조직개편이 이루어져 기존 업무가 없어졌고 근로자에게 합리적으로 동등한 직무를 부여했다면 정당한 인사발령인지 검토할 수 있습니다. 다만 조직개편이라는 명칭만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며 실제 업무상 필요성과 근로자에게 발생한 불이익을 비교해야 합니다.

육아휴직으로 인사평가가 낮아지거나 승진에서 누락되었다면?

육아휴직 불이익 처우는 복직 직후의 인사발령뿐 아니라 인사평가와 승진에서도 문제 될 수 있습니다. 예를 들어 육아휴직을 사용했다는 이유로 평가점수를 일률적으로 낮게 부여하거나 근속기간에서 휴직기간을 제외하여 승진 자격을 제한하는 경우에는 위법성이 검토될 수 있습니다.

남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있습니다. 따라서 승진과 승급, 퇴직금 산정 등에서 근속기간을 계산할 때 육아휴직기간을 임의로 제외한다면 관련 법령 위반 여부를 확인해야 합니다.

다만 육아휴직자가 실제 업무성과를 평가받는 방법이나 상여금 산정 기준은 회사의 취업규칙 및 평가제도에 따라 구체적으로 검토해야 합니다. 모든 성과급이나 승진 결과가 휴직 전과 동일해야 한다는 의미는 아닙니다. 휴직을 이유로 불합리하게 낮은 평가를 부여했는지와 실제 성과평가 기준이 공정하게 적용되었는지를 구분해야 합니다.

특히 평가대상 기간과 휴직기간의 관계, 동료 근로자에게 적용된 평가기준, 승진 자격을 산정한 방식 및 인사평가 사유를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

육아휴직 후 임금이 동결되거나 성과급을 받지 못했다면 어떻게 판단할까요?

육아휴직 후 복직한 근로자의 연봉이 동결되거나 성과급이 지급되지 않은 경우에도 불이익 처우가 문제 될 수 있습니다. 다만 임금이나 성과급의 구체적인 지급 요건은 근로계약과 취업규칙, 단체협약 및 실제 지급 관행 등을 확인해야 합니다.

예를 들어 모든 근로자에게 공통적으로 적용된 객관적인 실적 기준에 따라 성과급이 결정되었다면 그 기준의 정당성을 검토할 수 있습니다. 반면 육아휴직자에게만 불리한 산식이나 평가기준을 적용하거나 휴직했다는 사실 자체를 이유로 임금을 불이익하게 결정했다면 남녀고용평등법상 문제가 될 수 있습니다.

고용노동부도 2026년 상담에서 육아휴직 후 임금 동결과 승진·평가상 불이익 여부는 관련 취업규칙과 회사의 실제 평가기준을 살펴봐야 한다고 안내하고 있습니다. 급여가 삭감되지 않았다는 이유만으로 불리한 처우가 없었다고 단정할 수는 없습니다.

육아휴직을 이유로 퇴사를 권유하거나 해고했다면 별도로 검토해야 합니다

육아휴직을 신청한 뒤 회사가 퇴사를 권유하거나 복직을 거부하는 경우에는 해당 조치의 실제 내용을 구분해야 합니다. 회사가 단순히 조직 운영상 어려움을 설명한 것인지, 육아휴직 사용을 이유로 근로자의 의사에 반하여 퇴사를 강요하거나 해고한 것인지가 중요합니다.

남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우를 금지하고 있으며 육아휴직기간 중 해고도 원칙적으로 금지합니다. 따라서 육아휴직 자체를 이유로 한 해고나 불이익한 인사조치는 별도의 법적 책임이 문제 될 수 있습니다.

특히 회사가 사직서를 제출하도록 요구하는 경우에는 근로자의 자발적인 의사에 따른 사직인지 실질적인 해고인지 검토해야 합니다. 육아휴직을 이유로 한 해고와 권고사직, 근로자의 자발적 퇴사는 법률상 성격이 다르므로 관련 통지와 의사표시를 정확히 확인하는 것이 필요합니다.

육아휴직 불이익 처우가 인정되면 사업주에게 어떤 책임이 발생할까요?

남녀고용평등법 제37조는 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에 대한 형사처벌 규정을 두고 있습니다. 제19조 제3항을 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 문제 될 수 있습니다.

또한 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않거나 육아휴직기간을 근속기간에 포함하지 않은 경우에는 제19조 제4항 위반으로 500만 원 이하의 벌금이 문제 될 수 있습니다.

다만 형사처벌은 실제 법 위반행위와 관련 증거가 확인되어야 하며 신고되었다는 이유만으로 사업주에게 형사책임이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 불이익한 처분의 취소나 원직복귀, 임금 관련 청구 등은 별도의 구제절차 및 요건도 검토해야 합니다.

육아휴직 불이익 처우를 입증하려면 세 가지 자료를 확인해야 합니다

육아휴직 후 부서 이동이나 승진 누락, 임금 동결 등의 불이익을 받았다면 실제 인사조치의 내용과 회사가 제시한 사유를 객관적으로 확인해야 합니다. 특히 구두로 이루어진 지시와 인사변동이 있다면 가능한 범위에서 관련 기록을 적법하게 보존하는 것이 필요합니다.

01   육아휴직 신청과 복직 관련 기록 — 육아휴직 신청서·승인통지, 복직일, 휴직 전후 인사발령 통지 및 회사와 주고받은 업무 관련 메시지를 확인합니다.

02   업무·인사평가·임금 비교자료 — 휴직 전후 직무기술서와 업무분장, 직책·권한, 인사평가 결과, 급여명세서 및 승진·성과급 기준을 비교합니다.

03   회사의 인사발령 사유와 객관적 필요성 — 조직개편 자료, 인력 배치기준, 동료 근로자에 대한 인사 관행 및 육아휴직자에게만 별도 기준이 적용되었는지 확인합니다.

특히 육아휴직을 신청하기 전에는 수행하지 않았던 업무로 배치되었거나 기존에 보유했던 권한이 줄어든 경우에는 단순히 직무 명칭만 비교해서는 부족할 수 있습니다. 실제 업무의 내용과 책임, 향후 경력에 미치는 영향까지 확인해야 합니다.

다만 회사의 기밀정보나 다른 근로자의 개인정보를 무단 반출하거나 복제해서는 안 됩니다. 본인이 적법하게 열람·확보할 수 있는 인사통지와 급여자료, 업무지시 및 평가기준을 중심으로 사실관계를 정리하는 것이 중요합니다.

노동청 신고와 노동위원회 구제신청은 목적과 절차가 다릅니다

육아휴직 불이익 처우가 의심된다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 남녀고용평등법 위반 여부에 관한 진정이나 신고를 검토할 수 있습니다. 노동관서는 실제 법 위반이 있었는지와 관련 자료를 조사할 수 있으며 사안에 따라 형사책임 문제가 발생할 수 있습니다.

반면 부당해고나 부당전직·부당전보 등 근로기준법상 구제대상에 해당하는 처분이 이루어진 경우에는 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다. 노동위원회 절차는 해당 인사처분의 정당성을 다투고 법률상 가능한 구제를 구하는 제도입니다.

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 등 구제신청은 원칙적으로 해당 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 합니다. 다만 모든 육아휴직 불이익 처우가 자동으로 노동위원회의 부당해고 등 구제대상이 되는 것은 아니므로 문제 된 인사조치의 성격과 근로기준법 적용 여부를 확인해야 합니다.

노동청 신고와 노동위원회 구제신청은 서로 대체되는 절차가 아니며, 특히 부당해고·부당전직 등 구제신청을 검토하는 경우에는 3개월의 신청기한을 놓치지 않도록 해야 합니다. 임금 차액이나 손해배상 청구가 필요하다면 별도 요건과 절차도 살펴볼 수 있습니다.

회사에 시정을 요청할 때에는 불이익의 내용과 요구사항을 구체화해야 합니다

육아휴직 후 불리한 인사조치를 받았다면 회사에 해당 인사발령이나 평가의 사유를 확인하고 시정을 요청하는 방법을 검토할 수 있습니다. 이때 단순히 차별을 받았다고 주장하기보다 복직 전후 어떤 업무와 권한이 달라졌는지, 임금과 평가에서 어떤 불이익이 발생했는지 정리하는 것이 필요합니다.

회사가 조직개편이나 성과평가를 이유로 제시한다면 구체적인 기준과 실제 적용 경위를 확인해야 합니다. 같은 부서 또는 유사한 업무를 수행하는 다른 근로자와 비교하여 평가기준이나 인사발령 사유가 다르게 적용되었는지도 검토할 수 있습니다.

시정 요청과 외부 신고는 사안에 따라 병행하여 검토할 수 있습니다. 다만 회사와의 협의를 진행하고 있다는 이유만으로 노동위원회 구제신청 등 법률상 제척기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다. 현재 어떤 처분을 다투고 있는지와 구제를 구하는 내용을 명확하게 정리하고 법정기한을 별도로 확인하는 것이 중요합니다.

함께 확인할 공식 법률 자료

법제처 생활법령정보 — 육아휴직 중 해고 금지 및 복직 후 같은 업무·임금 보장

대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 — 육아휴직 복직 후 불리한 처우의 판단기준

고용노동부 1350 — 육아휴직 복직 후 배치전환 및 실질적 불이익에 관한 상담 안내

육아휴직 불이익 처우는 해고나 임금 삭감뿐 아니라 복직 후 부당한 업무 변경과 직책·권한 축소, 인사평가 및 승진에서의 차별적인 조치까지 포함하여 검토해야 합니다. 육아휴직 후 임금이 동일하더라도 실질적인 업무상 불이익이 발생했다면 위법성이 문제 될 수 있으며, 회사가 조직개편을 이유로 제시하는 경우에도 실제 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교해야 합니다. 육아휴직 이후 불리한 인사조치를 받았다면 휴직 전후 업무와 임금·평가자료, 회사의 인사발령 사유를 확인하고 노동청 신고와 노동위원회 구제신청 등 적용 가능한 절차와 기한을 구분하여 검토하는 것이 필요합니다.

▼육아휴직 불이익 처우, 실제 업무사례에서는 어떤 쟁점이 있었을까요?

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