[칼럼] 프리랜서 계약을 맺었어도 근로자지위확인소송이 가능할까요?

LEGAL INSIGHT · 근로자지위확인소송과 고용관계 판단

근로자지위확인소송을 알아보고 있다면 회사가 계약종료를 통보하거나 프리랜서라는 이유로 근로자성을 부인하는 상황에서 법적으로 고용관계를 인정받을 수 있는지 궁금할 수 있습니다. 특히 오랫동안 같은 회사에서 일했지만 근로계약서 대신 위탁계약서나 용역계약서를 작성했다면 실제 근로관계가 무엇인지부터 확인해야 합니다.

근로자지위확인소송은 사용자와의 근로관계가 존재하는지를 법원에서 확인받기 위한 민사소송입니다. 다만 회사가 근로자성을 부인하는 사건, 해고나 계약갱신 거절의 효력을 다투는 사건, 불법파견으로 직접고용 관계가 문제 되는 사건은 각각 판단기준과 필요한 청구가 다를 수 있습니다. 따라서 소송을 제기하기 전에 실제로 어떤 법률관계를 확인받으려는지 구체적으로 정리해야 합니다.

핵심은  근로자지위확인소송에서 계약서의 이름이나 회사의 일방적인 주장만으로 근로관계가 결정되지 않는다는 점입니다. 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독, 보수 지급 구조 및 계약종료 경위를 확인해야 합니다. 특히 근로자 지위의 확인과 미지급 임금 청구, 해고의 효력 다툼은 구별하여 검토할 필요가 있습니다.

근로자지위확인소송은 어떤 상황에서 제기할 수 있을까요?

근로자지위확인소송은 사용자와 근로자 사이에 현재 근로계약상 지위가 존재하는지 다투는 경우 검토할 수 있습니다. 회사가 일방적으로 해고하거나 계약종료를 통보했지만 근로관계가 계속된다고 주장하는 상황 등이 대표적인 예입니다.

또한 회사가 해당 인력을 프리랜서나 개인사업자로 취급했지만 실제로는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하는 경우에도 소송의 필요성을 검토할 수 있습니다. 다만 근로자성의 인정만으로 현재 근로계약상 지위가 존재하는지까지 자동으로 결정되는 것은 아닙니다. 계약의 존속 여부와 종료 사유를 별도로 판단해야 합니다.

따라서 근로자지위확인소송을 준비한다면 회사가 어떤 법률관계를 부인하고 있는지부터 확인해야 합니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 현재 특정 회사의 근로자 지위에 있는지는 관련되지만 서로 구분되는 쟁점입니다.

프리랜서 계약을 체결했더라도 근로자성이 인정될 수 있습니다

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 근로자로 정의합니다. 따라서 회사와 프리랜서 계약서나 업무위탁계약서를 작성했다는 사실만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다.

대법원 2006년 12월 7일 선고 2004다29736 판결은 근로자성을 판단할 때 계약의 형식보다 실제 근로 제공 관계의 실질을 살펴야 한다고 판시했습니다. 업무 내용을 누가 정했는지, 사용자가 상당한 지휘·감독을 했는지, 근무시간과 장소를 지정하고 통제했는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

또한 업무 수행자가 자신의 계산으로 독립적인 사업을 운영할 수 있었는지, 업무에 따른 이윤과 손실의 위험을 직접 부담했는지, 지급받은 보수가 근로 제공의 대가인지 등도 중요합니다. 고정급이나 4대 보험 가입 여부, 세금 처리 방식도 검토 요소이지만 이러한 사정 하나로 근로자성을 결정할 수는 없습니다.

계약서에 개인사업자나 프리랜서라고 기재되어 있어도 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 일했다면 근로자성을 다툴 여지가 있습니다. 다만 근로자성은 여러 사정을 종합하여 판단하므로 단순히 같은 장소에서 장기간 근무했다는 이유만으로 인정되는 것은 아닙니다.

해고당한 근로자라면 근로자 지위와 해고의 효력을 함께 검토해야 합니다

회사가 근로자에게 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 경우에는 해당 조치가 해고에 해당하는지, 해고의 정당한 이유와 절차가 충족되었는지를 검토해야 합니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것을 제한하고 있습니다.

또한 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 따라서 회사가 계약만료나 업무위탁 종료라고 주장하더라도 실제로는 기간의 정함이 없는 근로관계를 일방적으로 종료한 것인지 확인해야 합니다.

해고가 무효라고 판단되는 경우에는 근로계약상 지위가 계속 존재한다는 확인과 해고기간 중 임금 상당액 청구 등이 문제 될 수 있습니다. 다만 청구할 수 있는 금액은 근로계약 내용과 실제 임금, 중간수입 등 개별 사정에 따라 달라질 수 있습니다. 근로자 지위의 존재와 해고기간 중 금전청구는 각각의 요건을 검토해야 합니다.

계약기간이 끝났다면 근로관계가 자동 종료되는지 확인해야 합니다

기간제 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료될 수 있습니다. 그러나 계약기간과 갱신 경위, 반복적인 계약 체결, 취업규칙 및 회사의 관행 등에 따라 근로관계가 계속되는지 검토해야 하는 상황도 있습니다.

예를 들어 근로계약이 여러 차례 반복되어 실제로 기간의 정함이 없는 근로관계로 평가될 수 있는지 살펴볼 수 있습니다. 또한 근로자에게 합리적인 계약갱신 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 갱신 거절이 정당한 이유를 갖추었는지도 문제 될 수 있습니다.

다만 계약을 여러 번 갱신했다는 사실만으로 모든 경우에 무기계약직 지위가 인정되는 것은 아닙니다. 기간제법의 적용 여부와 사용기간에 관한 예외, 계약 체결 경위 등을 함께 확인해야 합니다. 근로계약의 기간 만료와 사용자의 해고 또는 부당한 갱신 거절은 구분하여 검토해야 합니다.

불법파견 사건에서는 직접고용 관계와 청구 유형이 중요합니다

협력업체나 용역회사 소속으로 일했지만 실제로는 원청의 업무지시와 지휘·감독을 받아 근무한 경우에는 근로자파견 관계에 해당하는지 검토해야 합니다. 특히 도급계약의 형식을 취했더라도 실제 업무 수행 과정에서 원청이 근로자에게 상당한 지휘·명령을 했는지가 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다.

다만 불법파견이 인정된다고 해서 모든 사건에서 처음부터 원청과 직접 근로계약이 존재했다고 판단되는 것은 아닙니다. 적용되는 파견근로자보호법의 시기와 규정, 직접고용 간주 또는 직접고용 의무의 발생 여부에 따라 법률관계가 달라질 수 있습니다.

이미 직접고용 관계가 성립했다고 주장하는 경우

법률상 직접고용 간주규정 등이 적용되어 원청과 근로계약 관계가 이미 성립했다고 주장하는 경우에는 근로자지위확인청구의 적절성을 검토할 수 있습니다. 이때 실제 파견관계가 존재했는지와 법률상 직접고용 관계가 성립하는 시점이 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

원청이 직접고용 의무를 이행하지 않았다고 주장하는 경우

파견근로자보호법상 직접고용 의무가 발생했지만 원청이 아직 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 고용의 의사표시를 구하는 청구 등 적절한 소송 형태를 검토해야 할 수 있습니다. 직접고용 의무가 있다는 사정과 근로자 지위가 이미 성립했다는 사정은 법률적으로 구분되므로 청구취지를 신중하게 결정해야 합니다.

근로자지위확인소송에는 확인의 이익이 필요합니다

근로자지위확인소송은 민사소송의 확인청구에 해당하므로 현재의 권리 또는 법률관계를 확인받을 필요가 있는지 검토해야 합니다. 법원이 추상적인 법률문제에 관한 의견을 제시하는 절차가 아니라 실제 법률관계의 불안이나 위험을 해결하기 위한 소송이기 때문입니다.

예를 들어 회사가 해고의 효력을 주장하여 근로계약의 존속 여부를 다투는 경우에는 근로자 지위를 확인받을 법률상 필요성이 문제 될 수 있습니다. 반대로 근로관계가 이미 종료되어 현재 지위의 확인이 실질적인 분쟁 해결에 도움이 되지 않는 상황이라면 확인의 이익이 있는지 별도로 검토해야 합니다.

특히 이미 퇴직한 뒤 과거 근무기간에 대한 퇴직금이나 미지급 임금만 청구하려는 경우에는 현재 근로자 지위를 확인받는 소송보다 직접적인 금전청구가 적절한지 검토할 필요가 있습니다. 무엇을 인정받으려는지에 따라 확인청구와 이행청구 중 적절한 소송 형태가 달라질 수 있습니다.

근로자지위확인소송과 부당해고 구제신청은 어떻게 다를까요?

근로자지위확인소송은 민사법원에서 근로계약상 지위의 존속 여부 등을 판단받는 절차입니다. 반면 노동위원회의 부당해고 구제신청은 근로기준법에 따라 사용자의 부당해고 등에 대한 구제를 구하는 행정적 구제절차입니다.

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 등 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 합니다. 노동위원회 구제절차는 사업장 규모와 근로기준법 적용 여부, 문제 된 조치의 성격 등에 따라 이용 가능성이 달라질 수 있습니다.

반면 민사상 근로자지위확인소송에 위 노동위원회 구제신청의 3개월 기간이 그대로 적용되는 것은 아닙니다. 다만 금전청구권의 소멸시효와 소송에서 요구되는 확인의 이익 등은 별도로 검토해야 합니다. 노동위원회 구제신청과 민사소송은 서로 다른 절차이므로 신청기한과 청구내용을 각각 확인해야 합니다.

근로자 지위를 입증하려면 실제 업무 수행 기록이 중요합니다

근로자지위확인소송에서는 계약서나 사업자등록 여부뿐 아니라 실제 업무 수행 방식을 확인하는 자료가 중요할 수 있습니다. 근로자성이 문제 되는 사건이라면 회사가 근무시간과 업무내용을 어떻게 통제했는지, 근로자가 독립적으로 업무를 수행할 수 있었는지 등을 객관적인 자료로 검토해야 합니다.

예를 들어 업무지시 이메일과 사내 메신저, 근태관리 기록, 업무평가 자료, 급여 지급내역 등이 관련될 수 있습니다. 불법파견 사건이라면 원청의 업무지시 방식과 협력업체의 역할, 작업 편성과 근태관리의 실질을 확인할 필요가 있습니다.

다만 회사의 업무자료에 접근할 수 있다는 이유로 영업비밀이나 다른 근로자의 개인정보를 무단 반출해서는 안 됩니다. 소송에 필요한 증거는 적법한 방법으로 확보해야 하며, 필요한 경우 법률상 문서제출명령 등 증거조사 절차를 검토할 수 있습니다. 근로자 지위는 계약서의 표현보다 실제로 이루어진 노무제공 관계를 중심으로 판단한다는 점을 기억해야 합니다.

소송 전에 확인해야 할 세 가지 자료

근로자지위확인소송을 준비할 때에는 실제 고용관계와 계약종료 경위, 청구하려는 권리를 나누어 정리해야 합니다. 특히 근로자성 자체가 다투어지는 사건인지, 이미 인정된 근로관계에서 해고의 효력을 다투는 사건인지 구분하면 소송의 주요 쟁점을 파악하는 데 도움이 됩니다.

01   계약서와 근로관계 관련 자료 — 근로계약서·용역계약서·업무위탁계약서, 계약 갱신 내역, 보수 지급자료 및 실제 근무기간을 확인합니다.

02   지휘·감독과 업무 수행 기록 — 업무지시 내용과 결재 체계, 근태관리, 근무시간·장소, 업무평가 및 독립적인 사업 운영 가능성에 관한 자료를 검토합니다.

03   해고·계약종료와 청구 관련 자료 — 계약종료 통지, 해고사유, 갱신 관행, 회사의 고용관계 부인 내용 및 미지급 임금 등 청구하려는 금액을 정리합니다.

특히 프리랜서나 용역근로자라고 표시된 계약서가 있는 경우에는 그 명칭만을 강조하기보다 실제로 어떤 업무를 누구의 지시 아래 수행했는지 확인할 필요가 있습니다. 계약서와 다른 방식으로 업무가 진행되었다면 이를 설명할 수 있는 자료가 중요합니다.

또한 계약종료 이전과 이후 회사가 어떤 입장을 밝혔는지 구분해야 합니다. 현재 고용관계가 존재한다는 주장과 과거 근로기간에 대한 금전청구는 각각 입증해야 할 내용이 다를 수 있습니다.

근로자 지위가 인정되면 임금과 퇴직금도 함께 청구할 수 있을까요?

근로자지위확인소송에서 근로관계의 존재가 인정되면 그 법률관계에 따라 임금과 퇴직금, 해고기간 중 임금 상당액 등에 관한 별도 청구가 문제 될 수 있습니다. 다만 근로자 지위가 인정되었다는 사실만으로 모든 금전청구가 자동으로 인용되는 것은 아닙니다.

실제 지급받아야 할 금액은 적용되는 임금 기준과 계속근로기간, 소정근로시간, 이미 지급된 보수, 근로계약 종료 여부 등에 따라 달라질 수 있습니다. 특히 퇴직금은 관련 법률상 지급요건을 충족하는지 확인해야 하며, 해고기간에 관한 임금청구도 별도 법리에 따라 검토해야 합니다.

따라서 소송을 준비할 때에는 근로자 지위를 확인받는 것만 필요한지, 미지급 임금이나 퇴직금 등 금전청구를 함께 할 필요가 있는지도 검토해야 합니다. 근로관계의 존속 여부와 그로 인해 발생하는 구체적인 금전채권은 각각의 요건과 소멸시효 등을 확인하는 것이 중요합니다.

함께 확인할 공식 법률 자료

국가법령정보센터 — 근로자성 판단의 실질적 기준과 대법원 2004다29736 판결

법제처 생활법령정보 — 반복적인 근로계약 갱신과 근로자 지위에 관한 판례

국가법령정보센터 — 근로기준법상 근로자성과 근로계약 관계의 판단

근로자지위확인소송은 회사가 고용관계를 부인하거나 해고·계약종료의 효력이 다투어지는 상황에서 근로계약상 지위의 존재를 확인받기 위한 절차입니다. 근로자성은 계약서의 명칭보다 실제 지휘·감독과 보수의 성격, 업무 수행 방식 등을 중심으로 판단합니다. 다만 불법파견이나 계약갱신 거절이 문제 되는 경우에는 적용 법률과 청구 형태가 달라질 수 있습니다. 근로자지위확인소송을 검토하고 있다면 실제 근무관계와 계약종료 경위, 확인의 이익을 먼저 검토하고 노동위원회 구제신청 및 임금·퇴직금 청구와의 관계를 구분하여 준비하는 것이 필요합니다.

▼근로자지위확인소송, 실제 업무사례에서는 어떤 쟁점이 있었을까요?

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