[칼럼] 직장폐쇄 신고를 마쳤어도 위법할 수 있습니다, 대법원의 판단 기준

LEGAL INSIGHT · 직장폐쇄 정당성 요건과 노사관계 판단

직장폐쇄 정당성 요건을 알아보고 있다면 노동조합이 파업을 시작한 상황에서 회사가 사업장 출입을 제한할 수 있는지, 직장폐쇄 기간 동안 근로자에게 임금을 지급하지 않아도 되는지 궁금할 수 있습니다. 특히 노동조합이 업무복귀를 선언했는데도 회사가 직장폐쇄를 계속 유지하고 있다면 그 조치가 언제까지 정당한지 확인해야 합니다.

직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대응하여 사용자가 근로자의 노무제공을 집단적으로 거부하는 쟁의행위입니다. 그러나 노동조합이 파업을 시작했다는 사실만으로 모든 직장폐쇄가 적법해지는 것은 아닙니다. 법률상 개시·신고 요건을 충족해야 할 뿐 아니라 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 합니다.

핵심은  직장폐쇄의 정당성은 개시 시점뿐 아니라 목적과 범위, 유지기간까지 종합적으로 판단한다는 점입니다. 처음에는 적법하게 시작했더라도 노동조합의 진정한 업무복귀 의사가 확인된 이후 공격적인 직장폐쇄로 변질되었다면 정당성을 상실할 수 있습니다. 이에 따라 직장폐쇄 기간의 임금 지급 책임도 달라질 수 있습니다.

직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위이지만 법률상 제한이 있습니다

노동조합 및 노동관계조정법은 노동관계 당사자의 쟁의행위에 파업과 태업뿐 아니라 직장폐쇄도 포함하고 있습니다. 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 발생한 압력에 대응하기 위해 근로자의 노무제공을 거부하는 방식으로 이루어질 수 있습니다.

그러나 사용자에게 직장폐쇄라는 수단이 인정된다고 해서 노조의 요구를 저지하거나 조합 활동을 약화시키기 위한 목적으로 자유롭게 행사할 수 있다는 의미는 아닙니다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 대항적·방어적 수단이라는 성격을 가지고 있습니다.

따라서 회사의 경영상 판단이나 인력 운영상 어려움만을 이유로 이루어진 모든 사업장 출입 제한이 노동조합법상 정당한 직장폐쇄에 해당하는 것은 아닙니다. 사용자가 어떠한 노동쟁의에 대응하기 위해 어떤 범위에서 노무제공을 거부했는지 확인해야 합니다.

노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다

노동조합법 제46조 제1항은 사용자가 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정합니다. 따라서 노동조합이 아직 쟁의행위를 시작하지 않았는데 회사가 먼저 직장폐쇄를 실시하는 것은 법률상 개시 요건에 문제가 생길 수 있습니다.

예를 들어 노동조합이 파업을 예고하거나 파업 찬반투표를 진행했다는 사실만으로 이미 쟁의행위를 개시했다고 단정할 수는 없습니다. 실제로 쟁의행위가 시작되었는지와 직장폐쇄의 실시 시점을 구분해야 합니다.

다만 노동조합이 쟁의행위를 시작한 이후라는 시간적 요건을 충족했더라도 직장폐쇄가 언제나 정당한 것은 아닙니다. 쟁의행위의 내용과 강도, 회사에 발생한 타격 및 대응조치의 상당성을 별도로 검토해야 합니다. 쟁의행위 개시 이후라는 사실은 직장폐쇄를 위한 필요조건이지만 그 자체로 정당성을 보장하지는 않습니다.

직장폐쇄 전에는 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 합니다

노동조합법 제46조 제2항은 사용자가 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하도록 규정합니다. 따라서 사업주는 직장폐쇄를 실시하기 전에 법률상 신고 대상 기관과 신고 절차를 확인해야 합니다.

직장폐쇄 신고서에는 노동쟁의 관련 사항과 직장폐쇄 이유, 실시 일시, 폐쇄 범위 등 필요한 내용이 포함됩니다. 실제 직장폐쇄가 신고된 내용과 다르게 시행되었는지도 검토할 수 있습니다.

하지만 신고를 완료했다고 해서 직장폐쇄의 실질적인 정당성까지 인정받는 것은 아닙니다. 신고는 법률상 절차적 요건이며 직장폐쇄의 방어적 목적과 상당성은 별도로 판단해야 합니다. 직장폐쇄 신고 여부와 직장폐쇄 자체의 적법성은 구분해서 확인할 필요가 있습니다.

정당한 직장폐쇄에는 방어적 목적과 상당성이 필요합니다

대법원은 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되려면 사용자와 노동조합의 교섭태도 및 교섭과정, 근로자의 쟁의행위 목적과 방법, 사용자가 입은 타격의 정도 등을 종합하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 한다고 판단합니다.

노동조합의 쟁의행위로 노사 간의 힘의 균형이 깨지고 사용자에게 현저히 불리한 압력이 가해졌다면 이를 방어하고 균형을 회복하기 위한 직장폐쇄의 필요성이 문제 될 수 있습니다. 그러나 노동조합을 굴복시키거나 단체교섭 자체를 무력화하려는 목적이라면 적법성을 인정받기 어렵습니다.

방어적 직장폐쇄로 평가될 수 있는 상황

노동조합의 쟁의행위가 실제로 시작되었고 그 방법과 강도로 인해 회사 운영에 상당한 타격이 발생한 상황에서, 사용자가 그 압력에 대응하는 데 필요한 범위의 직장폐쇄를 실시했다면 정당성을 검토할 수 있습니다. 다만 구체적인 교섭 경과와 폐쇄의 규모 및 기간을 함께 판단해야 합니다.

공격적 직장폐쇄로 평가될 수 있는 상황

사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응할 필요성을 넘어 조합의 조직력을 약화시키거나 근로자들의 노동조합 활동을 포기하게 만들기 위해 직장폐쇄를 실시했다면 정당성이 부정될 수 있습니다. 노동조합의 쟁의행위가 실질적으로 종료되었는데도 압박을 목적으로 폐쇄를 유지하는 경우 역시 문제가 될 수 있습니다.

직장폐쇄의 정당성은 처음뿐 아니라 유지기간에도 판단해야 합니다

직장폐쇄는 개시할 당시의 사정만으로 전체 기간의 적법성이 결정되는 것은 아닙니다. 대법원 2016년 5월 24일 선고 2012다85335 판결은 직장폐쇄를 처음 시작할 때에는 정당했더라도 이후 공격적인 성격으로 변질된다면 그 시점부터 정당성을 상실할 수 있다고 판단했습니다.

특히 근로자들이 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시했음에도 회사가 노동조합의 조직력을 약화시킬 목적으로 직장폐쇄를 유지했다면 이후 기간의 정당성에 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 직장폐쇄가 수주 또는 수개월간 계속된 경우에는 그 기간 전체를 동일하게 판단하기보다 노동조합의 쟁의행위 내용과 업무복귀 의사, 회사의 유지 사유가 언제 어떻게 달라졌는지 구분해야 합니다. 직장폐쇄의 개시 당시 정당성이 인정되었다고 해서 종료 시점까지 적법성이 자동으로 유지되는 것은 아닙니다.

노동조합이 업무복귀를 선언했다면 직장폐쇄를 계속할 수 있을까요?

노동조합이 파업을 중단하고 업무복귀 의사를 밝힌 경우에는 그 의사가 진정한 것인지와 실제 쟁의행위가 종료되었는지를 확인해야 합니다. 대법원 2017년 4월 7일 선고 2013다101425 판결은 업무복귀 의사의 진정성과 직장폐쇄 유지의 정당성에 관한 판단기준을 제시했습니다.

일부 근로자가 개별적으로 복귀 의사를 표현했다는 사실만으로 노동조합 전체의 쟁의행위가 종료되었다고 보기는 어려울 수 있습니다. 반대로 노동조합이 실질적으로 쟁의행위를 중단하고 진정한 업무복귀 의사를 표시했는데도 사용자가 별다른 방어 필요 없이 직장폐쇄를 유지했다면 정당성이 문제 될 수 있습니다.

이때 노동조합의 공식적인 복귀 통지와 조합원들의 실제 행동, 교섭 경과, 회사가 폐쇄를 계속 유지한 이유 등을 확인해야 합니다. 업무복귀를 선언했다는 문구만으로 판단하지 않고 실제로 쟁의행위를 종료하고 근로를 제공하려는 의사가 확인되는지 살펴봐야 합니다.

위법한 직장폐쇄라면 임금 지급 책임이 달라질 수 있습니다

직장폐쇄 기간 동안의 임금 지급 문제는 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위인지에 따라 달라질 수 있습니다. 대법원은 방어수단으로서 정당성이 인정되는 직장폐쇄의 경우 사용자가 그 기간의 대상 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면할 수 있다고 판단합니다.

반대로 공격적 직장폐쇄로서 정당성이 인정되지 않는다면 사용자는 직장폐쇄 기간의 임금 지급 의무를 면할 수 없다는 것이 대법원 판례의 입장입니다. 특히 처음에는 정당했던 직장폐쇄가 이후 공격적 성격으로 변질되었다면 정당성을 잃은 기간에 관한 임금 지급 책임을 검토할 수 있습니다.

대법원 2018년 4월 12일 선고 2015다64469 판결도 직장폐쇄의 정당성과 임금 지급 의무의 관계를 재확인했습니다. 다만 실제 임금청구가 인정되는 범위는 해당 근로자와 직장폐쇄의 관계, 근로제공 의사와 가능성, 각 기간의 구체적인 사정에 따라 검토해야 합니다.

직장폐쇄를 신고했다는 이유만으로 모든 임금 지급 의무가 면제되는 것은 아니며, 폐쇄기간 중 정당성을 상실했는지도 중요한 판단 사항입니다.

직장폐쇄 정당성을 판단하려면 세 가지 자료를 확인해야 합니다

직장폐쇄를 검토하는 사용자와 직장폐쇄의 적법성을 다투는 노동조합·근로자는 모두 쟁의행위의 개시 경위와 직장폐쇄 실시 및 유지 과정을 구체적으로 확인할 필요가 있습니다. 특히 노사 간에 주고받은 공식 문서와 실제 사업장 운영 상황을 함께 살펴야 합니다.

01   쟁의행위 개시와 신고 관련 자료 — 노동조합의 파업 등 쟁의행위 시작 시점, 회사의 직장폐쇄 개시일, 행정관청·노동위원회 신고서와 폐쇄 범위를 확인합니다.

02   직장폐쇄의 필요성과 상당성 자료 — 노사 교섭 경과, 쟁의행위의 내용과 강도, 회사 운영에 발생한 구체적 영향, 폐쇄 대상과 기간의 필요성을 검토합니다.

03   업무복귀 의사와 임금 관련 자료 — 노동조합의 쟁의행위 중단 통지, 업무복귀 요구와 회사의 회신, 출근·근로제공 관련 기록, 임금 미지급 기간을 확인합니다.

특히 직장폐쇄 실시 전후 노동조합과 사용자가 주고받은 공문과 교섭기록은 직장폐쇄가 방어적 조치였는지 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있습니다. 쟁의행위의 실제 진행 경과와 사업장의 운영 상태를 확인할 수 있는 기록도 검토해야 합니다.

다만 상대방의 자료를 확보한다는 이유로 회사의 영업비밀이나 근로자의 개인정보를 무단으로 수집·반출해서는 안 됩니다. 직장폐쇄를 시작할 당시의 사정과 이후 폐쇄를 계속 유지한 사정을 시간순으로 구분하는 것이 정당성 판단의 중요한 출발점입니다.

직장폐쇄가 부당하다면 어떤 법적 절차를 검토할 수 있을까요?

노동조합이나 근로자가 직장폐쇄의 정당성을 다투는 경우에는 실제 사업장 출입 제한과 근로제공 거부의 내용, 임금 미지급 경위를 확인해야 합니다. 직장폐쇄가 위법하여 임금 지급 의무가 발생하는 사안이라면 구체적인 요건에 따라 임금청구소송 등을 검토할 수 있습니다.

또한 직장폐쇄가 노동조합의 조직력 약화나 조합 활동 방해를 목적으로 이루어진 경우에는 부당노동행위에 해당하는지도 별도로 검토할 수 있습니다. 다만 직장폐쇄의 정당성이 문제 된다는 사실만으로 모든 사건에서 부당노동행위가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 구체적인 목적과 행위, 법률상 요건을 확인해야 합니다.

부당노동행위 구제신청은 노동위원회 절차와 법률상 신청기간을 별도로 확인해야 하며, 임금청구는 금전채권에 관한 민사적 요건 및 소멸시효 등을 검토할 필요가 있습니다. 직장폐쇄 자체의 정당성, 부당노동행위 성립 여부, 미지급 임금청구는 관련되어 있지만 서로 구분되는 법적 쟁점입니다.

직장폐쇄를 준비하는 사용자도 종료 시점과 교섭 경과를 확인해야 합니다

직장폐쇄를 준비하는 사업주라면 노동조합이 실제 쟁의행위를 시작했는지, 사전 신고 절차를 이행했는지, 직장폐쇄가 방어수단으로서 필요한 범위인지 확인해야 합니다. 특히 노동조합의 파업으로 발생한 타격과 직장폐쇄의 규모가 현저히 불균형하지 않은지도 검토할 필요가 있습니다.

직장폐쇄 실시 이후에도 노동조합의 쟁의행위가 계속되는지와 업무복귀 의사를 표시했는지 살펴야 합니다. 직장폐쇄를 시작한 당시에는 정당성이 인정되더라도 노사관계의 변화에 따라 이를 계속 유지할 필요성이 사라질 수 있기 때문입니다.

따라서 직장폐쇄의 정당성을 검토할 때에는 시행일과 신고 여부에만 집중하지 않고 노동조합의 쟁의행위에 대응하기 위한 목적이 유지되는지, 폐쇄 범위와 기간이 여전히 상당한지, 근로자들의 진정한 업무복귀 의사가 확인되었는지를 계속 검토해야 합니다.

함께 확인할 공식 법률 자료

국가법령정보센터 — 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 직장폐쇄의 요건

대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 — 공격적 직장폐쇄와 임금 지급 의무

대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결 — 업무복귀 의사와 직장폐쇄 유지의 정당성

대법원 2018. 4. 12. 선고 2015다64469 판결 — 직장폐쇄의 정당성 상실과 임금청구

직장폐쇄 정당성 요건은 노동조합의 쟁의행위가 시작되었는지와 법률상 신고절차가 이행되었는지에 그치지 않습니다. 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적 목적과 상당성이 인정되어야 하며, 직장폐쇄를 계속 유지하는 기간에도 그 요건이 충족되어야 합니다. 특히 노동조합의 진정한 업무복귀 의사에도 불구하고 공격적인 목적으로 폐쇄를 유지했다면 정당성을 상실하고 임금 지급 책임이 발생할 수 있습니다. 직장폐쇄의 적법성을 검토하려면 노사 교섭과 쟁의행위의 진행 경과, 직장폐쇄의 개시·신고·유지 기록, 업무복귀 의사 및 임금 미지급 기간을 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.

▼직장폐쇄 정당성 요건, 실제 업무사례에서는 어떤 쟁점이 있었을까요?

법무법인 오현의 직장폐쇄 관련 업무사례를 검색해 방어적 직장폐쇄와 정당성 판단, 업무복귀 이후 임금 지급 책임에 관한 쟁점을 확인해보세요(클릭)