[칼럼] 성과급 임금성과 통상임금, 퇴직금 계산에 적용되는 기준이 다릅니다

LEGAL INSIGHT · 성과급 임금성 판단기준과 퇴직금 산정

성과급 임금성 판단기준을 알아보고 있다면 회사에서 매년 지급받은 성과급이 퇴직금 계산에 포함되는지, 지급이 예정되어 있던 성과급을 회사가 지급하지 않았다면 미지급 임금으로 청구할 수 있는지 궁금할 수 있습니다. 특히 성과급이 개인의 업무실적이 아니라 회사의 매출이나 당기순이익에 따라 결정된다면 그 법적 성격을 별도로 확인해야 합니다.

근로기준법상 임금은 명칭만으로 판단하지 않습니다. 성과급이 근로제공의 대가로 지급되는지, 사용자가 근로계약·취업규칙·단체협약 또는 확립된 노동관행에 따라 지급할 의무를 부담하는지 등을 검토해야 합니다. 또한 임금에 해당하는지와 통상임금에 포함되는지는 서로 다른 법적 판단이므로 구분해야 합니다.

핵심은  성과급이 정기적으로 지급되었다는 사실만으로 임금성이 자동으로 인정되는 것은 아니라는 점입니다. 개인의 근로제공과 성과급 지급 사이의 관계, 지급 조건에 관한 회사의 재량, 실제 지급 관행을 확인해야 합니다. 특히 2026년 대법원은 장기간 지급된 특별성과급이라도 회사 이익을 배분하는 성격이라면 평균임금에서 제외될 수 있다고 판단했습니다.

성과급의 임금성은 근로기준법상 임금의 정의에서 출발합니다

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급이나 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품으로 정의합니다. 따라서 회사가 인센티브나 특별보너스, 경영성과급이라고 이름 붙였더라도 그 실질이 근로의 대가라면 임금으로 인정될 수 있습니다.

반대로 회사가 일정한 이익을 달성한 경우 특별히 배분하는 금품으로서 근로제공과 밀접한 관련성이 인정되지 않는다면 임금성이 부정될 수도 있습니다. 같은 성과급이라는 명칭을 사용하더라도 지급하는 이유와 지급조건에 따라 법적 성격이 달라질 수 있는 것입니다.

따라서 성과급의 임금성을 검토할 때에는 먼저 지급규정과 실제 운영 방식, 지급 여부의 결정 과정을 살펴야 합니다. 성과급이라는 명칭보다 근로의 대가로 지급되는 금품인지가 가장 기본적인 판단 기준입니다.

지급의무가 존재하는지와 근로의 대가인지 함께 판단해야 합니다

대법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 관하여 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약이나 취업규칙, 단체협약, 급여규정 또는 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 금품이라는 판단기준을 제시해 왔습니다.

그러나 지급의무나 반복적인 지급만으로 임금성이 결정되는 것은 아닙니다. 그 금품이 먼저 근로제공에 대한 대가에 해당해야 합니다. 따라서 업무실적이나 성과평가와 지급 사이의 연결관계가 무엇인지, 회사의 경영성과 등 근로제공 외의 요소가 지급 여부를 결정적으로 좌우하는지 확인해야 합니다.

예를 들어 취업규칙에서 개인별 영업실적에 따라 일정한 비율로 인센티브를 지급하도록 정했다면 근로의 대가와 지급의무를 검토할 수 있습니다. 반면 회사가 매년 이익 규모를 확인한 뒤 성과급 지급 자체를 새롭게 결정한다면 그 법적 성격이 달라질 수 있습니다. 성과급의 산정방식뿐 아니라 지급의무가 언제, 어떤 조건으로 발생하는지가 중요합니다.

2026년 대법원은 매년 지급된 특별성과급의 임금성을 부정했습니다

대법원은 2026년 1월 29일 선고한 2022다255454 판결에서 매년 지급된 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지를 판단했습니다. 해당 사건에서는 회사가 당기순이익 실현을 조건으로 경영성과 항목의 목표 달성률 등에 따라 특별성과급을 지급해 온 사정이 문제 되었습니다.

대법원은 성과급을 장기간 지급했다는 사정만으로 회사가 매년 지급할 의무를 부담하는 노동관행이 확립되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히 당기순이익은 근로자들의 노무제공뿐 아니라 자본 규모와 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 요인에 영향을 받는다는 점을 고려했습니다.

이에 따라 해당 특별성과급은 근로의 대가라기보다 회사가 이익을 실현한 경우 이를 근로자에게 분배하는 성격의 금품으로 평가되었고, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

이 판결의 의미는 회사가 경영성과급이라는 명칭을 사용하면 언제나 임금성이 부정된다는 것이 아닙니다. 성과급 지급의무가 어떻게 형성되었고 근로제공과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지 구체적으로 확인해야 한다는 점이 중요합니다.

개인성과급과 회사 이익배분형 성과급은 구별해야 합니다

성과급이 임금에 해당하는지 판단할 때에는 근로자의 개별적인 업무성과에 따라 지급되는지, 회사 전체의 이익이나 특별한 경영성과를 전제로 지급되는지 살펴봐야 합니다. 다만 개인성과급이라는 이름만으로 임금성이 인정되거나 경영성과급이라는 명칭만으로 부정되는 것은 아닙니다.

근로의 대가로 인정될 여지가 있는 개인성과급

근로계약이나 급여규정에서 직원의 업무성과와 실적에 따른 성과급 산식을 정하고 있으며 일정한 지급조건을 충족하면 회사가 이를 지급하도록 되어 있다면 임금성을 검토할 수 있습니다. 예를 들어 영업실적에 따른 수수료나 업무성과 보상이 실제 근로제공과 밀접하게 연결되는지 살펴볼 필요가 있습니다.

근로의 대가보다 경영성과 배분의 성격이 강한 특별성과급

회사의 당기순이익 실현이나 특별한 경영실적을 전제로 지급하고, 사용자가 매년 지급 여부를 결정하며 개별 근로자의 근로제공과 지급 사이의 관련성이 낮다면 임금성이 부정될 수 있습니다. 다만 실제 지급기준과 노동관행, 사용자에게 부과된 지급의무를 종합적으로 검토해야 합니다.

경영평가성과급도 지급조건에 따라 평균임금에 포함될 수 있습니다

모든 경영성과급의 임금성이 부정되는 것은 아닙니다. 대법원은 2018년 12월 28일 선고한 2016다239680 판결에서 공공기관의 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 조건이 확정되어 사용자에게 지급의무가 있는 경우 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

해당 판결은 경영평가 결과에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다는 사정만으로 근로의 대가성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 따라서 회사 전체의 평가 결과를 반영한다는 이유만으로 모든 경영평가성과급을 평균임금에서 제외할 수는 없습니다.

2018년 판결과 2026년 판결의 결론이 다른 이유는 성과급의 구체적인 지급구조와 법률상 성격이 달랐기 때문입니다. 성과급의 명칭이나 지급 주기만 비교하지 말고 지급의무가 확정되어 있었는지와 근로제공과의 관련성을 함께 검토해야 합니다.

성과급 임금성과 통상임금 포함 여부는 같은 문제가 아닙니다

성과급 관련 분쟁에서는 먼저 해당 금품이 근로기준법상 임금인지 판단하고, 그다음 평균임금이나 통상임금 산정에 포함되는지 검토해야 합니다. 두 개념은 법률상 역할과 판단기준이 다르므로 성과급이 임금에 해당한다는 사실만으로 통상임금에도 반드시 포함되는 것은 아닙니다.

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 기존 통상임금 판단기준 중 고정성을 독립적인 개념적 요건으로 보지 않는 새로운 법리를 제시했습니다. 이에 따라 일정한 재직조건이나 근무일수 조건이 있다는 사실만으로 통상임금성을 일률적으로 부정해서는 안 됩니다.

그러나 실제 근무실적이나 평가 결과에 따라 지급되는 순수한 의미의 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가로 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 근무실적과 관계없이 최소한 일정액의 지급이 보장된 경우에는 그 보장분의 통상임금성을 별도로 검토할 수 있습니다.

2024년 전원합의체 판결로 고정성 기준이 변경되었다고 해서 모든 성과급이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 성과급의 근로 대가성과 소정근로 대가성, 정기성·일률성 등을 순서대로 확인해야 합니다.

성과급이 평균임금에 포함되면 퇴직금 산정도 달라질 수 있습니다

근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 원칙적으로 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 규정합니다. 평균임금은 퇴직금과 휴업수당 등 여러 법정 금품의 산정기준이 됩니다.

성과급이 평균임금의 기초가 되는 임금으로 인정된다면 해당 금품의 산정기간과 지급 주기 등에 따라 평균임금 계산에 반영될 수 있습니다. 특히 연간 단위로 지급되는 상여금이나 성과급은 평균임금 산정 시 관련 법령과 계산기준에 따라 반영 방법을 검토해야 하므로 지급일이 산정사유 발생일 이전 3개월에 포함되는지만으로 판단해서는 안 됩니다.

반대로 특별성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다면 이를 평균임금에 포함하여 퇴직금을 다시 계산해야 한다고 주장하기 어려울 수 있습니다. 퇴직금 차액을 검토하려면 성과급의 임금성을 먼저 판단하고, 인정되는 경우에 한하여 적절한 평균임금 반영액을 계산해야 합니다.

회사가 성과급을 지급하지 않았다면 임금청구가 가능할까요?

성과급 지급이 예정되어 있었지만 회사가 실제 지급하지 않은 경우에는 지급의무가 이미 발생했는지 검토해야 합니다. 근로계약이나 취업규칙에 구체적인 지급조건과 산정방식이 규정되어 있고 근로자가 그 조건을 충족했다면 미지급 성과급 청구가 문제 될 수 있습니다.

반대로 성과급을 지급할지 여부가 매년 회사의 별도 결정에 달려 있고 지급의무가 확정되지 않았다면 회사가 반드시 해당 성과급을 지급해야 하는지 별도로 판단해야 합니다. 이때 매년 지급해 왔다는 사정만으로 지급의무가 당연히 발생하는 것은 아니며 노동관행이 계약의 내용으로 확립되었는지도 확인해야 합니다.

또한 성과급이 근로기준법상 임금으로 인정되는지와 별도로 약정이나 합의에 근거한 민사상 지급청구가 가능한지도 검토할 수 있습니다. 미지급 성과급을 청구할 때에는 지급조건의 충족 여부와 회사가 부담하는 구체적인 지급의무를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

성과급 임금성 판단을 위해 확인할 세 가지 자료

성과급이 임금에 해당하는지 다투려면 회사가 어떤 기준으로 성과급을 결정해 왔는지 확인하는 것이 필요합니다. 특히 개인성과에 관한 보상인지, 특별한 경영이익의 배분인지 구분할 수 있는 자료가 중요할 수 있습니다.

01   근로계약과 성과급 지급규정 — 근로계약서와 취업규칙, 급여규정, 단체협약에 규정된 성과급 산정방식과 지급조건, 회사의 지급 재량을 확인합니다.

02   실제 지급 관행과 결정 과정 — 과거 성과급 지급내역, 지급률과 지급대상, 노사합의 내용 및 매년 별도의 지급 결정이 있었는지 검토합니다.

03   근로제공과 성과평가의 관련성 — 개인별 실적평가와 회사의 경영성과 지표, 당기순이익 조건, 성과급 지급을 좌우하는 요인 및 퇴직금 계산자료를 확인합니다.

특히 회사가 과거 수년간 성과급을 지급했지만 특정 연도에는 지급하지 않았거나 회사가 매년 노조와 지급 여부를 새롭게 협의했다면 그 경위를 확인해야 합니다. 반복적인 지급 관행이 사용자에게 법적 지급의무를 발생시키는 수준인지 검토할 필요가 있기 때문입니다.

다만 임금분쟁에 필요한 자료를 확보한다는 이유로 회사의 영업비밀이나 다른 근로자의 개인정보를 무단 반출하거나 복제해서는 안 됩니다. 본인이 적법하게 확보할 수 있는 지급명세서와 계약자료, 평가결과 및 성과급 지급규정을 중심으로 사실관계를 정리하는 것이 중요합니다.

성과급 분쟁에서는 청구 목적에 따라 법적 절차도 달라집니다

성과급이 임금인지 다투는 사건에서는 실제로 어떤 금액을 청구하려는지 먼저 확인해야 합니다. 지급되지 않은 성과급 자체를 청구하는 사건과 이미 지급받은 성과급을 퇴직금 산정에 반영해 달라는 사건은 법률상 쟁점과 계산방식이 다릅니다.

사용자가 법률상 임금에 해당하는 성과급을 지급하지 않았다면 사안에 따라 고용노동관서에 임금체불 진정을 제기하거나 민사상 금전청구를 검토할 수 있습니다. 반면 퇴직금 차액이 문제 되는 경우에는 성과급의 평균임금 포함 여부와 해당 근로자의 퇴직급여 산정방식을 확인해야 합니다.

성과급의 법적 성격을 다투는 사건은 지급규정과 실제 운영방식에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 성과급의 지급의무, 임금성, 평균임금 포함 여부 및 통상임금 해당 여부를 각각 구분하여 검토해야 합니다. 특히 금전청구를 준비할 때에는 청구권의 발생시점과 소멸시효도 함께 확인할 필요가 있습니다.

함께 확인할 공식 법률 자료

대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결 — 특별성과급의 임금성과 이익배분의 구분

대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 — 경영평가성과급의 평균임금 포함 여부

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 — 통상임금 판단기준과 성과급

성과급 임금성 판단기준은 지급 명칭이나 매년 지급되었다는 사정만으로 결정되지 않습니다. 성과급이 근로의 대가인지와 사용자에게 지급의무가 존재하는지를 검토해야 하며, 특별한 경영성과를 전제로 한 이익배분 성격의 금품은 임금성이 부정될 수 있습니다. 또한 임금에 해당하더라도 통상임금 포함 여부는 별도의 기준에 따라 판단합니다. 성과급 지급이나 퇴직금 차액을 둘러싼 분쟁이 있다면 근로계약과 지급규정, 실제 지급 관행 및 업무성과와의 관련성을 확인한 뒤 임금성·평균임금·통상임금 해당 여부를 각각 검토하는 것이 필요합니다.

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