[칼럼] 경영상 해고 요건과 해고회피 노력, 법원이 보는 판단기준

LEGAL INSIGHT · 경영상 해고는 구조조정 필요만으로 충분하지 않습니다

회사의 매출이 감소했거나 특정 사업부문이 적자를 기록했다는 이유만으로 곧바로 경영상 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 근로기준법은 경영상 이유로 근로자를 해고할 때 여러 요건을 함께 갖추도록 정하고 있습니다.

경영상 해고 요건을 검토할 때는 긴박한 경영상 필요가 실제로 존재하는지, 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지, 대상자 선정기준이 합리적이고 공정한지, 근로자대표와 적법하게 협의했는지를 순서대로 확인해야 합니다.

핵심은  경영상 해고가 회사의 경영판단만으로 결정되는 절차가 아니라는 점입니다. 근로기준법 제24조가 정한 실체적·절차적 요건을 모두 갖췄는지 종합적으로 판단해야 합니다.

첫 번째 요건은 긴박한 경영상의 필요입니다

근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 규정합니다.

여기서 긴박성은 회사가 당장 도산 직전이어야만 인정되는 것은 아닙니다. 대법원은 장래에 발생할 수 있는 경영상 위기에 미리 대응하기 위해 인원감축이 필요한 경우도 포함될 수 있다고 보고 있습니다.

다만 이러한 경우에도 인원감축이 객관적으로 보아 합리적인 조치인지가 인정되어야 합니다.

단순한 적자나 매출 감소만으로 판단하지는 않습니다

경영상 해고의 긴박성이 문제되는 경우에는 특정 시점의 매출 감소나 일시적 적자만 보는 것이 아니라 회사의 재무상태와 사업구조, 인력구조, 향후 경영상 전망 등을 함께 살펴봐야 합니다.

대법원은 긴박한 경영상 필요가 있었는지는 원칙적으로 실제로 정리해고를 실시한 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다고 보고 있습니다.

따라서 해고가 끝난 뒤 회사의 실적이 좋아졌다는 사정만으로 당연히 해고가 부당해지는 것은 아니지만, 당시 회사가 실제로 인원감축까지 필요로 할 정도의 경영상황에 있었는지는 객관적인 자료로 확인해야 합니다.

일부 사업부문의 적자만으로 회사 전체의 긴박성이 인정되는 것은 아닙니다

회사가 여러 사업부문을 운영하고 있는데 특정 부문만 적자인 경우에는 그 사업부문의 실적만을 근거로 경영상 해고를 할 수 있는지가 문제될 수 있습니다.

대법원은 원칙적으로 법인 전체의 경영사정을 종합해 긴박한 경영상 필요가 있는지를 판단해야 한다고 보고 있습니다.

다만 해당 사업부문이 다른 부문과 인적·물적·장소적으로 분리돼 있고 재무와 회계가 독립적으로 운영되는 등 실질적으로 독립된 사업단위라면 예외적으로 해당 부문만 따로 판단할 수 있습니다.

두 번째 요건은 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지입니다

긴박한 경영상 필요가 있다고 하더라도 회사가 곧바로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법은 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하도록 요구합니다.

대법원은 해고회피 노력의 예로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 중단, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 조치를 들고 있습니다.

다만 모든 회사가 동일한 조치를 전부 시행해야 하는 것은 아니며 경영위기의 정도와 회사 규모, 직급별 인력구조, 실제 사업내용에 따라 필요한 노력의 종류와 정도가 달라질 수 있습니다.

해고 직전에 신규채용을 했다면 해고회피 노력과 충돌할 수 있습니다

구조조정을 이유로 기존 근로자를 해고하면서 동시에 유사한 업무를 담당할 신규 인력을 계속 채용했다면 실제로 인원감축이 필요한 상황이었는지와 해고회피 노력을 다했는지가 문제될 수 있습니다.

또 다른 부서에 결원이 있었는데 전환배치를 검토하지 않았거나 희망퇴직·근로시간 조정 등 비교적 덜 침해적인 방법을 충분히 검토하지 않은 경우에도 개별 사정에 따라 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

따라서 경영상 해고가 문제되는 사건에서는 해고 전후의 채용공고, 조직개편자료, 희망퇴직 시행 여부와 전환배치 가능성을 함께 확인할 필요가 있습니다.

세 번째 요건은 합리적이고 공정한 해고대상자 선정입니다

회사가 감축해야 할 인원수를 정했다고 하더라도 누구를 해고할 것인지를 임의로 선택할 수는 없습니다. 근로기준법은 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 그 기준에 따라 대상자를 선정하도록 규정합니다.

01   근무성적과 직무능력, 경력과 숙련도 등 회사의 경영상 필요와 관련된 요소가 반영됐는지 확인합니다.

02   근속기간이나 부양가족 등 근로자의 생활보호 요소가 어떻게 반영됐는지 살펴봅니다.

03   평가점수와 배점기준이 해고를 결정한 뒤 특정 근로자를 대상으로 만들어진 것은 아닌지 확인합니다.

04   동일하거나 유사한 상황의 근로자에게 같은 기준이 일관되게 적용됐는지 비교합니다.

대상자 선정기준은 하나의 요소만으로 판단하지 않습니다

대법원은 경영상 해고 대상자를 선정하는 기준이 합리적이고 공정한지는 획일적으로 판단할 수 없고 회사가 직면한 경영상 위기의 정도와 해고를 실시해야 하는 이유, 사업의 내용과 근로자의 구성 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보고 있습니다.

따라서 단순히 인사평가가 낮았다는 사실만으로 공정한 선정이라고 단정하기 어렵고, 평가기준 자체의 객관성과 적용방식까지 확인해야 합니다.

특히 근로기준법은 남녀의 성을 이유로 차별해 해고대상자를 선정할 수 없도록 명시적으로 규정하고 있습니다.

네 번째 요건은 근로자대표와의 50일 전 통보와 성실한 협의입니다

근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고회피 방법과 해고기준 등에 대해 근로자대표에게 해고일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 규정합니다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합이 근로자대표가 되고, 과반수 노동조합이 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자가 협의상대방이 됩니다.

따라서 회사가 이미 대상자와 해고일을 모두 확정한 뒤 형식적으로 설명만 한 것인지, 아니면 해고회피 방안과 대상자 선정기준을 두고 실제 의견을 교환하고 검토했는지를 확인할 필요가 있습니다.

50일을 정확히 지키지 않았다고 언제나 자동 무효가 되는지는 별도 판단이 필요합니다

근로기준법은 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정하고 있지만 실제 사건에서는 협의시점만이 아니라 협의의 내용과 정도도 함께 문제됩니다.

따라서 단순히 며칠이 부족했다는 사실만으로 결론을 내리기보다 구조조정 계획을 언제 알렸는지, 근로자대표에게 대안을 제시할 현실적인 시간이 있었는지, 회사가 제시된 의견을 실제 검토했는지를 함께 살펴봐야 합니다.

반대로 협의가 사실상 형식에 그쳤다면 절차적 정당성을 둘러싼 쟁점이 커질 수 있습니다.

대법원은 경영상 해고의 정당성을 사용자가 증명해야 한다고 봅니다

대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결은 경영상 해고로 인한 부당해고 구제 사건에서 정리해고의 정당성과 그 요건에 관한 증명책임이 사용자에게 있다는 점을 확인했습니다.

따라서 회사가 경영상 해고의 정당성을 주장한다면 실제 경영자료와 해고회피 조치, 대상자 선정기준과 협의자료 등을 통해 요건을 충족했음을 설명해야 합니다.

근로자 입장에서는 회사가 제출하는 자료뿐 아니라 해고 전후의 채용내역과 인력변동, 사업실적, 희망퇴직 시행 여부, 선정점수표와 협의자료를 서로 비교하는 것이 중요합니다.

경영상 해고 통지를 받았다면 네 가지 자료부터 확인합니다

경영상 해고는 회사의 재무자료와 구조조정 과정이 핵심이기 때문에 단순히 해고통지서만으로 정당성을 판단하기 어려운 경우가 많습니다.

경영상황  최근 재무제표와 매출·영업손익의 추이, 구조조정 당시 회사가 제시한 경영자료를 확인합니다.

회피 노력  희망퇴직, 신규채용 중단, 전환배치와 휴직 등 해고를 줄이기 위해 어떤 조치가 검토·실행됐는지 확인합니다.

선정 기준  해고대상자 평가표와 배점기준, 다른 근로자의 평가결과를 비교해 기준이 일관되게 적용됐는지 살펴봅니다.

협의 절차  근로자대표에 대한 최초 통지일과 회의록, 회사와 노조·근로자대표가 주고받은 대안과 의견을 확인합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 제한

대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 - 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력

대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 - 법인 전체 경영상황 판단

대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 - 긴박성 판단 기준시점

대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 - 경영상 해고 요건의 증명책임

경영상 해고의 정당성은 회사가 어렵다는 설명만으로 결정되지 않습니다. 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 객관적으로 존재했는지, 해고를 피하기 위한 현실적인 노력을 충분히 했는지, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정했는지, 근로자대표와 50일 전부터 성실하게 협의했는지를 함께 확인해야 합니다. 특히 구조조정 전후의 신규채용과 전환배치 가능성, 실제 선정기준과 협의기록은 경영상 해고의 정당성을 판단하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

▼경영상 해고 요건, 실제 분쟁에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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