[칼럼] 피해자 분리조치, 원치 않는 전보는 위법할까?

LEGAL INSIGHT · 피해자 보호와 인사조치의 경계

직장 내 괴롭힘 피해자 분리조치를 알아보고 있다면 상사나 동료를 신고한 뒤에도 같은 사무실에서 근무해야 하는지, 회사가 피해자에게만 부서 이동을 지시할 수 있는지 궁금할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 사실관계를 조사해야 하지만, 조사 결과가 나올 때까지 피해자를 아무런 보호 없이 근무하도록 방치해도 되는 것은 아닙니다. 특히 근로기준법은 조사 중에도 필요한 피해자 보호조치를 하도록 규정하고 있으며, 피해자의 의사에 반하는 조치를 금지하고 있습니다.

다만 피해자가 가해자와 분리해 달라고 요청했다고 해서 회사가 반드시 특정 부서를 이동시키거나 원하는 방식의 유급휴가를 제공해야 하는 것은 아닙니다. 실제 보호조치의 필요성과 업무환경, 피해자의 의사 및 조치 이후의 근로조건을 함께 검토해야 합니다. 따라서 신고를 준비하거나 분리조치를 통보받았다면 괴롭힘 행위의 내용과 접촉 위험, 원하는 보호방식 및 회사의 대응을 구체적으로 확인하는 것이 필요합니다.

핵심은  직장 내 괴롭힘 피해자 분리조치가 단순한 인사이동과 다르다는 점입니다. 조사 중에는 피해근로자뿐 아니라 피해를 주장하는 근로자도 보호 대상에 포함됩니다. 회사는 필요한 보호조치를 검토해야 하지만 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 되며, 신고를 이유로 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다. 괴롭힘이 확인된 이후에는 피해자의 요청에 따른 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 별도로 검토해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 피해자 분리조치는 조사 중에도 필요할 수 있습니다

2026년 10월 26일 현재 시행 중인 근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시하도록 규정합니다. 같은 조 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 따라서 신고 이후 괴롭힘이 최종적으로 인정되기 전에도 보호조치가 문제 될 수 있습니다.

여기서 보호 대상에는 실제 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자도 포함됩니다. 따라서 회사가 아직 괴롭힘 여부를 확정하지 못했다는 이유만으로 모든 보호 요청을 거부하는 것은 적절하지 않을 수 있습니다. 다만 법률이 모든 신고 사건에서 동일한 분리조치를 반드시 실시하도록 정한 것은 아니며, 조사 중 보호조치가 필요한 상황인지를 구체적으로 검토해야 합니다.

예를 들어 신고 대상 상사가 계속 업무를 지시하거나 피해자와 단둘이 면담하도록 요구하는 상황이라면 조사 기간의 접촉 제한이나 보고체계 변경, 근무공간 분리 등을 검토할 수 있습니다. 반면 양측이 실제로 접촉할 가능성이 낮고 기존 업무를 안전하게 수행할 수 있다면 다른 보호방식이 적절한지 판단할 수 있습니다. 중요한 것은 분리조치의 명칭보다 실제로 피해자의 안전과 근무환경을 보호할 수 있는지입니다.

괴롭힘이 확인될 때까지 무조건 기다려야 하는 것은 아닙니다. 신고 직후에도 추가적인 접촉이나 불이익의 위험이 있다면 구체적인 상황을 설명하고 조사 기간에 필요한 임시 보호조치를 요청할 수 있습니다.

피해자가 원하지 않는 전보를 보호조치라는 이유만으로 강행할 수는 없습니다

근로기준법 제76조의3 제3항은 조사 기간 중 피해자 보호를 위한 조치를 실시할 때 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 명시합니다. 따라서 회사가 직장 내 괴롭힘 신고 이후 피해자의 의견을 확인하지 않고 일방적으로 다른 부서로 보내는 경우에는 해당 조치가 법률상 허용되는 보호조치인지 검토해야 합니다.

특히 업무 연관성이 적은 부서로 이동시키거나 기존에 수행하던 핵심 업무를 배제하고, 통근 부담이 큰 사업장으로 발령하는 상황이라면 실제 근로조건과 인사상 불이익을 살펴야 합니다. 회사가 형식적으로 피해자를 가해자와 분리했다는 이유만으로 그 조치가 언제나 적법하다고 볼 수는 없습니다. 피해자에게 미치는 효과와 인사명령의 경위가 중요합니다.

피해자가 원하지 않는 부서 이동을 통보받은 경우

괴롭힘을 신고한 직원이 기존 업무를 계속 수행하면서 가해자와의 접촉만 차단해 달라고 요청했는데 회사가 피해자에게만 다른 사업장으로 이동하도록 지시했다면 피해자의 의사와 인사명령의 목적을 검토해야 합니다. 이동으로 인해 임금이나 직책, 업무경력 또는 통근 여건에 불이익이 발생한다면 신고와 인사조치 사이의 관계도 확인해야 합니다. 다만 모든 전보가 곧바로 위법한 보복조치로 인정되는 것은 아니므로 구체적인 사실관계와 근로조건의 변화를 살펴야 합니다.

피해자가 근무장소 변경을 요청한 경우

피해자가 가해자와 같은 공간에서 근무하기 어렵다고 설명하고 근무장소 변경이나 유급휴가를 요청했다면 회사는 보호 필요성과 실제 가능한 조치를 검토해야 합니다. 다만 피해자가 특정 보호방법을 원한다는 이유만으로 그 방법을 반드시 그대로 시행해야 한다는 뜻은 아닙니다. 회사는 피해자의 의사를 존중하면서도 실제 보호 효과와 업무상 여건에 적합한 조치를 검토할 수 있습니다.

유급휴가와 가해자 분리 중 어떤 조치가 적절한지는 상황에 따라 달라집니다

근로기준법은 보호조치의 예시로 근무장소 변경과 유급휴가 명령을 규정하고 있습니다. 그러나 피해자가 요청한 모든 조치를 회사가 반드시 수용해야 한다는 의미는 아닙니다. 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 지침에서도 피해자의 의사에 반하는 조치를 하지 않아야 한다는 의무와 피해자가 원하는 특정 조치를 반드시 그대로 제공해야 하는 의무는 구별하고 있습니다.

예를 들어 피해자가 계속 근무하기를 원하지만 가해자와 직접 접촉하는 것이 어렵다면 보고체계와 업무공간의 분리 등을 검토할 수 있습니다. 반대로 반복적인 접촉으로 피해자가 정상적인 근무를 지속하기 어려운 상황이라면 유급휴가 등 다른 보호방식의 필요성이 문제 될 수 있습니다. 피해자에게 휴가를 사용하도록 강요하거나 원하지 않는 휴직을 사실상 강제하는 것이 적절한 보호조치인지는 별도로 확인해야 합니다.

또한 피해자와 행위자가 서로 다른 회사에 소속된 파견근로 관계 등에서는 실제 근무장소와 인사권한을 가진 사용자가 누구인지에 따라 보호조치의 실행 주체가 달라질 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 사업장에서 피해자 보호를 위한 근무장소 분리가 누구의 책임인지 구체적으로 확인해야 합니다.

보호조치는 피해자의 업무환경에서 실제 위험을 줄이는 방향으로 검토해야 합니다. 근무공간을 바꾸는 것이 적절한지, 업무 지시체계를 조정할 필요가 있는지, 유급휴가가 필요한지 등의 판단은 괴롭힘의 내용과 피해자의 의사, 사업장의 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

괴롭힘이 확인된 뒤에는 피해자 보호와 행위자 조치를 별도로 해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제4항은 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경과 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 규정합니다. 이는 조사 중 임시 보호조치와 구별되는 의무입니다. 괴롭힘 여부를 확인한 이후에는 피해자의 요청과 보호 필요성을 고려하여 필요한 조치를 검토해야 합니다.

같은 조 제5항은 괴롭힘이 확인되면 사용자가 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 또한 행위자에게 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 따라서 피해자에게만 근무장소를 변경하도록 하고 행위자에 대해서는 아무런 조치를 하지 않는 상황이라면 법률상 의무가 적절히 이행됐는지 확인해야 합니다.

다만 괴롭힘이 인정됐다는 사실만으로 행위자를 반드시 해고해야 하는 것은 아닙니다. 행위의 내용과 중대성, 반복성, 회사의 취업규칙 및 징계절차를 고려하여 필요한 조치가 무엇인지 판단해야 합니다. 피해자의 의견을 들어야 한다는 규정 또한 피해자가 요청한 특정 징계를 회사가 무조건 실시해야 한다는 의미는 아닙니다.

조사 중 임시 보호조치, 괴롭힘 확인 후 피해자 보호조치, 행위자에 대한 조치는 각각 법률상 근거와 판단 시점이 다릅니다. 회사가 조치를 했다는 사실만으로 모든 의무를 이행했다고 단정하지 말고 각 단계에서 어떤 조치가 필요했는지 구분해야 합니다.

분리조치를 명목으로 한 불리한 처우는 별도의 법적 책임이 문제 됩니다

근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 이를 위반하면 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 문제 될 수 있습니다. 따라서 회사가 피해자를 분리한다는 이유로 실제로는 업무에서 배제하거나 근로조건을 악화시켰다면 그 조치의 경위와 효과를 살펴야 합니다.

예를 들어 괴롭힘 신고 직후 인사평가가 불리하게 변경되거나 주요 업무에서 제외됐고, 그 조치가 신고와 관련되어 있다면 불리한 처우인지 검토할 수 있습니다. 반면 신고 시기와 인사발령 시점이 가깝다는 사실만으로 모든 인사조치를 보복이라고 단정할 수는 없습니다. 업무상 필요성과 인사기준, 기존 근로조건 및 다른 근로자에게 적용된 기준 등을 비교해야 합니다.

또한 근로기준법 제76조의3 제7항은 조사자와 조사 내용을 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람이 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설하는 것을 금지합니다. 따라서 분리조치를 진행하면서 신고 내용이나 피해자의 민감한 사정을 불필요하게 다른 직원에게 공개하는 경우에도 별도의 문제가 발생할 수 있습니다.

형식상 분리조치라는 이름을 붙였더라도 피해자의 근로조건에 불리한 변화가 발생했다면 신고와 인사조치의 관계를 확인해야 합니다. 실제 업무 배정과 임금, 근무장소, 평가 및 인사상 지위가 어떻게 달라졌는지 객관적인 기록을 통해 검토하는 것이 필요합니다.

분리조치를 요청하거나 거부할 때에는 의사와 사유를 기록으로 남겨야 합니다

직장 내 괴롭힘 피해자 분리조치가 필요하다면 먼저 어떤 접촉이나 업무 상황에서 피해가 계속되는지 구체적으로 확인해야 합니다. 가해자와 같은 사무실에서 근무하는 것 자체가 문제인지, 업무 지시와 평가권한을 가진 상사와 계속 접촉해야 하는 상황이 문제인지에 따라 적절한 보호방법이 달라질 수 있습니다.

회사에 보호조치를 요청할 때에는 현재의 근무환경과 추가 피해 우려, 원하는 조치 및 그 이유를 문서로 정리할 수 있습니다. 회사가 일방적인 전보를 지시한 경우에는 해당 인사명령의 내용과 효력 발생일, 근로조건의 변화 및 피해자의 동의 여부를 확인해야 합니다. 반대 의사를 표시하더라도 모든 인사명령을 임의로 따르지 않아도 된다는 의미는 아니므로 조치의 법적 성격과 대응 방식을 검토해야 합니다.

01   괴롭힘 신고와 조사 관련 기록은 회사가 언제 발생 사실을 인지했으며 어떤 조사를 실시했는지 확인하는 자료입니다. 신고서와 접수 통보, 조사 일정 및 관련 연락을 보존해야 합니다.

02   피해자 보호 요청 및 의사표시는 어떤 분리조치를 원하거나 반대했는지 확인하는 자료입니다. 요청한 이유와 접촉 위험, 회사의 회신을 구체적으로 기록할 필요가 있습니다.

03   인사발령과 근로조건 변경자료는 보호조치가 실제로 피해자를 보호했는지와 불리한 처우가 발생했는지 확인하는 자료입니다. 부서·업무·임금·평가의 변화를 비교해야 합니다.

신고 직후  괴롭힘 발생 사실과 추가 접촉 위험을 회사에 구체적으로 알리고 필요한 임시 보호조치를 요청합니다. 객관적인 조사 실시 여부도 확인해야 합니다.

조사 진행 중  회사에서 제시한 분리조치가 피해자의 의사와 부합하는지 확인합니다. 원치 않는 전보나 유급휴가 명령 등은 그 내용과 실제 효과를 검토해야 합니다.

조사 결과 이후  괴롭힘이 확인됐다면 피해자 보호 요청과 행위자에 대한 필요한 조치가 이루어졌는지 확인합니다. 보호조치가 없거나 신고에 따른 불리한 처우가 발생했다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 — 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지

국가법령정보센터 — 근로기준법 제76조의3 조사 및 피해자 보호조치

국가법령정보센터 — 근로기준법 제109조 불리한 처우 금지 위반의 벌칙

고용노동부 — 2026년 7월 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼

법제처 — 조사 기간 중 피해근로자 보호조치에 관한 법령해석

고용노동부 1350 — 직장 내 괴롭힘 조사 및 보호조치 의무 관련 상담 안내

직장 내 괴롭힘 피해자 분리조치는 조사 결과가 나온 뒤에만 문제 되는 조치가 아닙니다. 조사 중에도 피해근로자 등을 보호할 필요가 있다면 적절한 조치를 검토해야 하며 피해자의 의사에 반하는 보호조치를 해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인된 이후에는 피해자 요청에 따른 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치가 별도로 요구됩니다. 분리조치를 요청하거나 일방적인 전보를 통보받았다면 현재의 접촉 위험과 피해자의 의사, 인사조치 전후의 근로조건을 구분해 확인하는 것이 우선입니다. 신고를 이유로 불리한 처우가 이루어졌다면 보호조치의 적정성뿐 아니라 근로기준법상 별도의 책임도 검토해야 합니다.

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