[칼럼] 같은 회사인데 노조별로 따로 교섭할 수 있을까?

LEGAL INSIGHT · 교섭대표성의 차이와 분리 필요성

교섭단위 분리 신청 요건을 알아보고 있다면 같은 회사에 여러 노동조합이 있는 상황에서 반드시 하나의 교섭대표노동조합을 통해서만 단체교섭을 해야 하는지 궁금할 수 있습니다. 생산직과 사무직의 근로조건이 크게 다르거나 정규직과 기간제 근로자의 이해관계가 달라 별도 교섭을 원하는 경우가 있습니다. 그러나 노동조합이 여러 개이거나 조합원들의 요구사항이 다르다는 이유만으로 교섭단위가 자동으로 분리되는 것은 아닙니다.

노동조합 및 노동관계조정법은 하나의 사업 또는 사업장을 원칙적인 교섭단위로 정하면서도 근로조건의 현격한 차이와 고용형태, 교섭관행 등을 고려해 별도의 교섭단위가 필요하다고 인정되는 경우 노동위원회가 분리를 결정할 수 있도록 하고 있습니다. 특히 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 시행령은 구체적인 판단요소와 특정 원·하청 교섭관계에서 우선 고려할 기준을 명시했습니다. 따라서 신청 전에는 조직의 구분뿐 아니라 실제 근로조건과 교섭구조의 차이를 객관적으로 확인해야 합니다.

핵심은  교섭단위 분리가 복수노조 사이의 단순한 의견 차이를 해결하기 위한 절차가 아니라 별도로 교섭할 필요성이 인정되는 경우에 활용하는 예외적인 제도라는 점입니다. 근로조건의 현격한 차이와 고용형태, 기존 교섭관행을 종합적으로 검토하며 2026년 개정 규정에 따른 특별한 교섭관계에서는 노동조합 사이의 이해관계와 대표성 문제도 중요합니다. 신청 시점과 노동위원회에 제출할 자료를 함께 확인해야 합니다.

교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장이 원칙입니다

2026년 10월 26일 현재 시행 중인 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 둘 이상 있는 경우 원칙적으로 교섭대표노동조합을 정해 교섭하도록 규정합니다. 이는 복수노조가 존재하는 사업장에서 교섭창구를 단일화하여 교섭질서를 형성하기 위한 제도입니다. 따라서 노동조합이 별도로 설립되었다는 사정만으로 각각 독립적인 교섭권을 행사할 수 있다고 단정할 수 없습니다.

다만 같은 법 제29조의3 제2항은 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이와 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회가 분리 결정을 할 수 있도록 규정하고 있습니다. 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽이 신청할 수 있으므로 노동조합과 사용자 모두 법률상 신청 주체가 될 수 있습니다.

분리 여부는 신청 당사자들이 별도 교섭을 원한다는 의사만으로 결정되지 않습니다. 기존 교섭단위에서 함께 교섭하는 것이 적절한지, 근로조건과 노사관계가 실질적으로 구분되는지 살펴야 합니다. 또한 이미 분리된 교섭단위를 다시 통합할 필요가 있다면 같은 조항에 따른 통합 결정도 문제 될 수 있습니다.

교섭창구 단일화가 원칙이고 교섭단위 분리는 예외입니다. 따라서 노동조합의 규모나 설립 시점만 강조하기보다 기존 단위로 교섭할 때 어떤 실질적인 문제가 발생하는지를 설명해야 합니다.

근로조건의 현격한 차이는 임금뿐 아니라 업무와 근무환경까지 검토합니다

교섭단위 분리 신청에서 중요한 판단요소 중 하나는 근로조건의 현격한 차이입니다. 노동조합법 시행령 제14조의11 제3항은 2026년 3월 개정을 통해 업무의 성질과 내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계와 구성항목, 지급방법, 근무시간과 휴일·휴가, 복리후생 및 보수·복무규정 등을 구체적인 검토 요소로 명시했습니다.

예를 들어 생산직과 연구직이 서로 다른 임금체계와 근무시간을 적용받고 별도의 인사규정에 따라 근무한다면 그 차이가 현격한지 검토할 수 있습니다. 반면 같은 사업장에서 수행 업무만 일부 다를 뿐 임금체계와 근로시간, 복리후생 및 인사교류가 상당 부분 공통된다면 별도 교섭의 필요성이 충분한지 살펴야 합니다.

분리 필요성을 뒷받침할 수 있는 상황

같은 사업장의 교대근무 생산직과 주간근무 사무직이 서로 다른 임금산정 방식과 근무시간, 휴일 및 복무규정을 적용받고 직군 간 인사교류도 거의 없다면 별도 교섭의 필요성을 검토할 수 있습니다. 다만 근로조건의 차이와 고용형태, 실제 교섭관행을 종합해야 하므로 직군이 다르다는 사정만으로 분리 결정이 보장되는 것은 아닙니다.

단일 교섭의 유지가 가능한지 검토해야 하는 상황

노동조합별 요구안은 다르지만 공통된 취업규칙과 임금체계가 적용되고 종전에도 동일한 단체협약 아래 교섭해 왔다면 분리 필요성이 인정되는지 별도로 판단해야 합니다. 일부 복리후생이나 수당의 차이가 존재한다는 이유만으로 근로조건 전체가 현격하게 구별된다고 볼 수는 없습니다. 근로조건 차이의 정도와 지속성, 실제 교섭구조를 함께 확인해야 합니다.

고용형태와 교섭관행은 별도 교섭의 실질적 필요성을 판단하는 자료입니다

근로조건의 차이 외에도 고용형태와 교섭관행이 중요한 판단요소가 됩니다. 개정 시행령은 고용형태를 판단할 때 계약의 형태와 방식, 직종과 채용방법, 정년 및 인사교류 여부 등을 고려하도록 규정합니다. 따라서 정규직과 기간제 근로자의 고용조건이 실제로 구별되는지, 직군별 인사이동이 가능한지 등을 확인해야 합니다.

교섭관행에 대해서는 노동조합의 가입 대상과 조합원 자격, 실제 가입 근로자의 범위, 기존 단체교섭이나 노사협의의 방식 및 단체협약 적용범위 등을 검토합니다. 예를 들어 장기간 서로 다른 단체교섭 구조가 운영되어 왔다면 그 경위가 판단자료가 될 수 있습니다. 다만 과거에 별도로 협의한 경험이 있다는 사실만으로 향후에도 반드시 교섭단위를 분리해야 하는 것은 아닙니다.

특히 2026년 3월 10일 시행된 노동조합법 개정으로 사용자 범위와 원·하청 교섭관계가 중요한 쟁점이 됐습니다. 시행령 제14조의11 제4항은 노동조합법 제2조 제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭에서 해당 근로자와 관련된 교섭단위의 분리·통합을 결정하는 경우 특별한 우선 고려 기준을 두고 있습니다.

이 경우에는 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 단일 교섭단위 유지에 따른 갈등이나 노사관계 왜곡 가능성 등을 일반적인 근로조건·고용형태·교섭관행 요소보다 우선 고려하도록 규정합니다. 따라서 원·하청 관계가 관련된 사건이라면 기존 복수노조 사업장의 분리 요건만을 그대로 적용해서는 안 됩니다.

교섭단위 분리 신청은 교섭요구 사실 공고 전 또는 대표노조 결정 이후 가능합니다

교섭단위 분리를 신청하려면 법률상 요건뿐 아니라 신청할 수 있는 시기도 확인해야 합니다. 노동조합법 시행령 제14조의11 제1항은 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전이거나, 이미 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 교섭단위의 분리 또는 통합 결정을 신청할 수 있도록 정합니다.

따라서 교섭요구 사실이 공고되어 교섭창구 단일화 절차가 진행되는 도중이라면 신청이 가능한 시점인지 먼저 검토해야 합니다. 교섭요구가 있었다는 사실과 사용자의 교섭요구 사실 공고, 교섭대표노동조합 결정은 서로 다른 절차이므로 날짜를 구분해야 합니다.

분리 신청은 관할 노동위원회에 하며, 시행규칙에서 정한 신청서와 교섭단위 분리의 필요성을 증명할 자료를 제출합니다. 정부24는 교섭단위 분리·통합 결정 신청의 방법으로 방문·팩스·우편을 안내하고 있으며, 필요한 자료로 현격한 근로조건의 차이와 고용형태, 교섭관행 등에 관한 입증자료를 명시하고 있습니다.

신청 시점을 놓치지 않는 것과 분리 필요성을 충분히 입증하는 것은 별개의 문제입니다. 신청 전에 교섭요구 공고 여부와 교섭대표노동조합 결정일을 확인하고, 어느 근로자 집단을 별도 교섭단위로 할 것인지 명확하게 정리해야 합니다.

노동위원회는 신청 접수 후 30일 이내 결정을 원칙으로 합니다

노동조합법 시행령 제14조의11에 따르면 노동위원회는 교섭단위 분리·통합 신청을 받으면 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 신청 내용을 통지해야 합니다. 통지를 받은 당사자들은 노동위원회가 지정한 기간까지 의견을 제출할 수 있습니다. 따라서 신청 노동조합뿐 아니라 기존 교섭대표노동조합과 사용자 등 관계 당사자의 의견도 심사 과정에서 문제 될 수 있습니다.

노동위원회는 원칙적으로 신청을 받은 날부터 30일 이내에 분리 또는 통합 여부를 결정하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 합니다. 또한 분리·통합 결정 전에 교섭요구가 있으면 해당 결정이 있을 때까지 법령에서 정한 교섭창구 단일화 절차의 진행이 정지되는 경우가 있습니다. 따라서 신청 사실이 기존 교섭 일정에 어떤 영향을 주는지도 검토해야 합니다.

노동위원회가 교섭단위 분리 신청을 인용했다고 해서 곧바로 단체협약이 체결되거나 신청 노동조합이 모든 교섭권한을 자동으로 취득하는 것은 아닙니다. 분리된 단위에서 적용되는 교섭대표노동조합 결정 절차와 기존 단체협약의 효력, 교섭요구 가능 시점을 별도로 확인해야 합니다.

분리 신청에 대한 결정에 이의가 있는 경우에는 노동조합법 제29조의3 제3항에 따라 같은 법 제69조와 제70조 제2항을 준용하는 불복절차가 적용됩니다. 불복 가능기간이 짧을 수 있으므로 결정서를 받은 뒤에는 재심신청의 요건과 기한, 이후 행정소송 가능성을 확인해야 합니다. 분리 신청이 기각됐다는 이유만으로 동일한 내용의 신청을 언제든 반복할 수 있다고 생각해서는 안 됩니다.

신청서에는 별도 교섭이 필요한 이유를 비교자료로 제시해야 합니다

교섭단위 분리 신청을 준비한다면 노동조합별 입장 차이를 설명하는 것보다 실제 근로조건과 고용구조, 기존 교섭방식의 차이를 확인할 수 있는 자료가 중요합니다. 특히 근로조건의 차이가 현격하다는 주장이라면 서로 다른 임금규정과 근로시간, 근무형태 및 복리후생 내용을 비교해야 합니다. 동일한 사업장에서 근무한다는 이유만으로 모든 근로자가 같은 교섭상 이해관계를 갖는다고 단정할 수는 없습니다.

고용형태에 관해서는 채용공고와 근로계약, 인사발령 및 직종별 인사교류 기록을 검토할 수 있습니다. 교섭관행을 주장한다면 기존 단체협약과 교섭요구서, 노사협의 기록, 조합원 자격 규정 등이 자료가 될 수 있습니다. 원·하청 관계에 관한 특별한 교섭단위 분리가 문제 된다면 노동조합 사이의 이해관계 및 대표성에 관한 자료도 검토해야 합니다.

01   취업규칙과 임금·근무체계 비교자료는 근로조건의 차이가 실제로 현격한지를 확인하는 자료입니다. 업무와 임금체계, 근무시간, 복리후생을 구체적으로 비교해야 합니다.

02   근로계약과 채용·인사기록은 고용형태의 차이를 검토하는 자료입니다. 계약방식과 직종, 정년, 채용방법 및 인사교류 여부를 확인해야 합니다.

03   단체협약과 노사 교섭·협의 기록은 기존 교섭관행과 별도 교섭의 필요성을 확인하는 자료입니다. 노동조합의 가입 범위와 교섭 대상, 기존 대표체계가 각 집단의 이해관계를 적절히 반영했는지 검토해야 합니다.

신청 전  교섭요구 사실 공고 여부와 교섭대표노동조합 결정 시점을 확인합니다. 분리하려는 근로자 범위와 적용 법령을 검토해야 합니다.

노동위원회 심사  근로조건과 고용형태, 교섭관행 및 별도 대표성의 필요성을 자료로 설명합니다. 다른 노동조합과 사용자의 의견도 함께 검토됩니다.

결정 이후  분리된 단위의 교섭절차와 기존 단체협약의 관계를 확인합니다. 결정에 이의가 있다면 재심 및 소송의 법정 기한을 검토해야 합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 — 노동조합법 제29조의2 교섭창구 단일화 절차

국가법령정보센터 — 노동조합법 제29조의3 교섭단위 결정

국가법령정보센터 — 노동조합법 시행령 제14조의11 신청 시기와 2026년 개정 심사기준

국가법령정보센터 — 노동조합법 시행규칙 제10조의8 교섭단위 분리·통합 신청

정부24 — 교섭단위 분리·통합 결정 신청 안내 및 구비서류

중앙노동위원회 — 교섭단위 분리 결정신청 및 노동위원회 심사절차 안내

교섭단위 분리 신청은 노동조합이 여러 개라는 이유만으로 인정되는 절차가 아닙니다. 근로조건의 현격한 차이와 고용형태, 교섭관행을 종합하고, 기존 교섭단위와 별도로 교섭해야 할 실질적인 필요성을 입증해야 합니다. 특히 2026년 개정 시행령에 따라 원·하청 교섭관계 등 일정한 사건에서는 노동조합 간 이해관계와 이익 대표의 적절성, 노사관계 왜곡 가능성이 우선적인 판단요소가 됩니다. 신청을 준비한다면 교섭요구 사실 공고와 대표노조 결정 시점을 먼저 확인하고, 근로조건과 고용구조의 차이 및 기존 교섭기록을 비교하여 별도 교섭의 필요성을 구체적으로 정리하는 것이 우선입니다. 노동위원회 결정 이후에는 해당 교섭단위의 교섭절차와 불복기간을 별도로 확인해야 합니다.

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