[칼럼] 긴박한 경영상 필요, 장래 위기까지 정리해고 사유가 될 수 있을까

LEGAL INSIGHT · 정리해고에서 가장 먼저 확인하는 것은 실제 인원감축의 필요입니다

회사가 적자를 기록하거나 매출이 감소했다고 해서 곧바로 정리해고의 긴박한 경영상 필요가 인정되는 것은 아닙니다. 반대로 회사가 아직 도산 직전이 아니라는 이유만으로 긴박성이 부정되는 것도 아닙니다.

긴박한 경영상 필요를 판단할 때는 정리해고 당시 회사의 재무상태와 사업전망, 경영악화의 지속성, 실제 인원감축이 필요한 정도, 해당 사업부문만 별도로 볼 수 있는지를 함께 확인해야 합니다.

핵심은  회사가 어렵다는 설명 자체가 아니라 그 어려움 때문에 일정 규모의 인원을 줄이는 조치가 객관적으로 합리적이었는지를 판단하는 것입니다. 따라서 적자 여부뿐 아니라 위기의 지속 가능성과 인력구조, 당시 회사가 확보하고 있던 자산과 현금흐름 등을 함께 살펴야 합니다.

근로기준법은 ‘긴박한 경영상의 필요’를 정리해고의 첫 번째 요건으로 둡니다

근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 규정합니다.

이는 사용자가 경영상 효율성을 높이고 싶다는 이유만으로 자유롭게 인원을 감축하지 못하도록 하고, 근로관계를 종료할 정도의 실제 경영상 필요가 있는지를 별도로 확인하도록 하는 기준입니다.

따라서 구조조정 계획이 있다는 사실보다 왜 당시 일정 규모의 근로자를 반드시 줄여야 했는지가 먼저 설명되어야 합니다.

회사가 반드시 도산 직전이어야 하는 것은 아닙니다

대법원은 긴박한 경영상 필요를 기업의 도산을 피하기 위한 경우에만 한정하지 않습니다. 장래에 발생할 수 있는 경영상 위기에 미리 대응하기 위해 인원을 줄일 필요가 있는 경우도 포함될 수 있다고 보고 있습니다.

다만 장래 위기를 이유로 한다면 단순한 우려나 추상적인 전망만으로는 충분하지 않고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리적인 조치라고 인정될 수 있어야 합니다.

즉 현재의 경영악화와 향후 전망을 고려했을 때 인력감축이 실제로 필요한 선택이었는지가 중요한 기준이 됩니다.

긴박성은 원칙적으로 정리해고를 실시한 당시를 기준으로 판단합니다

대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결은 긴박한 경영상 필요가 존재했는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다고 명확하게 판시했습니다.

따라서 정리해고 이후 회사의 매출이 다시 증가하거나 자금사정이 개선됐다는 사실만으로 과거 해고가 곧바로 부당해지는 것은 아닙니다.

반대로 해고 이후 발생한 상황을 이용해 과거의 구조조정 필요성을 사후적으로 정당화하기보다는 실제 해고가 이루어진 시점에 회사가 가지고 있던 경영자료와 전망을 중심으로 살펴봐야 합니다.

일시적인 실적 악화와 지속적인 경영위기는 구분해서 봅니다

정리해고 사건에서 한두 분기의 적자나 일시적인 매출하락이 확인됐다고 해서 긴박한 경영상 필요가 반드시 인정되는 것은 아닙니다.

판례에서는 경영악화나 재정상 어려움이 일정 기간 누적되어 있고 장래에도 쉽게 해소되기 어려운지가 중요한 사정으로 검토됩니다.

따라서 적자가 언제부터 발생했는지, 반복적으로 누적됐는지, 향후 수주나 매출전망을 고려해 회복 가능성이 어느 정도였는지를 함께 살펴봐야 합니다.

회사가 제시한 경영진단자료도 작성 시점과 전제를 확인해야 합니다

구조조정 과정에서 회사가 회계법인이나 외부기관의 경영진단 결과를 근거로 인원감축 필요성을 제시하는 경우가 있습니다.

이러한 자료는 중요한 판단자료가 될 수 있지만 보고서가 언제 작성됐는지, 어떤 매출전망과 비용구조를 전제로 했는지, 인원감축 규모가 어떤 방식으로 계산됐는지를 함께 확인할 필요가 있습니다.

특히 보고서가 예상한 경영상 위기와 실제 당시 확보돼 있던 자산·현금흐름 사이에 차이가 있었다면 인원감축 규모의 객관적 합리성을 별도로 검토할 수 있습니다.

일부 사업부가 적자라는 이유만으로 법인 전체의 긴박성이 인정되는 것은 아닙니다

여러 사업부문을 운영하는 회사에서 특정 사업부만 손실을 기록하는 경우에는 어느 범위의 경영상황을 기준으로 긴박성을 판단할지가 문제됩니다.

대법원은 원칙적으로 법인의 일부 사업부문이나 특정 사업소의 수지만 보는 것이 아니라 법인 전체의 경영상황을 종합적으로 판단해야 한다고 보고 있습니다.

따라서 특정 부문의 적자가 크더라도 다른 사업부문의 수익이나 회사 전체 자산상황까지 고려했을 때 인원감축 필요성이 인정되는지를 확인해야 합니다.

다만 독립성이 강한 사업부라면 그 부문만 따로 판단할 수 있습니다

대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결은 특정 사업부문이 다른 부문과 실질적으로 독립돼 있는 경우에는 예외적으로 해당 사업부문만을 기준으로 긴박한 경영상 필요를 판단할 수 있다고 보았습니다.

01   다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리되어 운영되는지 확인합니다.

02   재무와 회계가 해당 사업부문 단위로 별도로 관리되는지 살펴봅니다.

03   다른 사업부문과 경영여건이 다르고 독립된 사업단위로 운영되고 있었는지 확인합니다.

실제로 4년 가까이 계속된 적자를 이유로 긴박성을 인정한 판례도 있습니다

대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결에서는 약 4년간 계속된 적자로 경영난이 이어지고, 이를 해소하기 위해 특정 사업부문을 외부 하도급 방식으로 운영하면서 잉여인력을 감축한 사안이 문제됐습니다.

대법원은 당시의 지속적인 적자와 경영난, 사업운영 방식의 변경 등을 종합해 인원감축에 객관적 합리성이 있다고 보고 긴박한 경영상 필요를 인정했습니다.

이 판결에서도 단순히 한 해 적자가 났다는 이유보다 경영악화가 장기간 계속됐고 실제 잉여인력이 발생하는 사업구조 변화가 있었는지가 함께 고려됐습니다.

장래 위기를 이유로 한다면 전망의 합리성을 확인해야 합니다

기업은 실제 적자가 누적된 이후에만 구조조정을 할 수 있는 것은 아닙니다. 급격한 시장변화나 주요 계약 종료, 수주감소 등으로 장래에 심각한 경영위기가 예상된다면 미리 대응할 필요가 있을 수 있습니다.

다만 이러한 장래 전망을 이유로 정리해고를 한다면 당시 사용할 수 있었던 객관적인 자료에 비추어 실제 위험이 어느 정도 현실적이었는지가 중요합니다.

막연한 경기침체 예상이나 경영효율화 계획만으로는 충분하지 않을 수 있으므로 수주잔고와 계약종료 일정, 매출전망, 현금흐름과 차입금 상환계획 등을 당시 자료와 대조할 필요가 있습니다.

긴박성이 인정돼도 정리해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다

긴박한 경영상 필요는 정리해고 요건 가운데 하나입니다. 이 요건이 인정되더라도 사용자가 근로기준법이 정한 다른 절차를 지키지 않았다면 정리해고의 정당성은 별도로 문제될 수 있습니다.

회사는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하며, 근로자대표에게 법이 정한 시점까지 알리고 성실하게 협의해야 합니다.

따라서 “경영난이 있었으니 정리해고는 정당하다”는 방식으로 나머지 요건을 생략할 수는 없습니다.

긴박한 경영상 필요를 확인하려면 해고 당시 자료를 중심으로 봅니다

정리해고를 통보받았다면 회사가 현재 설명하는 사정보다 해고를 결정하고 실시할 당시 확보돼 있던 자료를 확인하는 것이 중요합니다.

재무상태  최근 수년간 재무제표와 영업손익, 부채와 유동성 변화를 확인해 경영악화가 일시적인지 지속적인지 살펴봅니다.

사업전망  수주잔고와 계약종료, 매출예측 등 회사가 인원감축 당시 근거로 삼았던 전망자료를 확인합니다.

감축 규모  경영상 위기의 정도와 실제 감축한 인원수가 서로 비례하는지, 산정근거가 있는지 살펴봅니다.

판단 단위  특정 사업부 적자를 이유로 했다면 그 사업부가 법인 내에서 실제로 독립된 사업단위인지 확인합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 제한

대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 - 긴박한 경영상 필요와 판단시점

대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 - 법인 전체와 사업부문의 판단기준

대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결 - 독립 사업부문 판단기준

대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결 - 지속적 적자와 인원감축의 합리성

긴박한 경영상 필요는 회사가 당장 도산해야만 인정되는 요건은 아닙니다. 그러나 정리해고 당시 실제 경영악화가 어느 정도였는지, 위기가 일시적인지 지속될 가능성이 있었는지, 장래 전망에 객관적인 근거가 있었는지, 그 상황에서 실제 인원감축이 합리적인 선택이었는지를 함께 확인해야 합니다. 특히 일부 사업부의 적자를 이유로 한 경우에는 법인 전체를 볼 것인지 해당 사업부만 독립적으로 볼 수 있는지도 중요한 쟁점이 됩니다.

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