[칼럼] 해고회피노력 판단기준, 신규채용을 계속했다면 정리해고가 가능할까

LEGAL INSIGHT · 정리해고 전에 실제로 다른 방법을 검토했는지를 봅니다

회사가 긴박한 경영상 어려움을 겪고 있다고 해서 곧바로 근로자를 정리해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법은 사용자가 먼저 해고를 피하기 위한 노력을 다하도록 요구하고 있습니다.

해고회피노력을 판단할 때는 신규채용을 줄였는지, 희망퇴직이나 휴직을 활용했는지, 다른 부서로 전환배치할 수 있었는지, 실제 감원 규모를 줄일 대안을 검토했는지를 함께 확인합니다.

핵심은  해고회피노력을 단순히 구조조정 전에 희망퇴직 공고를 한 번 했는지로 판단하지 않는다는 점입니다. 회사의 실제 경영상황과 인력구조에서 해고를 줄일 수 있었던 현실적인 대안이 무엇이었고 이를 얼마나 검토·실행했는지를 전체적으로 살펴봐야 합니다.

근로기준법은 해고 전에 회피노력을 다하도록 명시하고 있습니다

근로기준법 제24조 제2항은 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에도 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다고 규정합니다.

즉 경영상 어려움이 인정되는지와 정리해고를 피하기 위한 노력을 충분히 했는지는 서로 구별되는 요건입니다.

따라서 회사가 적자나 수주감소를 입증하더라도 바로 해고에 들어가지 않고 인원감축을 피하거나 최소화할 다른 방안을 실제로 검토했는지를 별도로 확인해야 합니다.

대법원은 가능한 조치를 통해 해고범위를 최소화했는지를 봅니다

대법원 판례는 해고회피노력을 해고범위를 최소화하기 위해 사용자가 가능한 조치를 취하는 것으로 설명하고 있습니다.

01   신규채용을 중단하거나 최소화할 수 있었는지 확인합니다.

02   희망퇴직이나 명예퇴직 등을 활용해 강제적인 감원 규모를 줄일 수 있었는지 살펴봅니다.

03   일시휴직이나 근로시간 조정 등 고용을 유지할 수 있는 방안을 검토했는지 확인합니다.

04   다른 사업장이나 부서로 전근·전환배치할 현실적인 가능성이 있었는지도 살펴봅니다.

모든 회사가 모든 회피방법을 똑같이 시행해야 하는 것은 아닙니다

해고회피노력의 방법과 정도는 획일적으로 정해져 있지 않습니다. 대법원은 경영위기의 정도와 정리해고를 해야 하는 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등을 고려해 판단해야 한다고 보고 있습니다.

예를 들어 전환배치할 다른 사업부서가 사실상 없는 소규모 사업장과 여러 지역·직무를 운영하는 대규모 기업에서 요구되는 조치가 동일하다고 단정하기는 어렵습니다.

따라서 특정 회피방안을 하지 않았다는 이유만으로 바로 요건 미충족이라고 결론내리기보다 당시 회사가 현실적으로 선택할 수 있었던 대안 가운데 무엇을 검토하고 실행했는지를 종합적으로 보게 됩니다.

정리해고 전후에 신규채용을 했다면 이유를 확인해야 합니다

대법원 판례가 해고회피조치의 대표적인 예로 신규채용의 금지를 들고 있는 만큼 구조조정 전후의 채용내역은 중요한 확인자료가 될 수 있습니다.

기존 근로자를 인원과잉을 이유로 해고하면서 같은 시기에 동일하거나 유사한 업무를 수행할 신규인력을 채용했다면 왜 기존 근로자의 전환배치나 직무조정이 어려웠는지가 문제될 수 있습니다.

다만 전혀 다른 기술이나 자격이 요구되는 업무를 위한 필수채용이었다면 사정이 달라질 수 있으므로 채용 자체보다 직무와 시기, 기존 근로자의 대체가능성을 함께 비교해야 합니다.

전환배치를 검토하지 않았다면 실제 배치 가능한 자리가 있었는지를 봅니다

회사가 여러 부서나 사업장을 운영한다면 해고대상자를 다른 직무로 이동시켜 고용을 유지할 수 있었는지도 문제될 수 있습니다.

다만 전환배치라는 명목만 있으면 되는 것은 아닙니다. 실제 결원이 있었는지, 해당 근로자가 필요한 업무를 수행할 수 있었는지, 교육을 통해 배치할 현실적인 가능성이 있었는지를 확인해야 합니다.

따라서 정리해고 전후의 조직도와 부서별 인원현황, 결원과 신규채용, 직무기술서와 인사이동 내역을 함께 비교해볼 필요가 있습니다.

희망퇴직을 실시했다는 사실만으로 해고회피노력이 끝나는 것은 아닙니다

희망퇴직은 강제적인 정리해고 인원을 줄일 수 있는 대표적인 방법 가운데 하나입니다. 그러나 회사가 희망퇴직을 한 차례 시행했다는 사실만으로 모든 해고회피노력을 다했다고 단정하기는 어렵습니다.

희망퇴직을 통해 실제 감원목표가 얼마나 줄었는지, 이후에도 전환배치나 휴직과 같은 다른 방안을 검토할 여지가 있었는지 등을 함께 볼 수 있습니다.

특히 애초 목표한 감원인원보다 희망퇴직자가 많거나 적어진 경우라면 그 결과를 반영해 최종 정리해고 규모를 다시 조정했는지도 확인할 필요가 있습니다.

근로자대표와 해고회피 방법을 실제로 협의했는지도 판단자료가 됩니다

근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고기준 등에 관해 근로자대표에게 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 정하고 있습니다.

대법원 역시 사용자가 노동조합이나 근로자대표와 해고회피 방법을 성실하게 협의하고 구조조정에 관해 합의에 이른 경우 이러한 사정을 해고회피노력을 판단할 때 참작할 수 있다고 보고 있습니다.

따라서 노사협의가 있었다면 회의 횟수보다 노조나 근로자대표가 제안한 대안을 회사가 실제 검토했고 감원계획에 반영했는지를 살펴보는 것이 중요합니다.

대법원은 2019년에도 해고회피노력을 별도의 정리해고 요건으로 엄격히 확인했습니다

대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결에서는 정리해고의 긴박한 경영상 필요뿐 아니라 사용자가 실제로 해고회피노력을 다했는지가 함께 문제됐습니다.

대법원은 경영상 위기가 존재하는지와 별개로 인원삭감의 객관적 합리성과 해고범위를 최소화하기 위한 가능한 조치를 실제로 취했는지를 확인해야 한다고 보았고, 해당 사건에서는 이러한 요건들이 인정된다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다.

이 판결은 경영상 어려움 자체가 해고회피노력을 대신할 수 없다는 점을 보여줍니다.

해고회피노력을 검토할 때는 구조조정 전후의 자료를 시간순으로 봅니다

회사가 어떤 대안을 검토했다고 주장하는지만 볼 것이 아니라 그 조치가 정리해고 결정 전 실제로 검토·실행됐는지를 자료로 확인하는 것이 중요합니다.

채용 확인  정리해고 전후의 신규채용 공고와 실제 입사자, 직무와 채용시기를 확인합니다.

배치 확인  다른 부서의 결원과 전환배치 가능성, 실제 인사이동 내역을 비교합니다.

감원 대안  희망퇴직·휴직·근로시간 조정·조직개편 등을 언제 검토하고 어느 정도 실행했는지 확인합니다.

협의 내용  근로자대표와의 회의록에서 어떤 해고회피 방안이 제안됐고 회사가 이를 어떻게 검토했는지 살펴봅니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 제한

대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 - 해고회피노력 판단

국가법령정보센터 정리해고 관련 판례 - 해고회피노력의 구체적 판단요소

해고회피노력은 회사가 한 가지 대안을 형식적으로 시행했는지만 확인하는 요건이 아닙니다. 당시 경영상황과 인력구조에서 신규채용 중단, 희망퇴직, 휴직, 전근·전환배치 등 해고범위를 줄일 현실적인 방법이 무엇이었고 이를 실제로 얼마나 검토하고 실행했는지를 종합적으로 판단합니다. 정리해고 통지를 받았다면 해고 직전뿐 아니라 수개월 전부터의 채용과 인사이동, 노사협의 자료까지 시간순으로 확인할 필요가 있습니다.

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