[칼럼] 수습근로자 해고 기준, 수습기간이라도 마음대로 해고할 수 없는 이유

LEGAL INSIGHT · 수습기간이라도 해고가 자유로운 것은 아닙니다

수습기간 중이라는 이유만으로 회사가 언제든 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다. 시용근로자의 업무능력이나 자질을 평가해 본채용 여부를 결정할 수는 있지만 그 판단에도 객관적인 이유와 절차적 정당성이 필요합니다.

수습근로자 해고 기준을 확인할 때는 실제로 시용관계가 설정됐는지, 어떤 평가기준이 사전에 마련돼 있었는지, 평가결과가 객관적인 자료에 근거하는지, 본채용 거부사유를 서면으로 통지했는지를 함께 확인해야 합니다.

핵심은  수습 또는 시용이라는 명칭보다 회사가 실제로 일정 기간 업무적격성을 관찰한 뒤 정식채용 여부를 결정하는 구조였는지와 그 평가가 합리적으로 이루어졌는지를 보는 것입니다.

수습근로자라고 일반 근로자보다 쉽게 해고할 수 있는 것은 아닙니다

시용기간은 사용자가 일정 기간 근로자의 업무능력과 자질, 성실성 등을 관찰해 계속 고용할지를 판단하기 위한 기간입니다.

대법원은 시용근로자에 대한 해고나 본채용 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있다고 보고 있습니다. 그러나 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

따라서 “회사와 맞지 않는다”거나 “기대에 미치지 못했다”는 추상적인 이유만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

먼저 실제로 시용근로관계가 성립했는지를 확인합니다

회사에서 근로자를 ‘수습’이라고 부르고 있다는 사실만으로 당연히 시용관계가 성립하는 것은 아닙니다. 근로계약서나 취업규칙에서 일정 기간 업무적격성을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정하는 구조가 명확하게 정해져 있는지를 살펴봐야 합니다.

실제 노동위원회 사례에서도 취업규칙에 3개월의 시용기간이 명시돼 있고 이에 따라 업무평가 후 본채용 여부를 결정하도록 한 사정이 시용근로관계 인정의 근거가 된 바 있습니다.

따라서 근로계약서, 채용공고, 취업규칙, 입사 당시 안내자료에 수습·시용기간이 어떻게 표시돼 있는지를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

본채용 거부사유는 시용제도의 목적과 관련돼 있어야 합니다

시용기간의 목적은 근로자의 업무적격성을 실제 근무과정에서 관찰하는 데 있습니다. 따라서 본채용 거부사유도 업무능력과 자질, 성실성, 근무태도 등 계속 고용 여부를 판단할 수 있는 사정과 관련돼 있어야 합니다.

01   업무 수행능력이 해당 직무에서 요구되는 기본적인 수준에 미달했는지를 확인합니다.

02   지각·결근이나 업무지시 불이행 등 근무태도의 문제가 실제로 반복됐는지 살펴봅니다.

03   동료·고객과의 관계나 업무협업 능력에 관한 평가가 구체적인 사실에 근거하는지 확인합니다.

04   회사가 문제점을 지적하거나 개선할 기회를 부여했고 이후에도 같은 문제가 지속됐는지 살펴봅니다.

평가점수가 낮다는 사실만으로 항상 본채용 거부가 정당해지는 것은 아닙니다

회사가 수습평가표를 마련해 일정 점수 이하이면 본채용을 거부한다고 정할 수는 있습니다. 그러나 평가표가 있다는 사실만으로 본채용 거부의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

평가항목이 실제 직무와 관련돼 있는지, 평가자가 객관적인 근거 없이 임의로 점수를 낮춘 것은 아닌지, 다른 수습근로자와 동일한 기준이 적용됐는지를 함께 살펴봐야 합니다.

특히 평가가 본채용 거부 결정을 이미 내린 뒤 이를 정당화하기 위해 사후적으로 작성됐다면 평가의 객관성과 신뢰성이 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

육아나 법이 보호하는 권리 행사를 불리하게 평가했다면 판단이 달라질 수 있습니다

서울행정법원은 수습근로자의 본채용 거부 사건에서 어린 자녀의 양육과 관련된 근태문제를 형식적으로 평가해 전체점수의 상당 부분을 감점한 사안을 문제 삼은 바 있습니다.

해당 판결에서는 회사가 근로자의 일·가정 양립을 위한 배려나 조치를 충분히 하지 않은 상태에서 근무와 자녀 양육 중 하나를 선택하도록 하는 결과를 초래했고, 이를 이유로 본채용을 거부한 것은 사회통념상 상당성이 부족하다고 판단했습니다.

따라서 평가항목 자체뿐 아니라 그 항목이 실제로 어떤 사정을 불리하게 반영했는지까지 확인해야 합니다.

수습기간 연장도 회사가 일방적으로 결정할 수 있다고 단정하기 어렵습니다

최초 수습기간 안에 업무적격성을 충분히 평가하지 못한 경우 회사가 수습기간을 연장하는 사례도 있습니다. 이 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 연장 근거가 있는지와 근로자가 이에 동의했는지를 확인할 필요가 있습니다.

서울행정법원은 2026년 판결에서 취업규칙에 시용기간 연장 규정이 있었고, 최초 기간 안에 업무적격성을 평가하기 어려운 객관적이고 합리적인 사정이 존재하며, 최초 시용기간 종료 전에 근로자의 동의가 있었던 사안에서 연장을 적법하다고 판단했습니다.

이는 반대로 연장근거와 합리적인 이유, 근로자의 동의 여부가 수습기간 연장의 적법성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있음을 보여줍니다.

본채용 거부도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하는 것이 중요합니다

시용근로자에 대한 본채용 거부 역시 실질적으로 근로관계를 종료하는 조치이므로 근로기준법상 해고 서면통지 문제가 생길 수 있습니다.

서울행정법원은 2025년 판결에서 회사가 본채용 거부 통보서를 전달하려 했다고 주장했지만 실제 전달 또는 수령거부 사실이 충분히 입증되지 않은 사안에서 서면통지의무 위반을 이유로 본채용 거부를 위법하다고 판단했습니다.

따라서 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 알리는 것만으로 끝낼 것이 아니라 어떤 이유로 본채용을 거부하는지와 근로관계 종료시점을 명확히 알 수 있는 서면이 실제 전달됐는지를 확인해야 합니다.

3개월 미만 근로자라면 해고예고 규정의 예외가 될 수 있습니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다.

다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 적용의 예외가 될 수 있습니다. 이는 수습근로자라는 명칭 자체를 기준으로 하는 것이 아니라 실제 계속근로기간을 기준으로 판단합니다.

고용노동부 해석에 따르면 1월 1일부터 근무한 근로자가 3월 31일에도 근로를 제공했다면 이미 계속근로기간 3개월 미만에 해당하지 않아 해고예고 적용제외 대상으로 보기 어렵습니다.

회사 수습기간이 6개월이라고 정했다고 6개월 내내 해고예고가 제외되는 것은 아닙니다

회사 취업규칙이나 근로계약에서 수습기간을 6개월로 정하는 경우도 있습니다. 그러나 회사가 정한 수습기간과 근로기준법상 해고예고 예외기간은 같은 개념이 아닙니다.

현재 해고예고 예외 여부는 계속근로기간이 3개월 미만인지에 따라 판단되므로 회사 내부적으로 수습기간이 계속되고 있더라도 3개월 이상 계속 근무했다면 해고예고 규정이 적용될 수 있습니다.

따라서 수습기간의 길이와 근로기준법상 계속근로기간을 별도로 계산해야 합니다.

본채용 거부를 다투려면 평가 결과보다 평가과정을 먼저 확인합니다

수습근로자 해고 사건에서는 최종점수가 몇 점이었는지만 보는 것보다 그 점수가 어떤 기준과 자료를 통해 산정됐는지를 살펴보는 것이 중요합니다.

계약 확인  근로계약서와 취업규칙에서 시용기간과 본채용 결정방식이 어떻게 정해져 있는지 확인합니다.

평가 확인  평가표와 항목별 점수, 평가자와 평가시점, 각 점수의 객관적인 근거를 확보합니다.

개선 기회  회사에서 문제점을 언제 알렸고 교육이나 면담, 업무지도를 통해 개선할 기회를 줬는지 살펴봅니다.

통지 확인  본채용 거부사유와 종료일이 기재된 서면이 실제로 언제 전달됐는지와 계속근로기간이 3개월 이상인지 확인합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 시용근로자 본채용 거부의 객관적·합리적 이유 판단 판례

서울행정법원 수습근로자 본채용 거부의 사회통념상 상당성 판단 사례

서울행정법원 시용근로자 본채용 거부와 서면통지의무 판결

서울행정법원 2026년 시용기간 연장과 본채용 거부 관련 판결

고용노동부 계속근로기간 3개월 미만과 해고예고 판단기준

수습근로자 해고 기준은 단순히 수습기간이 끝났는지로 판단하지 않습니다. 실제 시용관계가 존재했는지, 본채용 거부사유가 업무적격성과 관련된 객관적인 사실에 근거하는지, 평가기준이 공정하게 적용됐는지, 근로자에게 해고사유와 시기가 서면으로 통지됐는지를 함께 살펴야 합니다. 또한 계속근로기간이 3개월 이상이라면 수습기간 중이라도 해고예고 규정이 적용될 수 있으므로 실제 근무기간도 별도로 계산해야 합니다.

▼수습근로자 해고 기준, 실제 분쟁에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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