[칼럼] 저성과자 해고 기준, 교육·전환배치 없이 바로 해고해도 될까

LEGAL INSIGHT · 저성과라는 평가만으로 곧바로 해고할 수 있는 것은 아닙니다

인사평가가 몇 차례 낮았거나 팀 내 순위가 하위권이라는 이유만으로 저성과자 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다. 법원은 성과가 어느 정도 부족했는지뿐 아니라 그 상태가 얼마나 오래 지속됐고 회사가 개선할 현실적인 기회를 제공했는지를 함께 살펴봅니다.

저성과자 해고 기준을 검토할 때는 근로자의 직책과 담당업무, 요구되는 성과수준, 저성과의 정도와 지속기간, 인사평가의 객관성, 교육·면담·전환배치 등 개선기회 제공 여부를 함께 확인해야 합니다.

핵심은  다른 직원보다 성과가 낮다는 상대평가만으로 해고 여부를 결정하는 것이 아니라 해당 근로자가 일반적으로 기대되는 업무수준에도 현저히 미치지 못하고, 개선기회를 줬음에도 향후 개선 가능성이 낮아 고용관계를 계속하기 어려운 정도인지 판단하는 것입니다.

저성과자 해고도 근로기준법상 ‘정당한 이유’가 필요합니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 저성과자에 대한 통상해고 역시 이 기준에서 벗어날 수 없습니다.

따라서 취업규칙에 ‘근무성적 불량’이나 ‘업무능력 부족’을 해고사유로 정해두었다고 하더라도 실제 성과부진이 그 정도에 해당하는지와 해고까지 할 필요가 있었는지를 별도로 판단해야 합니다.

단순히 취업규칙 조항에 해당한다는 이유보다 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 있는지가 중요합니다.

대법원은 저성과 해고에서 여러 사정을 종합해 판단하도록 하고 있습니다

대법원은 근무성적이나 근무능력 부진을 이유로 한 해고가 정당한지를 판단할 때 하나의 평가점수만으로 결론내리지 않습니다.

01   근로자의 직책과 담당업무에서 어느 수준의 성과와 전문성이 요구되는지 확인합니다.

02   근무성적과 근무능력이 어느 정도 부진했고 그 상태가 얼마나 오래 지속됐는지 살펴봅니다.

03   교육과 면담, 전환배치 등 성과를 개선할 현실적인 기회를 회사가 제공했는지 확인합니다.

04   개선기회 이후 실제 성과가 나아졌는지와 근로자의 업무태도, 사업장의 여건까지 함께 봅니다.

상대평가에서 하위권이라는 사실만으로는 부족할 수 있습니다

회사에서 매년 일정 비율의 근로자를 하위등급으로 분류하는 상대평가 방식을 사용하는 경우가 있습니다. 하지만 조직 내 누군가는 반드시 낮은 등급을 받게 되는 구조라면 하위등급 자체가 곧 업무수행능력의 절대적인 부족을 의미한다고 단정하기 어렵습니다.

따라서 저성과자 해고에서는 같은 직원들과 비교해 몇 등이었는지만 보기보다 실제 담당업무에서 요구되는 최소 수준을 충족했는지와 업무결과가 어느 정도 부족했는지를 확인해야 합니다.

특히 평가등급은 낮지만 구체적인 업무실적이나 목표달성률이 정상범위에 있었다면 평가등급과 실제 업무능력 사이의 관계를 다시 살펴볼 필요가 있습니다.

인사평가는 객관성과 공정성을 갖추고 있는지 확인합니다

저성과자 해고의 주요 근거가 인사평가라면 평가방식 자체도 중요한 검토대상이 됩니다.

평가항목이 실제 담당업무와 관련돼 있는지, 평가자가 객관적인 자료를 바탕으로 점수를 매겼는지, 특정 근로자에게만 다른 기준을 적용하지 않았는지를 확인해야 합니다.

성과목표가 평가기간 중 갑자기 변경됐거나 실현하기 어려운 목표를 특정 직원에게만 부여했다면 그 평가결과를 해고의 객관적인 근거로 사용할 수 있는지가 문제될 수 있습니다.

대법원은 2021년 저성과 해고의 구체적인 판단기준을 제시했습니다

대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결은 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 근로자의 지위와 담당업무, 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근무성적과 근무능력의 부진 정도 및 기간 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판단했습니다.

또 사용자가 교육이나 전환배치 등 개선기회를 부여했는지와 그러한 기회 이후 실제 업무능력이 개선됐는지, 근로자가 어떤 업무태도를 보였는지도 중요한 요소로 제시했습니다.

즉 저성과 해고는 현재 성과가 낮다는 사실뿐 아니라 앞으로도 고용관계를 계속하기 어렵다고 평가할 충분한 근거가 있는지까지 판단하는 구조입니다.

2023년 대법원은 11년간 계속된 장기 저성과를 중요하게 봤습니다

대법원 2023. 12. 28. 선고 사건에서는 입사 약 25년차인 과장급 간부사원의 근무성적과 근무태도 불량을 이유로 한 통상해고가 문제됐습니다.

대법원은 해당 근로자의 성과부진이 약 11년에 걸쳐 장기간 이어졌고, 해고 전 약 3년간 인사평가 결과가 전체 11,229명 가운데 11,222위에 해당하는 최하위권이었으며 담당했던 원가절감 실적도 낮았다는 점을 중요하게 보았습니다.

따라서 일시적인 한두 번의 성과부진과 상당 기간 지속되고 객관적인 업무실적에서도 확인되는 저성과는 해고 정당성 판단에서 의미가 달라질 수 있습니다.

회사가 개선기회를 얼마나 제공했는지도 중요한 판단요소입니다

성과가 부족하다는 이유만으로 바로 해고하는 것과 반복적인 평가·면담·교육을 통해 문제점을 알리고 개선할 기회를 충분히 제공한 뒤에도 성과가 나아지지 않은 경우는 다르게 판단될 수 있습니다.

2023년 대법원 사건에서도 회사가 해당 근로자에게 근무태도와 성과 향상을 위한 교육을 7차례 실시한 사정이 중요한 판단자료가 됐습니다.

따라서 회사는 단순히 성과개선프로그램을 운영했다는 형식보다 어떤 부족한 점을 알려줬고 어떤 교육과 목표를 제시했으며 실제 개선할 기간을 얼마나 부여했는지를 보여줄 수 있어야 합니다.

PIP를 실시했다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다

최근 기업에서는 저성과자를 대상으로 성과개선프로그램 또는 PIP를 운영하는 경우가 많습니다. 그러나 프로그램 명칭이나 실시 여부만으로 해고 정당성이 결정되는 것은 아닙니다.

목표가 현실적으로 달성할 수 있는 수준이었는지, 목표달성에 필요한 교육과 지원을 제공했는지, 평가기간이 지나치게 짧지는 않았는지와 같은 실제 운영내용을 살펴봐야 합니다.

PIP가 실질적인 개선기회를 제공하기 위한 제도인지 아니면 이미 해고를 결정한 뒤 이를 위한 형식적 절차에 불과했는지는 프로그램 전후의 평가자료와 이메일·면담기록을 통해 확인할 필요가 있습니다.

전환배치를 통한 개선 가능성도 함께 살펴봅니다

현재 직무에서 성과가 부족하더라도 다른 직무에서는 업무능력을 발휘할 가능성이 있는 경우가 있습니다. 대법원은 저성과 해고를 판단하면서 교육뿐 아니라 전환배치 등 개선기회를 제공했는지도 고려하도록 하고 있습니다.

다만 모든 회사가 반드시 다른 자리를 새로 만들어야 한다는 의미는 아닙니다. 사업장 규모와 직무구조, 실제 결원과 근로자의 경력 등을 토대로 현실적인 전환배치 가능성이 있었는지를 확인합니다.

2023년 대법원 사건에서는 회사가 배치전환에 관한 면담을 했지만 근로자가 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 표시했고 회사가 이를 존중했다는 사정도 함께 고려됐습니다.

근로자의 직급과 경력이 높을수록 요구되는 업무수준도 달라질 수 있습니다

저성과자 해고의 판단기준은 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 단일 점수가 아닙니다. 직급과 경력, 담당업무에 따라 일반적으로 기대되는 업무수준과 전문성이 달라질 수 있기 때문입니다.

2023년 대법원도 해당 근로자가 입사 25년차이자 과장급 간부사원으로서 원가절감 업무를 담당하고 있었다는 점을 고려해 그 경력과 직책에 상응하는 성과와 전문성이 요구된다고 보았습니다.

따라서 저성과 여부는 단순히 동일한 회사 직원 전체의 평균과 비교하기보다 해당 직급과 업무에서 통상 요구되는 성과수준을 기준으로 살펴봐야 합니다.

저성과 해고를 검토한다면 평가자료를 시간순으로 정리합니다

저성과자 해고 사건에서는 한 장의 최종 인사평가표보다 수년간 평가와 개선과정이 어떻게 이어졌는지가 중요할 수 있습니다.

성과 기록  최근 수년간 인사평가 결과와 목표달성률, 담당 프로젝트의 실제 성과를 함께 확인합니다.

평가 기준  평가항목과 배점, 목표설정 시점, 다른 직원에게 동일한 기준이 적용됐는지를 살펴봅니다.

개선 과정  면담과 경고, 교육, PIP 등 회사가 문제점을 언제 알리고 어느 정도의 개선기간을 줬는지 확인합니다.

배치 가능성  전환배치 면담과 다른 부서의 결원, 실제 업무전환 가능성이 검토됐는지를 함께 살펴봅니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제23조 해고 등의 제한

대법원 2023. 12. 28. 선고 중요판결 - 근무성적 및 근무태도 불량을 이유로 한 해고

대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결의 저성과 해고 판단기준

저성과자 해고 기준은 낮은 인사평가 하나만으로 결정되지 않습니다. 해당 직책과 업무에서 요구되는 성과수준, 실제 성과부진의 정도와 지속기간, 평가의 객관성과 공정성, 회사가 교육·면담·전환배치 등 충분한 개선기회를 제공했는지, 이후에도 개선 가능성이 낮았는지를 함께 살펴야 합니다. 특히 장기적인 저성과 기록과 실질적인 개선과정이 있었는지는 해고 정당성을 판단하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

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