[Q&A] 해고통보 카톡에 이유가 없었다면 부당해고를 다툴 수 있을까요?

상담 사연

퇴근한 뒤 팀장에게 카카오톡으로 “내일부터 출근하지 않아도 됩니다”라는 메시지를 받았습니다. 별도의 해고통지서는 받지 않았고, 왜 해고하는지에 대한 구체적인 이유도 적혀 있지 않았습니다.

다음 날 회사 계정과 출입 권한도 막혔는데 회사에서는 이미 카톡으로 통보했으니 해고 절차에 문제가 없다고 합니다. 해고통보 카톡도 정식 서면통지로 인정되는지, 메시지에 해고사유가 없다면 어떻게 판단되는지 궁금합니다.

해고통보를 카카오톡으로 받았다고 해서 그 자체만으로 항상 유효하거나 무효라고 단정할 수는 없습니다. 누가 보낸 메시지인지, 실제 해고 의사가 명확한지, 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지, 근로자가 그 내용을 확인했는지 등을 함께 살펴봐야 합니다.

특히 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있습니다. 따라서 카톡으로 해고 의사만 전달했더라도 정작 사유나 시기가 빠져 있다면 서면통지 요건 충족 여부가 별도로 문제될 수 있습니다.

목차

1.  카톡 해고통보도 서면통지가 될 수 있나

2.  해고사유와 해고시기는 어떻게 적혀 있어야 하나

3.  출근하지 말라는 말이 해고인지 어떻게 판단하나

4.  카톡을 받았다면 어떤 증거를 남겨야 하나

5.  많이 묻는 질문

카톡으로 보냈다는 이유만으로 서면통지가 아니라고 단정할 수는 없습니다

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있습니다. 과거에는 종이 문서가 전형적인 방식이었지만 이메일이나 전자문서가 일상적으로 사용되면서 전자적인 방식의 통지도 구체적인 내용에 따라 서면통지로 인정될 수 있습니다.

1    발신자 — 사용자 또는 해고 권한이 있는 사람이 보낸 것인지 확인합니다.

2    내용 — 해고한다는 의사와 해고사유·해고시기가 명확하게 표시돼 있는지 살펴봅니다.

3    수신 여부 — 근로자가 실제 메시지를 받아 그 내용을 확인할 수 있었는지도 검토될 수 있습니다.

대법원도 전자문서라는 이유만으로 서면성을 부정하지는 않았습니다

대법원은 이메일을 이용한 해고통지 사건에서 전자문서라는 형식만으로 근로기준법상 서면통지가 아니라고 볼 수는 없다고 판단한 바 있습니다. 다만 모든 이메일이나 메신저 통지가 자동으로 유효하다는 의미는 아닙니다.

구체적으로는 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재돼 있으며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있을 정도의 기능을 갖췄는지를 살펴보게 됩니다.

“내일부터 나오지 마세요” 한 줄만 있다면 내용이 충분한지 따져봐야 합니다

카카오톡 메시지에 단순히 “내일부터 출근하지 마세요”, “오늘까지만 근무하세요”라고 적혀 있는 경우에는 실제 해고 의사가 표시됐는지와 별도로 해고사유가 구체적으로 기재됐는지가 문제될 수 있습니다.

서면통지 제도는 근로자가 왜 근로관계가 종료되는지와 언제부터 해고되는지를 알고 그에 맞춰 대응할 수 있도록 하는 것이 목적이므로 해고 이유가 전혀 적혀 있지 않다면 서면통지 요건 충족 여부를 검토할 필요가 있습니다.

해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있는 정도로 표시돼야 합니다

단순히 “회사 사정”, “업무 문제”, “근무태도 불량”처럼 추상적인 표현만 있는 경우에는 실제 어떤 사유로 해고했는지가 명확한지 다툼이 생길 수 있습니다.

대법원 역시 해고사유를 서면으로 알릴 때에는 근로자의 입장에서 실제 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다는 취지로 판단하고 있습니다. 따라서 메시지의 표현뿐 아니라 앞선 징계절차나 통보 내용까지 함께 살펴볼 수 있습니다.

카톡에 ‘해고’라는 단어가 없어도 실제 해고인지가 문제될 수 있습니다

사용자가 명시적으로 “해고합니다”라고 쓰지 않고 출근하지 말라고 지시하거나 회사 시스템 접근을 차단하는 경우도 있습니다. 이때 실제로 근로관계를 일방적으로 종료시킨 것인지 아니면 대기발령이나 휴직 등 다른 인사조치인지를 구분해야 합니다.

•  “내일부터 나오지 마라”는 메시지를 받은 경우

•  사내 계정이나 출입카드가 즉시 정지된 경우

•  업무에서 완전히 배제되고 후임자가 배치된 경우

•  퇴직처리나 4대보험 상실신고까지 이루어진 경우

회사에서 뒤늦게 해고사유를 추가하는 경우도 구분해서 살펴봐야 합니다

처음 카톡으로 해고통보를 할 때는 구체적인 사유를 적지 않았다가 노동위원회 분쟁이 시작된 뒤 여러 사유를 추가하는 경우가 있습니다. 이때 처음 해고 당시 어떤 사유가 실제로 통지됐는지가 중요할 수 있습니다.

따라서 최초 해고통보 메시지, 그 이전의 경고나 징계 통보, 이후 회사가 제출한 해고사유를 시간순으로 비교해 보는 것이 필요합니다.

카톡 해고통보를 받았다면 대화방 전체를 그대로 보존하는 것이 좋습니다

카카오톡은 발신자와 날짜, 앞뒤 대화내용을 함께 확인할 수 있어 해고 여부와 통지 내용을 판단하는 자료가 될 수 있습니다. 메시지 한 줄만 별도로 캡처하면 당시 대화 흐름이나 발신자의 신원을 확인하기 어려워질 수 있습니다.

□  해고통보가 포함된 카카오톡 대화방 전체 화면

□  메시지를 보낸 사람의 이름과 직책을 확인할 자료

□  해고 직전 경고·면담·인사평가 관련 메시지

□  출입카드·사내메일·업무계정이 정지된 시점

□  퇴직처리나 급여정산과 관련해 회사가 보낸 자료

회사와 분쟁이 시작됐다고 해서 카카오톡 메시지를 편집하거나 삭제해서는 안 됩니다. 전체 대화를 원본 상태로 남기고 필요한 경우 별도로 캡처하거나 대화내용을 저장해두는 것이 좋습니다.

카톡 해고통보 뒤 사직서를 쓰면 해고 여부가 다시 쟁점이 될 수 있습니다

회사가 카카오톡으로 출근하지 말라고 통보한 뒤 근로자에게 ‘형식상 필요하다’며 사직서를 작성해달라고 요구하는 경우가 있습니다. 이때 실제 의사와 달리 자진퇴사 형식의 사직서를 작성하면 이후 회사가 해고가 아니라 자발적 퇴직이었다고 주장할 가능성이 있습니다.

따라서 사직서의 퇴직사유와 작성일, 회사가 제시한 합의조건, 기존 카톡 해고통보와의 관계를 확인하지 않은 채 서명하는 것은 신중할 필요가 있습니다.

서면통지가 적법해도 해고사유 자체가 정당한지는 별도의 문제입니다

카카오톡 메시지가 서면통지 요건을 갖췄다고 하더라도 그것만으로 해고 전체가 정당해지는 것은 아닙니다. 해고에는 정당한 이유가 있어야 하며 취업규칙이나 단체협약 등에 정해진 징계절차가 있다면 그 절차 준수 여부도 별도로 문제될 수 있습니다.

반대로 해고사유가 있다고 주장하더라도 법에서 요구하는 서면통지 요건을 갖추지 못했다면 그 절차상의 문제를 따로 검토할 수 있습니다. 해고사유와 해고 절차는 구분해서 살펴봐야 합니다.

부당해고 구제신청을 검토한다면 통보받은 날짜를 확인해야 합니다

카톡 해고통보가 실제 해고로 볼 수 있는 상황이라면 언제 해고가 이루어졌는지를 특정해두는 것이 중요합니다. 노동위원회 구제절차에는 신청기간이 있으므로 뒤늦게 자료를 찾기보다 통보일과 근로관계 종료일을 구분해 기록해두는 것이 좋습니다.

특히 메시지를 받은 날짜, 회사가 출근을 막은 날짜, 급여가 중단된 시점, 퇴직처리가 이루어진 날짜가 서로 다르다면 각각을 확인해 실제 해고시점을 검토해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  카카오톡으로 해고통보를 하면 무조건 무효인가요?

카카오톡이라는 전달수단만으로 무효라고 단정할 수는 없습니다. 전자문서라도 사용자의 해고 의사가 명확하고 해고사유와 해고시기가 구체적으로 표시되는 등 서면통지의 기능을 갖췄는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

Q.  “내일부터 나오지 마세요”라는 카톡만 받았다면 어떻게 되나요?

실제 해고 의사표시로 볼 수 있는지와 함께 해고사유가 근로자가 알 수 있을 정도로 통지됐는지를 확인해야 합니다. 출입 차단이나 업무배제, 퇴직처리 등 이후 조치도 함께 살펴볼 수 있습니다.

Q.  카톡을 받은 뒤 사직서를 쓰면 부당해고를 다투기 어려워지나요?

사직서의 내용과 작성 경위에 따라 실제 해고인지 자진퇴사인지가 다시 쟁점이 될 수 있습니다. 회사가 해고한 뒤 형식적으로 사직서를 요구한 것인지, 근로자가 실제로 퇴직 의사를 표시한 것인지를 전체 자료를 통해 확인해야 합니다.

해고통보 카톡을 받았다면 단순히 메신저로 통보했다는 사실만 볼 것이 아니라 해고 의사가 명확한지, 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지, 발신자에게 해고 권한이 있는지, 실제 출근 차단이나 퇴직처리까지 이루어졌는지, 이후 사직서를 작성했는지를 함께 정리하는 것이 중요합니다.

▼해고통보 카톡 관련해서 더 많은 내용을 보고 싶다면?

법무법인 오현에서 진행한 부당해고·노동분쟁 관련 업무사례를 확인해보세요(클릭)