[Q&A] 구두해고 효력, “내일부터 나오지 마세요”라는 말만으로 해고가 되나요?

상담 사연

업무실적 문제로 대표와 면담하던 중 “오늘까지만 일하고 내일부터는 나오지 마세요”라는 말을 들었습니다. 갑작스러운 이야기라 해고통지서를 달라고 했지만 회사에서는 대표가 직접 말했으니 이미 해고된 것이라고 합니다.

저는 사직서를 작성한 적도 없고 해고사유가 적힌 문서도 받지 않았습니다. 이렇게 말로만 통보한 구두해고도 효력이 있는지, 다음 날부터 출근하지 않으면 제가 스스로 퇴사한 것으로 처리될 수 있는지 궁금합니다.

구두해고 효력을 판단할 때는 먼저 회사가 실제로 근로관계를 일방적으로 끝내겠다는 의사를 표시했는지, 근로기준법상 서면통지 규정이 적용되는 사업장인지, 해고사유와 해고시기를 적은 서면이 별도로 전달됐는지를 확인해야 합니다.

근로기준법 제27조가 적용되는 경우 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고 그 서면통지가 있어야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 말이나 전화로만 해고를 통보받았다면 서면통지 요건이 충족됐는지를 우선 살펴볼 필요가 있습니다.

목차

1.  말로 한 해고도 실제 해고로 볼 수 있나

2.  서면통지가 없으면 해고 효력은 어떻게 되나

3.  구두해고를 받았다면 출근은 어떻게 해야 하나

4.  어떤 증거를 남겨두어야 하나

5.  많이 묻는 질문

말로 “그만 나오라”고 했다면 실제 해고 의사부터 확인해야 합니다

구두해고 사건에서는 사용자가 실제로 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시했는지가 먼저 문제됩니다. 감정적인 말다툼 중 순간적으로 한 말인지, 실제로 다음 날부터 출근을 막고 업무에서도 배제했는지에 따라 해고의 존재 자체가 다투어질 수 있습니다.

1    구체적인 표현 — “해고한다”, “내일부터 나오지 마라” 등 어떤 말을 들었는지 확인합니다.

2    통보한 사람 — 대표나 인사권자 등 실제 근로관계를 종료할 권한이 있는 사람이 말했는지 살펴봅니다.

3    후속조치 — 출근 거부, 업무배제, 계정 정지, 퇴직처리 등 실제 종료조치가 있었는지 확인합니다.

근로기준법상 서면통지 규정이 적용된다면 구두통지만으로는 부족합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있고, 이러한 서면통지가 있어야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

따라서 해당 규정이 적용되는 사업장이라면 대표가 면담 자리에서 직접 해고를 말했다거나 전화로 분명하게 해고 의사를 전달했다는 사실만으로 서면통지 요건이 충족되는 것은 아닙니다. 해고사유와 해고시기가 담긴 서면통지가 있었는지를 별도로 확인해야 합니다.

사업장의 상시 근로자 수에 따라 적용되는 해고 규정을 먼저 확인해야 합니다

근로기준법의 모든 해고 관련 규정이 모든 규모의 사업장에 동일하게 적용되는 것은 아닙니다. 특히 상시 근로자 수가 적은 사업장은 해고의 정당한 이유나 서면통지, 노동위원회 구제절차 등의 적용 여부를 구분해서 살펴볼 필요가 있습니다.

따라서 구두해고를 받았다면 회사 전체 인원만 단순히 세기보다 법에서 정한 방식에 따라 해당 사업장의 상시 근로자 수가 어떻게 산정되는지를 먼저 확인한 뒤 어떤 규정으로 해고 효력을 다툴 수 있는지를 정리해야 합니다.

해고사유와 해고시기가 적힌 서면이 없었다면 절차상 문제가 될 수 있습니다

서면통지는 단순히 “해고합니다”라는 결론만 적는 절차가 아닙니다. 근로기준법은 해고사유와 해고시기를 함께 통지하도록 하고 있습니다.

대법원도 서면통지 제도의 목적은 해고의 존재와 시기·사유를 분명하게 하고 근로자가 무엇 때문에 해고됐는지를 파악해 적절하게 대응할 수 있도록 하는 데 있다고 보고 있습니다. 따라서 서면을 받았더라도 사유가 전혀 기재되지 않았다면 별도의 문제가 될 수 있습니다.

회사가 며칠 뒤 해고통지서를 줬다면 최초 구두통보와 구분해야 합니다

처음에는 말로 “오늘부로 해고한다”고 통보했다가 분쟁이 생기자 며칠 뒤 해고사유와 시기를 적은 문서를 주는 경우가 있습니다. 이 경우 최초 구두통보와 이후 서면통지가 어떤 관계에 있는지를 따져봐야 합니다.

단순히 뒤늦게 문서를 만들었다는 이유만으로 이미 이루어진 최초 구두해고가 자동으로 처음부터 적법해진다고 단정할 수는 없습니다. 실제 서면통지 시점과 문서에 적힌 해고시기, 회사의 후속조치를 시간순으로 비교해야 합니다.

구두해고를 받았다고 바로 결근 처리되도록 두는 것은 조심해야 합니다

말로 해고통보를 받은 근로자가 곧바로 출근하지 않으면 나중에 회사가 “해고한 것이 아니라 근로자가 스스로 나오지 않았다”고 주장하는 경우가 생길 수 있습니다. 따라서 자신의 근로 의사와 회사의 출근 거부 여부를 자료로 남겨두는 것이 중요할 수 있습니다.

•  회사에 서면 해고통지 여부와 출근 가능 여부를 확인하는 경우

•  계속 근무할 의사가 있다는 내용을 문자나 이메일로 남기는 경우

•  출근하려 했지만 회사가 출입이나 업무수행을 거부한 경우

•  회사가 이후 무단결근이나 자진퇴사로 처리하려 한 경우

사직서를 뒤늦게 요구받았다면 작성 경위를 남겨두어야 합니다

구두로 그만 나오라는 말을 한 뒤 회사가 “퇴직처리상 필요하다”며 사직서를 요청하는 경우도 있습니다. 근로자가 실제 퇴직을 원하지 않았는데 자진퇴사 취지의 사직서를 작성하면 이후 해고가 있었는지 자체가 다투어질 수 있습니다.

따라서 사직서를 요구받은 날짜, 회사가 먼저 해고를 통보한 경위, 사직서에 적힌 퇴직사유와 작성일을 확인하고 실제 의사와 다른 내용으로 작성하는 것은 신중해야 합니다.

구두해고는 말을 들었다는 사실을 어떻게 입증할지가 중요할 수 있습니다

서면이 없는 사건에서는 회사가 나중에 “해고한 적이 없다”고 주장할 가능성도 있습니다. 따라서 당시 어떤 말을 들었고 그 직후 회사가 어떤 행동을 했는지를 보여주는 자료를 확보해두는 것이 필요합니다.

□  해고 면담 당시 적법하게 확보된 녹음자료가 있다면 그 원본

□  면담 직후 대표·인사담당자와 주고받은 문자나 이메일

□  출입카드·사내메일·업무계정이 차단된 시점

□  해고통보를 함께 들은 사람이 있다면 당시 상황을 확인할 자료

□  회사가 퇴직처리·급여정산·4대보험 변경을 한 자료

분쟁이 시작된 뒤 당시 상황과 다른 내용의 문서를 새로 만들거나 동료에게 특정한 진술을 부탁해서는 안 됩니다. 실제로 존재하는 자료를 원본 상태로 보존하면서 해고통보 전후의 상황을 시간순으로 정리하는 것이 좋습니다.

서면통지 문제와 해고사유의 정당성은 따로 판단됩니다

구두로만 통보했다는 절차상 문제와 실제로 근로자를 해고할 정당한 이유가 있었는지는 서로 다른 쟁점입니다. 서면통지 요건을 충족했더라도 해고사유가 정당한지는 별도로 검토해야 합니다.

반대로 회사가 근무태도나 실적 등 해고사유가 충분했다고 주장하더라도 근로기준법 제27조가 적용되는 사건에서 필요한 서면통지 절차를 지키지 않았다면 그 절차상 효력 문제가 별도로 남을 수 있습니다.

노동위원회 구제신청을 검토한다면 해고 시점을 미리 특정해야 합니다

부당해고 구제절차의 적용 대상이라면 신청기간이 문제될 수 있으므로 언제 해고가 이루어졌는지를 정확하게 정리해야 합니다. 구두통보일과 실제 출근이 차단된 날이 다른 사건도 있습니다.

따라서 해고 말을 들은 날짜, 마지막 근무일, 출근을 거부당한 날짜, 회사가 퇴직처리를 한 날짜를 각각 기록해두고 실제 해고일과 구제절차 적용 여부를 확인할 필요가 있습니다.

많이 묻는 질문

Q.  사장이 직접 “오늘부로 해고”라고 말했다면 그것만으로 효력이 있나요?

근로기준법 제27조의 서면통지 규정이 적용되는 경우에는 사용자가 직접 명확하게 해고를 말했다는 사실만으로 부족할 수 있습니다. 해고사유와 해고시기를 적은 서면통지가 있었는지를 함께 확인해야 합니다.

Q.  말로 해고당한 뒤 출근하지 않으면 자진퇴사로 처리될 수 있나요?

실제 해고 여부에 관해 다툼이 생길 수 있으므로 근로 의사가 있었다는 점과 회사가 출근을 거부했다는 사실을 자료로 남겨두는 것이 중요할 수 있습니다. 사직서를 작성했는지 여부도 함께 살펴봐야 합니다.

Q.  구두로 해고한 뒤 회사가 나중에 서면을 주면 처음 해고도 유효해지나요?

뒤늦게 서면을 전달했다는 사실만으로 최초 구두통보의 효력이 자동으로 처음부터 정당화된다고 단정하기는 어렵습니다. 최초 통보일과 서면 교부일, 문서에 기재된 해고시기와 실제 회사 조치를 함께 확인해야 합니다.

구두해고 효력을 검토할 때는 단순히 “말로 했으니 무효”라고만 보기보다 근로기준법상 서면통지 규정이 적용되는 사업장인지, 실제 해고 의사가 있었는지, 해고사유와 해고시기를 적은 서면이 있었는지, 회사가 출근을 거부하거나 퇴직처리했는지, 근로자가 이후 사직서를 작성했는지를 시간순으로 확인하는 것이 중요합니다.

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