[Q&A] 해고예고수당, 갑자기 해고됐는데 30일 전에 통보하지 않았다면요?

상담 사연

제조업체에서 8개월 정도 근무했는데 금요일 오후 갑자기 주문량이 줄었다는 이유로 다음 주부터 출근하지 말라는 통보를 받았습니다. 회사에서는 마지막 근무일까지의 급여만 정산해주겠다고 하고 별도의 한 달치 급여는 없다고 합니다.

저는 30일 전에 해고 통보를 받은 적이 없는데 이런 경우 해고예고수당을 받을 수 있는지, 부당해고가 인정돼야만 청구할 수 있는 돈인지 궁금합니다.

해고예고수당을 확인할 때는 먼저 사용자가 실제로 근로자를 해고한 것인지, 해고일보다 적어도 30일 전에 예고했는지, 계속 근로기간이 3개월 이상인지, 법에서 정한 예외사유가 있는지를 차례로 살펴봐야 합니다.

해고예고수당은 해고가 정당한지 부당한지를 판단하는 제도와는 별개입니다. 따라서 회사가 해고할 사유가 있었다고 주장하더라도 30일 전 예고의무를 지켰는지는 따로 확인할 필요가 있습니다.

목차

1.  해고예고수당은 언제 발생하나

2.  30일 전에 통보하지 않았다면 얼마를 지급하나

3.  해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우는 무엇인가

4.  부당해고와 해고예고수당은 어떻게 다른가

5.  많이 묻는 질문

해고예고수당은 갑작스러운 해고에 대비하도록 둔 제도입니다

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 알려야 한다고 정하고 있습니다. 근로자가 갑자기 일자리를 잃어 새로운 직장을 알아볼 시간조차 확보하지 못하는 상황을 완화하기 위한 규정입니다.

1    30일 전 예고 — 사용자가 실제 해고일보다 적어도 30일 전에 해고 사실을 알려야 합니다.

2    예고하지 않은 경우 — 법정 예외가 없다면 30일분 이상의 통상임금 지급이 문제됩니다.

3    실제 해고인지 여부 — 근로자의 자진사직이나 합의퇴직이라면 해고예고 규정 적용 여부가 달라질 수 있습니다.

당일 해고라면 30일분 이상의 통상임금이 문제될 수 있습니다

회사가 “오늘까지만 근무하고 내일부터 나오지 마세요”라고 통보했다면 해고를 30일 전에 예고한 것이 아닐 수 있습니다. 이 경우 법에서 정한 예외에 해당하지 않는다면 해고예고수당 지급 여부를 확인해야 합니다.

근로기준법은 해고를 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서 단순히 마지막 월급을 정산했다는 사실과 해고예고수당을 지급했다는 것은 구분해서 봐야 합니다.

해고예고수당은 단순히 월급 한 달치와 같은 표현으로만 계산하지 않습니다

실무에서는 흔히 해고예고수당을 ‘한 달치 월급’이라고 표현하지만 법에서는 30일분 이상의 통상임금을 기준으로 하고 있습니다. 따라서 실제 지급액을 산정할 때에는 근로자의 통상임금이 얼마인지부터 확인해야 합니다.

기본급 외에 각종 수당이 지급되고 있었다면 그 수당이 통상임금에 포함되는 성격인지에 따라 계산 결과가 달라질 수 있으므로 급여명세서와 근로계약서를 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

근무기간이 3개월 미만이라면 해고예고 예외가 될 수 있습니다

현행 근로기준법은 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 규정을 적용하지 않는다고 정하고 있습니다. 따라서 입사한 지 얼마 되지 않은 근로자는 실제 근무기간을 정확히 확인해야 합니다.

이때 단순히 회사가 수습기간이라고 부르고 있다는 이유만으로 해고예고수당이 항상 배제되는 것은 아니고, 실제 계속 근로기간이 어느 정도인지가 중요합니다.

회사가 어렵다는 이유만으로 해고예고수당이 당연히 면제되는 것은 아닙니다

매출 감소나 경영상 어려움을 이유로 갑자기 해고하는 사건도 있습니다. 그러나 회사 사정이 어렵다는 이유만으로 언제나 해고예고 의무가 없어지는 것은 아닙니다.

•  계속 근로기간이 3개월 미만인 경우

•  천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우

•  근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 중 법에서 정한 사유에 해당하는 경우

징계해고라는 이유만으로 해고예고수당이 없어지는 것은 아닙니다

회사가 근로자에게 잘못이 있었다는 이유로 징계해고를 하는 경우에도 해고예고 규정은 별도로 검토해야 합니다. 단순히 회사 내부 규정을 위반했다거나 업무상 실수가 있었다는 이유만으로 곧바로 해고예고수당 지급의무가 없어지는 것은 아닙니다.

예외를 주장하려면 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 중 고용노동부령에서 정한 사유에 해당하는지를 구체적으로 살펴봐야 합니다.

해고예고수당과 부당해고는 서로 다른 문제입니다

해고예고수당은 30일 전에 해고를 예고했는지를 중심으로 보는 제도이고, 부당해고는 해고에 정당한 이유가 있는지와 법에서 요구하는 절차를 지켰는지 등을 판단하는 문제입니다.

따라서 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것도 아니고, 부당해고라고 해서 해고예고수당 문제가 사라지는 것도 아닙니다. 두 가지 쟁점을 분리해서 확인해야 합니다.

해고예고와 해고사유의 서면통지도 서로 구분해야 합니다

30일 전에 해고를 예고했다는 사실과 근로기준법상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했다는 것은 서로 다른 쟁점입니다. 다만 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 명시한 서면을 적법하게 교부한 경우에는 서면통지 역할도 함께 할 수 있습니다.

따라서 사건을 검토할 때에는 언제 해고통보를 받았는지, 어떤 방식으로 받았는지, 해고 이유와 날짜가 문서에 적혀 있었는지를 각각 확인하는 것이 필요합니다.

퇴직금이나 마지막 급여와 해고예고수당은 별도로 확인해야 합니다

해고 후 회사에서 급여나 퇴직금을 지급했다고 하더라도 그것이 곧 해고예고수당까지 모두 정산됐다는 의미는 아닙니다. 각 금품은 발생 근거와 계산 방식이 서로 다를 수 있습니다.

따라서 회사에서 일괄적으로 일정 금액을 송금했다면 마지막 근무일까지의 임금인지, 퇴직금인지, 연차수당인지, 해고예고수당이 별도로 포함돼 있는지를 급여명세서나 정산내역을 통해 구분할 필요가 있습니다.

해고예고수당을 확인하려면 통보일과 실제 해고일 자료를 남겨야 합니다

해고예고 여부는 실제로 언제 통보를 받았고 어느 날 근로관계가 종료됐는지를 기준으로 확인하게 됩니다. 따라서 갑자기 해고됐다면 날짜를 확인할 수 있는 자료를 보존하는 것이 중요합니다.

□  해고통보 문자·카카오톡·이메일 원본

□  해고통지서나 인사발령 문서가 있다면 그 사본

□  입사일과 계속 근로기간을 확인할 근로계약서

□  급여명세서와 통상임금 산정을 확인할 임금자료

□  회사에서 지급한 퇴직금·급여·해고예고수당 정산내역

회사가 나중에 통보 날짜나 퇴직 사유를 다르게 주장할 가능성에 대비해 기존 메시지와 서류는 수정하지 말고 원본 상태로 보존하는 것이 좋습니다.

자진퇴사인지 해고인지부터 다투어지는 사건도 있습니다

회사에서 퇴사를 권유했고 근로자가 이에 동의한 경우에는 해고가 아니라 합의에 의한 근로관계 종료로 평가될 수 있습니다. 반대로 근로자가 계속 일하겠다는 의사를 밝혔는데 회사가 일방적으로 출근을 막았다면 해고 여부를 검토할 수 있습니다.

따라서 해고예고수당을 검토하기 전에 사직서를 제출했는지, 권고사직에 실제 동의했는지, 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했는지를 먼저 정리해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  회사에서 당일 해고했다면 무조건 한 달치 월급을 받을 수 있나요?

30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금 지급이 문제됩니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외에 해당하는지는 별도로 확인해야 합니다.

Q.  수습사원이면 해고예고수당을 받을 수 없나요?

단순히 회사가 수습이라고 부른다는 이유만으로 판단하지 않습니다. 현행법상 계속 근로한 기간이 3개월 미만인지가 중요한 기준이므로 실제 입사일과 해고일을 확인해야 합니다.

Q.  부당해고가 인정되지 않아도 해고예고수당을 받을 수 있나요?

해고예고수당과 부당해고 판단은 서로 다른 문제입니다. 해고가 정당한 사유에 따른 것이더라도 30일 전에 예고하지 않았고 법정 예외에도 해당하지 않는다면 해고예고수당 지급 여부를 별도로 살펴볼 수 있습니다.

해고예고수당을 확인할 때는 단순히 갑자기 해고됐다는 사실만 볼 것이 아니라 실제 해고인지, 통보일과 해고일 사이에 30일이 확보됐는지, 계속 근로기간이 3개월 이상인지, 법정 예외사유가 있는지, 통상임금이 얼마인지, 마지막 급여나 퇴직금과 별도로 정산됐는지를 각각 확인하는 것이 중요합니다.

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