[Q&A] 해고예고수당 미지급, 2주 전에 해고 통보를 받았다면 청구할 수 있나요?

상담 사연

직원이 네 명인 작은 베이커리에서 10개월 정도 근무했습니다. 어느 날 점주가 매출이 줄었다며 2주 뒤까지만 근무해달라고 통보했고, 실제로 그 날짜에 근로관계가 종료됐습니다.

마지막 급여는 받았지만 해고예고수당은 지급되지 않았습니다. 점주는 5인 미만 사업장은 해고예고수당을 줄 의무가 없다고 하는데 정말 받을 수 없는 것인지, 이미 퇴사한 뒤에도 미지급 금액을 청구할 수 있는지 궁금합니다.

해고예고수당 미지급 여부를 확인할 때는 사업장 인원수만 볼 것이 아니라 실제 해고인지, 해고일까지 30일 이상의 예고기간이 있었는지, 계속 근로기간이 3개월 이상인지, 법정 예외사유가 있는지를 먼저 확인해야 합니다.

해고예고 규정은 상시근로자 수가 5명 미만이라는 이유만으로 당연히 제외되는 제도가 아닙니다. 따라서 소규모 사업장이라도 해고예고 요건을 충족하지 않았다면 미지급된 해고예고수당이 문제될 수 있습니다.

목차

1.  해고예고수당은 언제 지급해야 하나

2.  5인 미만 사업장도 적용되나

3.  30일보다 짧게 예고했다면 어떻게 되나

4.  미지급된 경우 어떤 자료를 준비하나

5.  많이 묻는 질문

30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 수당 지급이 문제될 수 있습니다

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 예고하도록 하고 있습니다. 이를 지키지 않는 경우에는 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

1    실제 해고인지 — 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것인지 확인합니다.

2    예고기간 — 통보일부터 실제 해고일까지 30일 이상 확보됐는지 살펴봅니다.

3    예외사유 — 계속 근로기간이 3개월 미만인지 등 법에서 정한 예외에 해당하는지 확인합니다.

5인 미만 사업장이라는 이유만으로 해고예고수당이 배제되지는 않습니다

부당해고 구제절차 등 일부 노동법 규정은 상시근로자 수에 따라 적용 범위가 달라질 수 있습니다. 이 때문에 해고예고수당도 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다고 오해하는 경우가 있습니다.

그러나 해고예고 의무는 상시근로자가 5명보다 적다는 이유만으로 당연히 면제되는 규정이 아닙니다. 따라서 작은 매장이나 소규모 회사라도 실제 근로기간과 해고 방식 등을 기준으로 지급 여부를 확인해야 합니다.

10일이나 2주 전에 알려줬다고 해서 30일 예고를 한 것은 아닙니다

회사에서 갑작스럽게 당일 해고한 것은 아니고 며칠 또는 몇 주 전에 통보했다며 해고예고수당 지급을 거부하는 경우가 있습니다. 그러나 법은 적어도 30일의 예고기간을 요구하고 있습니다.

따라서 예고기간이 30일에 미달한다면 단순히 부족한 날짜만 계산하는 문제라고 단정하지 말고, 근로기준법상 30일분 이상의 통상임금 지급 요건이 발생하는지를 확인해야 합니다.

계속 근로기간이 3개월 미만이라면 예외가 될 수 있습니다

현행법은 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무의 예외로 규정하고 있습니다. 따라서 입사 직후 해고된 사건이라면 실제 근로기간을 먼저 계산해야 합니다.

여기서 중요한 것은 회사가 ‘수습’이라고 부르는지 여부만이 아닙니다. 실제로 계속 근로한 기간이 어느 정도인지를 입사일과 해고일을 기준으로 확인해야 합니다.

근로자에게 잘못이 있었다는 이유만으로 지급의무가 모두 없어지는 것은 아닙니다

지각이나 업무실수, 근무태도 문제 등을 이유로 징계해고했다고 하면서 해고예고수당을 지급하지 않는 경우도 있습니다. 그러나 근로자에게 귀책사유가 있다는 주장만으로 곧바로 해고예고 예외가 되는 것은 아닙니다.

•  계속 근로기간이 3개월 미만인 경우

•  천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우

•  근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 초래했고 법에서 정한 구체적인 사유에 해당하는 경우

경영상 어려움이 있었다는 설명만으로도 면제되는 것은 아닙니다

매출 감소나 인건비 부담, 조직개편을 이유로 근로자를 갑자기 해고하는 사업장도 있습니다. 그러나 일반적인 경영상 사정이 있다는 것만으로 30일 예고 또는 해고예고수당 지급의무가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.

법에서 정한 예외는 천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등 제한된 상황이므로 회사가 주장하는 구체적인 사정을 확인해야 합니다.

마지막 월급이나 퇴직금을 받았다고 해고예고수당까지 지급된 것은 아닙니다

퇴사 후 회사에서 일정 금액을 입금하면 어떤 명목의 돈인지 구분되지 않는 경우가 있습니다. 마지막 근무일까지의 임금과 퇴직금, 미사용 연차수당, 해고예고수당은 각각 발생 근거가 다릅니다.

따라서 급여명세서나 퇴직정산서를 통해 실제 해고예고수당 항목이 포함됐는지를 확인해야 합니다. 단순히 마지막 급여를 지급받았다는 이유만으로 해고예고수당 문제까지 정리됐다고 단정하기는 어렵습니다.

권고사직에 실제로 합의했다면 해고인지부터 다시 살펴봐야 합니다

해고예고수당은 기본적으로 사용자의 일방적인 해고를 전제로 합니다. 회사가 퇴사를 권유했고 근로자가 자발적으로 받아들여 합의퇴직이 성립했다면 해고와는 법적 성격이 달라질 수 있습니다.

그러나 회사가 일방적으로 퇴사일을 정해 통보한 뒤 형식적으로 사직서를 받았을 뿐이라면 실제로 자발적인 권고사직이었는지 아니면 해고였는지가 다시 쟁점이 될 수 있으므로 사직서 한 장만으로 판단해서는 안 됩니다.

미지급 상태라면 노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다

해고예고수당 지급대상인데도 사용자가 이를 지급하지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정 등을 제기해 사실관계 확인을 요청하는 방법을 검토할 수 있습니다.

이 과정에서는 입사일과 해고일, 해고 통보를 받은 날짜, 실제 예고기간, 통상임금, 회사가 지급한 금액과 명목이 주요 확인사항이 될 수 있으므로 자료를 먼저 정리해두는 것이 좋습니다.

해고예고수당 미지급을 확인하려면 통보일부터 정산내역까지 남겨두어야 합니다

회사와 지급 여부를 다투게 되면 언제 해고를 통보받았는지와 실제로 어떤 금액을 지급받았는지가 중요합니다. 기억에만 의존하지 말고 객관적인 자료를 정리해두는 것이 필요합니다.

□  근로계약서와 실제 입사일을 확인할 자료

□  해고를 통보받은 문자·카카오톡·이메일 원본

□  실제 마지막 근무일과 해고일을 확인할 근무기록

□  최근 급여명세서와 통상임금 관련 자료

□  퇴직 후 지급받은 급여·퇴직금·각종 수당의 정산내역

회사가 뒤늦게 통보일이나 퇴직사유를 다르게 정리해달라고 요구하더라도 실제 사실과 다른 문서를 작성하는 것은 피해야 합니다. 기존 자료를 원본 상태로 보존하고 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.

해고예고수당 미지급과 부당해고는 각각 따로 검토해야 합니다

해고예고수당은 30일 전에 해고를 예고했는지를 중심으로 확인하는 제도이고, 부당해고는 해고에 정당한 이유가 있는지와 필요한 절차를 지켰는지 등을 판단하는 문제입니다.

따라서 해고예고수당을 지급하지 않았다는 사실과 해고 자체가 부당하다는 주장은 서로 구분해서 검토해야 합니다. 사업장 규모 등에 따라 이용할 수 있는 구제절차가 달라질 수 있다는 점도 함께 확인할 필요가 있습니다.

많이 묻는 질문

Q.  5인 미만 사업장은 해고예고수당을 안 줘도 되나요?

5인 미만 사업장이라는 이유만으로 해고예고 의무가 당연히 면제되는 것은 아닙니다. 실제 해고인지, 30일 전에 예고했는지, 계속 근로기간이 3개월 이상인지와 법정 예외사유가 있는지를 확인해야 합니다.

Q.  2주 전에 해고를 알려줬다면 나머지 16일분만 받을 수 있나요?

근로기준법은 적어도 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 따라서 단순히 부족한 일수만큼만 계산하면 된다고 단정하지 말고 실제 해고예고 요건과 지급액을 확인해야 합니다.

Q.  이미 퇴사했는데 해고예고수당을 받지 못했다면 어떻게 하나요?

퇴사 이후라도 해고예고수당 지급요건을 충족하는데 미지급됐다면 지급을 요구하고, 해결되지 않는 경우 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 등을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

해고예고수당 미지급 문제를 확인할 때는 회사 규모나 마지막 급여 지급 여부만 볼 것이 아니라 실제 해고인지, 30일 이상의 예고기간이 있었는지, 계속 근로기간이 3개월 이상인지, 법정 예외에 해당하는지, 30일분 통상임금이 얼마인지, 정산내역에 해고예고수당이 실제 포함됐는지를 차례로 확인하는 것이 중요합니다.

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