[Q&A] 권고사직 거부 후 출근을 막았다면 실제 해고로 볼 수 있을까요?

상담 사연

최근 회사에서 조직을 축소한다며 면담을 요청했고, 일정한 위로금을 줄 테니 권고사직에 동의해달라는 제안을 받았습니다. 저는 계속 근무하고 싶어 거부했는데 그 뒤부터 업무가 거의 배정되지 않고 다른 자리로 옮기라는 이야기도 나오고 있습니다.

회사에서는 어차피 함께 일하기 어렵다며 사직서를 빨리 제출하라고 하는데, 제가 권고사직을 거부하면 회사가 바로 해고할 수 있는지, 이후 어떤 자료를 남겨두어야 하는지 궁금합니다.

권고사직은 사용자가 퇴사를 제안하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 방식이므로 근로자가 동의하지 않았다면 권고사직 제안만으로 곧바로 근로관계가 끝나는 것은 아닙니다.

거부 이후 회사가 일방적으로 출근을 막거나 근로관계를 종료한다면 그때는 실제 해고인지, 해고에 정당한 이유가 있는지, 필요한 절차를 지켰는지를 별도로 살펴봐야 합니다. 반대로 근로자가 사직서에 서명하면 이후 회사가 합의퇴직이었다고 주장할 수 있으므로 문서 작성은 특히 신중해야 합니다.

목차

1.  권고사직을 거부하면 어떻게 되나

2.  거부 뒤 회사가 해고할 수 있나

3.  업무배제나 인사이동이 이어지면 어떻게 하나

4.  사직서를 요구받았다면 무엇을 확인하나

5.  많이 묻는 질문

권고사직은 회사의 일방적인 해고와는 다릅니다

권고사직은 회사가 근로자에게 퇴직을 제안하고 근로자가 이를 받아들이는 방식입니다. 따라서 회사에서 퇴사를 권유했다는 사실만으로 근로관계가 자동으로 종료되는 것은 아닙니다.

1    회사의 제안 — 회사가 위로금이나 퇴직조건을 제시하며 퇴사를 권유할 수 있습니다.

2    근로자의 동의 — 근로자가 이를 받아들여야 합의에 의한 근로관계 종료가 성립할 수 있습니다.

3    거부의 효과 — 근로자가 퇴직 의사를 밝히지 않았다면 원칙적으로 기존 근로관계가 계속되는지를 확인해야 합니다.

권고사직을 거부했다는 이유만으로 자진퇴사 처리할 수 있는 것은 아닙니다

근로자가 분명히 계속 근무하겠다는 의사를 밝혔는데도 회사가 일방적으로 퇴직처리를 한다면 실제로 합의퇴직이 성립했는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

특히 사직서를 작성하지 않았고 권고사직 제안을 명확히 거절했으며 계속 출근하겠다는 의사까지 표시했다면 회사가 어떤 근거로 근로관계를 종료했는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

권고사직을 거부한 뒤 실제 해고를 하는 것은 별도의 문제입니다

근로자가 권고사직을 받아들이지 않았다고 해서 회사가 어떠한 경우에도 근로관계를 종료할 수 없는 것은 아닙니다. 회사가 이후 별도의 사유를 들어 해고할 수는 있지만, 그 경우에는 권고사직이 아니라 해고에 관한 법적 요건을 살펴봐야 합니다.

근로기준법상 해고 제한이 적용되는 사건에서는 해고에 정당한 이유가 있는지, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지, 취업규칙이나 단체협약상 필요한 절차가 있는지 등을 별도로 검토하게 됩니다.

거부 직후 갑자기 업무에서 배제됐다면 전후 상황을 남겨두어야 합니다

권고사직을 거절한 뒤 회사가 기존 업무를 모두 회수하거나 회의에서 제외하고 좌석을 이동시키는 경우가 있습니다. 이러한 조치가 모두 곧바로 위법하다고 단정할 수는 없지만 그 목적과 필요성, 실제 불이익의 정도를 확인할 필요가 있습니다.

•  권고사직을 거부한 바로 다음 날부터 업무가 사라진 경우

•  합리적인 설명 없이 직책이나 업무권한이 크게 축소된 경우

•  퇴사를 받아들이지 않으면 불이익을 주겠다는 발언이 있었던 경우

•  출입카드나 사내계정을 막아 실제 근무를 어렵게 만든 경우

인사이동을 시켰다면 단순히 권고사직을 거부했다는 이유만인지 살펴봐야 합니다

회사는 업무상 필요에 따라 인사이동을 할 수 있지만 모든 전보나 배치전환이 제한 없이 허용되는 것은 아닙니다. 업무상 필요성과 근로자가 입게 되는 불이익, 근로계약상 업무와 근무지 등을 구체적으로 확인하게 됩니다.

특히 권고사직을 거부한 직후 통근이 현저히 어려운 곳으로 발령하거나 기존 경력과 무관한 업무로 이동시키는 등 큰 변화가 생겼다면 인사명령의 배경과 회사가 제시한 업무상 필요성을 함께 정리할 필요가 있습니다.

사직서에 서명하면 이후 분쟁에서 중요한 자료가 될 수 있습니다

권고사직 과정에서 회사가 “형식적인 문서일 뿐”이라며 사직서를 요구하는 경우가 있습니다. 그러나 근로자가 직접 사직 의사를 적고 서명한 문서는 이후 회사가 합의에 따라 퇴직했다고 주장하는 근거가 될 수 있습니다.

따라서 실제로 퇴사를 원하지 않는다면 자진퇴사, 개인사정, 일신상의 사유 등 자신의 진의와 다른 퇴직사유가 적힌 문서에 바로 서명하기보다 문서의 의미와 합의조건을 먼저 확인해야 합니다.

위로금을 제안받았다면 금액뿐 아니라 무엇을 포기하는지 확인해야 합니다

회사가 권고사직에 동의하는 조건으로 일정한 금액을 제안하는 경우도 있습니다. 이때 금액만 비교하기보다 합의를 체결하면 어떤 권리와 절차가 종료되는지를 확인하는 것이 필요합니다.

합의서에는 근로관계 종료일, 퇴직사유, 위로금의 정확한 금액과 지급일, 미지급 임금·퇴직금의 처리, 향후 노동위원회나 민사상 청구를 하지 않는다는 내용 등이 포함될 수 있으므로 각각의 효과를 살펴봐야 합니다.

계속 근무하고 싶다면 그 의사를 명확하게 남겨두는 것이 좋습니다

권고사직을 구두로만 거절한 뒤 회사가 나중에 “근로자도 퇴직에 동의했다”고 주장하는 분쟁이 생길 수 있습니다. 따라서 실제로 계속 근무할 의사가 있다면 이를 확인할 수 있는 자료를 남겨두는 것이 도움이 될 수 있습니다.

□  회사가 권고사직을 처음 제안한 문자·이메일·메신저

□  퇴직 의사가 없고 계속 근무하겠다고 답변한 기록

□  권고사직 거부 전후 업무배치와 직책 변경자료

□  출근을 막거나 업무계정을 차단한 경우 그 날짜와 화면

□  회사에서 제시한 사직서·합의서·위로금 제안서

실제로 계속 근무할 의사가 있는데 회사 요구에 따라 사실과 다른 사직사유를 적거나 날짜를 소급한 문서를 작성하는 것은 신중해야 합니다. 이미 존재하는 대화와 문서는 원본 그대로 보존하는 것이 좋습니다.

출근을 막기 시작했다면 실제 해고가 이루어진 것인지 확인해야 합니다

권고사직에는 동의하지 않았는데 어느 날 회사가 “더 이상 나오지 마라”고 통보하거나 출입 자체를 막는다면 단순한 퇴직 권유 단계와는 상황이 달라질 수 있습니다.

이 경우에는 회사가 언제부터 근로제공을 거부했는지, 해고사유와 시기를 적은 통지가 있었는지, 근로자가 계속 출근하겠다는 의사를 보였는지를 기준으로 실제 해고 여부를 검토할 필요가 있습니다.

부당해고 구제절차는 사업장 규모와 해고 시점을 함께 확인해야 합니다

권고사직을 거부한 뒤 실제 해고가 이루어졌다면 노동위원회 구제절차를 검토하는 경우가 있습니다. 다만 근로기준법상 부당해고 제한과 노동위원회 구제절차의 적용 여부는 사업장의 상시 근로자 수 등을 확인해야 합니다.

구제절차의 적용 대상이라면 신청기간도 있으므로 권고사직을 처음 제안받은 날과 실제 해고된 날을 혼동하지 않는 것이 중요합니다. 단순한 퇴직 권유일이 아니라 실제 근로관계가 일방적으로 종료된 시점을 자료와 함께 확인해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  권고사직을 거부하면 회사에 계속 다닐 수 있나요?

근로자가 권고사직에 동의하지 않았다면 그 제안만으로 근로관계가 자동 종료되는 것은 아닙니다. 다만 회사가 이후 별도의 해고나 인사조치를 할 수 있으므로 실제로 어떤 조치가 이루어지는지는 계속 확인해야 합니다.

Q.  권고사직을 거부하면 회사가 바로 해고할 수 있나요?

권고사직 거부 자체가 곧바로 해고의 정당한 이유가 된다고 볼 수는 없습니다. 회사가 실제 해고한다면 적용되는 근로기준법상 해고사유와 절차를 별도로 검토해야 합니다.

Q.  회사에서 사직서를 계속 요구하면 일단 작성해두는 것이 좋을까요?

실제로 퇴사할 의사가 없다면 자신의 의사와 다른 자진퇴사 내용의 사직서를 작성하는 것은 신중해야 합니다. 이후 실제 해고인지 합의퇴직인지가 다투어질 때 사직서의 문구와 작성 경위가 중요한 자료가 될 수 있습니다.

권고사직 거부 상황에서는 단순히 회사의 퇴사 제안을 거절했다는 사실만 볼 것이 아니라 근로자가 계속 근무할 의사를 명확히 밝혔는지, 이후 업무배제나 인사이동이 있었는지, 회사가 실제 해고조치를 했는지, 사직서나 합의서에 서명했는지, 권고사직 제안과 실제 근로관계 종료 시점을 구분할 수 있는지를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.

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