[칼럼] 계약직 갱신거절 부당해고, 기간만료 통보만으로 끝나는 것은 아닙니다

LEGAL INSIGHT · 계약기간 만료 통보가 항상 정당한 근로관계 종료를 의미하는 것은 아닙니다

계약직 근로자가 계약기간 만료를 앞두고 회사로부터 재계약하지 않겠다는 통보를 받으면 기간제이기 때문에 부당해고로 다툴 수 없다고 생각하기 쉽습니다.

그러나 계약직 갱신거절 부당해고를 판단할 때는 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었는지, 회사가 제시한 갱신거절 사유가 객관적·합리적이었는지, 기존 평가기준과 갱신관행을 공정하게 적용했는지를 함께 살펴야 합니다.

핵심은  계약기간이 끝났다는 사실 하나만으로 갱신거절이 정당해지는 것은 아니라는 점입니다. 갱신기대권이 인정되는데 합리적인 이유 없이 재계약을 거절했다면 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 부정될 수 있습니다.

계약직은 기간만료로 퇴직하는 것이 원칙입니다

기간을 정해 체결한 근로계약은 특별한 사정이 없다면 정해진 계약기간이 만료되면서 근로관계도 종료되는 것이 원칙입니다.

사용자가 별도의 해고통보를 하지 않아도 기간이 끝나면 계약관계가 종료될 수 있습니다.

다만 대법원은 이러한 원칙에도 불구하고 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대가 형성된 경우에는 갱신거절을 별도로 심사해야 한다고 보고 있습니다.

먼저 갱신기대권이 있는지 확인해야 합니다

갱신기대권은 일정한 조건을 충족하면 계약이 다시 갱신될 것이라고 근로자가 정당하게 기대할 수 있는 법적 지위를 의미합니다.

근로계약서나 취업규칙에 자동갱신 규정이 있다면 중요한 근거가 되지만 명문의 규정이 반드시 필요한 것은 아닙니다.

계약 체결 경위, 실제 갱신절차와 기준, 반복적인 재계약 관행, 담당업무의 내용 등을 종합해 신뢰관계가 형성됐는지를 판단합니다.

반복 갱신은 중요한 자료지만 그것만으로 결정되지는 않습니다

6개월 또는 1년 단위 계약을 여러 차례 반복하면서 동일한 업무를 계속했다면 갱신기대권을 판단할 때 중요한 사정이 될 수 있습니다.

특히 같은 직군 근로자 대부분이 특별한 사유가 없으면 재계약돼 왔다거나 본인 역시 과거 평가를 거쳐 반복적으로 갱신됐다면 갱신에 대한 신뢰가 형성됐다고 주장할 근거가 될 수 있습니다.

다만 갱신 횟수만이 아니라 실제 회사의 갱신제도가 어떻게 운영됐는지를 함께 확인해야 합니다.

재계약 평가제도가 있었다면 실제 운영내용이 중요합니다

회사가 기간제 근로자에게 매년 평가를 실시하고 일정한 점수 이상이면 재계약해왔다면 갱신을 전제로 한 제도가 존재한다고 볼 여지가 있습니다.

이 경우 근로자가 평가에서 탈락했다는 이유만으로 갱신거절이 항상 정당해지는 것은 아닙니다.

평가기준이 사전에 정해져 있었는지, 실제 평가가 동일한 기준으로 이루어졌는지, 평가점수가 사실에 부합하는지 등 평가 절차 자체의 객관성과 공정성도 확인해야 합니다.

갱신기대권이 인정되면 거절에는 합리적인 이유가 필요합니다

대법원은 갱신기대권이 있는 근로자에 대해 사용자가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절하면 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봅니다.

따라서 갱신기대권이 인정된 뒤에는 회사가 제시하는 계약종료 사유가 실제로 객관적이고 합리적인지 별도로 판단하게 됩니다.

단순히 회사가 재계약하지 않기로 결정했다는 사정만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

갱신거절 사유는 객관적·합리적·공정해야 합니다

대법원은 갱신거절의 합리성을 판단할 때 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 갱신제도의 운영실태, 근로자의 담당 직무와 업무수행 적격성 등을 종합적으로 고려합니다.

또 근로자에게 실제로 책임 있는 사유가 존재했는지와 갱신거절 절차가 사회통념에 비추어 공정했는지도 살펴봅니다.

결국 갱신거절 사유와 그 절차가 객관적·합리적·공정한지가 핵심 판단기준이 됩니다.

합리적 이유가 있었다는 점은 사용자가 증명해야 합니다

갱신기대권이 인정되는 상황에서 회사가 계약갱신을 거절했다면 그 거절에 합리적인 이유가 있다는 점은 사용자가 증명해야 합니다.

따라서 회사가 근무성적 저하를 이유로 들었다면 실제 평가표와 과거 평가, 다른 근로자에게 적용한 동일한 기준 등이 확인 대상이 될 수 있습니다.

갱신거절 통지서에 적힌 이유와 노동위원회 심문 과정에서 회사가 새롭게 주장하는 이유가 달라지는지도 확인할 필요가 있습니다.

근무평가 탈락이 있었다면 평가방식을 다시 살펴봐야 합니다

회사에서 재계약 평가점수 미달을 갱신거절 사유로 제시하는 경우가 많습니다.

이 경우 평가항목이 사전에 정해져 있었는지, 평가자가 객관적인 자료를 토대로 점수를 부여했는지, 과거 평가와 갑자기 큰 차이가 발생한 이유가 무엇인지 확인할 필요가 있습니다.

특정 근로자만 기존과 다른 평가방식을 적용했다면 평가결과가 실제 업무수행능력을 반영하는지와 절차가 공정했는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

조직개편을 이유로 했다면 실제 업무가 없어졌는지 확인합니다

회사가 조직개편이나 사업종료를 이유로 기간제 근로자의 계약을 갱신하지 않는 경우도 있습니다.

실제로 해당 사업이 종료되고 업무 자체가 없어졌다면 갱신거절의 합리성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있습니다.

반면 계약종료 직후 다른 사람을 채용해 동일한 업무를 계속 수행하게 했다면 업무 소멸이라는 회사의 설명과 실제 운영내용이 일치하는지 살펴볼 필요가 있습니다.

예산감축도 주장만으로 갱신거절이 정당해지는 것은 아닙니다

공공기관이나 보조금 사업 등에서는 예산감축 또는 사업비 감소를 이유로 재계약하지 않는 경우가 있습니다.

이 경우 실제 예산이 삭감됐는지, 해당 근로자의 업무와 인건비가 실제로 사라졌는지, 다른 기간제 근로자는 갱신하면서 특정 근로자만 제외한 이유가 무엇인지 등을 확인해야 합니다.

경영상 사정을 이유로 하는 경우에도 객관적인 자료와 실제 인력운영 현황이 뒷받침되는지가 중요합니다.

갱신거절이 무효라면 계약이 갱신된 것과 동일하게 봅니다

대법원은 갱신기대권이 있는데 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 경우 그 갱신거절은 효력이 없다고 판단합니다.

이 경우 계약기간이 만료됐더라도 이후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하게 볼 수 있습니다.

따라서 ‘기간제이므로 복직 개념이 없다’고 단정할 수 없고 부당해고 구제절차에서 원직복직과 임금 상당액 문제가 함께 검토될 수 있습니다.

2년 무기계약 전환과 갱신거절 부당해고는 다른 문제입니다

기간제법 제4조는 원칙적으로 기간제근로자를 총 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있도록 규정합니다.

법률상 예외가 없는데도 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

그러나 2년을 초과해 무기계약으로 전환됐는지와 2년 이내이지만 갱신기대권이 존재하는지는 서로 다른 판단입니다.

기간제법상 예외에 해당해도 갱신기대권은 인정될 수 있습니다

사업완료에 필요한 기간을 정한 경우나 휴직자 대체, 고령자 계약 등은 기간제법상 2년을 초과해 사용할 수 있는 예외에 해당할 수 있습니다.

그러나 대법원은 이러한 예외사유에 해당한다는 사실만으로 갱신기대권 법리가 당연히 배제되는 것은 아니라고 판단합니다.

기간제법상 2년 예외 여부와 실제 재계약에 대한 기대가 형성됐는지는 각각 따로 확인해야 합니다.

정년 이후 계약직도 갱신거절을 다툴 수 있습니다

정년퇴직한 뒤 다시 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 갱신기대권이 항상 배제되는 것은 아닙니다.

다만 일반 기간제근로자 사건의 판단요소에 더해 연령에 따른 업무수행능력과 위험성, 사업장에서 정년 이후 근로자를 실제로 갱신해온 관행 등을 함께 고려합니다.

따라서 정년이 지났다는 이유만으로 회사가 자유롭게 갱신을 거절할 수 있다고 단정해서는 안 됩니다.

노동위원회 구제신청은 3개월 안에 해야 합니다

합리적인 이유 없는 갱신거절을 부당해고와 같이 다투려는 경우 지방노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다.

2026년 10월 2일 시행 중인 근로기준법 제28조는 부당해고 등의 구제신청을 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 규정합니다.

따라서 계약종료 이후 회사와 장기간 협의하다가 기간을 놓치지 않도록 실제 근로관계 종료일을 기준으로 구제신청 기간부터 확인하는 것이 중요합니다.

갱신거절 통보를 받았다면 자료부터 확보해야 합니다

계약직 갱신거절 부당해고 사건에서는 회사가 실제로 어떤 제도와 기준을 운영했는지를 보여주는 자료가 중요합니다.

근로계약서  최초 계약부터 마지막 계약까지 기간과 재계약 관련 문구를 비교합니다.

갱신 기록  몇 차례 계약이 갱신됐고 각각 어떤 절차를 거쳤는지 정리합니다.

회사 규정  취업규칙·인사규정·단체협약에 갱신 또는 평가기준이 있는지 확인합니다.

평가 자료  평가항목·점수·평가자 의견과 과거 평가결과를 비교합니다.

동료 사례  동일 직종 계약직 근로자들이 실제로 어느 정도 갱신됐는지 확인합니다.

거절 사유  회사가 통지한 이유와 실제 업무·평가자료가 일치하는지 살펴봅니다.

후속 채용  본인의 계약종료 직후 동일 업무에 새로운 직원을 채용했는지도 확인합니다.

구제 기간  실제 근로관계 종료일을 기준으로 노동위원회 3개월 신청기간을 계산합니다.

함께 확인한 공식 자료

대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 - 갱신기대권과 부당한 갱신거절의 효력

대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 - 갱신기대권과 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권

대법원 판결 - 갱신거절 합리성의 판단요소와 사용자의 증명책임

대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 - 기간제법 예외와 정년 이후 근로자의 갱신기대권

국가법령정보센터 기간제법 제4조 - 기간제근로자의 사용기간과 무기계약 간주

국가법령정보센터 근로기준법 제28조 - 부당해고 구제신청과 3개월 기간

계약직 갱신거절 부당해고는 계약기간이 끝났다는 사실만으로 결론이 정해지는 문제가 아닙니다. 먼저 근로계약과 취업규칙, 반복적인 재계약과 평가제도 등을 통해 갱신기대권이 형성됐는지를 판단하고, 기대권이 인정된다면 회사가 제시한 평가탈락·조직개편·예산감축 등의 사유가 실제로 객관적이고 합리적이며 공정한지를 다시 심사해야 합니다. 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 부정될 수 있으므로 계약종료 통보를 받았다면 회사 규정과 평가자료를 확보하고 노동위원회 3개월 구제신청 기간부터 확인하는 것이 중요합니다.

▼계약직 갱신거절 부당해고, 실제 노동사건에서는 어떤 사정이 판단을 갈랐을까요?

법무법인 오현에서 진행한 계약직·갱신거절 관련 업무사례에서 판단 과정과 대응 방향을 확인해보세요(클릭)