[Q&A] 수습기간 해고, 평가가 낮다는 이유만으로 근로관계를 끝낼 수 있나요?

상담 사연

입사할 때 3개월 수습기간이 있다고 안내받았고, 두 달 정도 근무한 뒤 팀장에게 업무 적응이 기대에 못 미친다는 이야기를 들었습니다. 며칠 후 인사담당자가 수습평가 결과 회사와 맞지 않는 것 같다며 다음 날부터 출근하지 말라고 했습니다.

그동안 공식적인 경고나 구체적인 평가기준을 받은 적은 없고, 해고사유가 적힌 서면도 아직 받지 못했습니다. 수습기간 해고라면 회사가 일반 직원보다 쉽게 근로관계를 끝낼 수 있는지, 평가가 추상적이어도 해고가 가능한지 궁금합니다.

수습기간 해고는 일반 근로자보다 평가 요소가 넓게 고려될 수 있지만 수습 중이라는 이유만으로 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 회사가 어떤 기준으로 근무적격성을 평가했는지, 실제 업무상 문제가 어느 정도였는지, 평가과정이 객관적이었는지, 해고사유와 절차가 적법했는지를 함께 살펴봐야 합니다.

특히 수습과 시용은 명칭보다 실제 근로계약 내용과 운영방식을 기준으로 볼 필요가 있습니다. 이미 근로계약이 성립된 상태에서 수습근로자로 근무하다 해고된 것인지, 일정 기간 업무적격성을 시험한 뒤 본채용 여부를 결정하는 구조였는지에 따라 쟁점이 달라질 수 있습니다.

목차

1.  수습기간 해고는 일반 해고와 무엇이 다른가

2.  업무평가가 낮으면 바로 해고할 수 있나

3.  해고사유와 서면통지는 어떻게 보나

4.  3개월 이내 수습근로자는 무엇이 달라지나

5.  부당해고를 다투려면 무엇을 준비하나

수습기간이라고 해서 회사가 아무 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아닙니다

수습기간에는 근로자의 업무능력과 조직적응도 등을 평가할 수 있지만 이미 근로계약이 성립된 이상 근로관계를 종료하려면 객관적으로 납득할 수 있는 사유가 필요합니다.

1    평가기준 — 어떤 능력과 태도를 기준으로 평가했는지 확인합니다.

2    실제 업무수행 — 업무미숙이나 규정위반이 구체적으로 있었는지 살펴봅니다.

3    해고절차 — 어떤 사유로 언제 근로관계를 종료한다고 통지했는지 확인합니다.

수습과 시용은 명칭보다 실제 계약내용을 확인해야 합니다

회사에서는 수습, 시용, 평가기간 등의 표현을 혼용하는 경우가 있습니다. 그러나 어떤 단어를 사용했는지보다 근로계약서에서 근로관계가 어떻게 정해졌는지가 중요합니다.

따라서 입사와 동시에 정식 근로계약이 체결된 것인지, 일정 기간 뒤 본채용 여부를 따로 결정하도록 되어 있는지, 평가기준과 본채용 거부사유가 규정되어 있는지를 확인해야 합니다.

업무능력이 부족하다는 말만으로는 구체적인 해고사유를 알기 어려울 수 있습니다

회사가 “적응하지 못했다”, “기대에 미치지 못했다”는 표현만 사용한다면 실제 어떤 업무에서 문제가 있었는지 확인할 필요가 있습니다.

예를 들어 업무오류의 횟수와 내용, 마감 지연, 지시 불이행, 고객이나 동료와의 갈등, 교육 후 개선 여부 등 평가의 근거가 구체적으로 존재하는지를 살펴봐야 합니다.

평가기준을 처음부터 알 수 있었는지도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다

근로자에게 아무런 기준을 알리지 않은 상태에서 수습 종료 직전에 처음 보는 평가항목을 적용해 낮은 점수를 주는 경우가 있습니다.

이때는 입사 시 평가기준을 안내했는지, 실제 맡긴 업무와 평가항목이 일치하는지, 동일한 기준이 다른 수습근로자에게도 적용됐는지를 확인할 필요가 있습니다.

한두 번의 실수를 이유로 해고했다면 실수의 성격과 개선 가능성을 살펴봐야 합니다

수습근로자는 업무를 익히는 과정에 있기 때문에 일정한 시행착오가 발생할 수 있습니다. 따라서 실수가 있었다는 사실 자체보다 그 정도와 반복성을 봐야 합니다.

•  같은 실수가 여러 차례 반복됐는지

•  회사에 실제 손해가 발생했는지

•  교육이나 피드백 뒤 개선됐는지

•  해고 외에 교육·배치조정으로 개선할 여지가 있었는지

평가표가 있다면 점수만 보지 말고 평가과정도 확인해야 합니다

수습평가표에 낮은 점수가 적혀 있다고 해서 평가가 항상 객관적이었다고 단정할 수는 없습니다.

누가 평가했는지, 평가기간 동안 실제로 함께 근무했는지, 평가항목별 근거가 있는지, 평가 직전 특정 갈등이 점수에 영향을 준 것은 아닌지를 확인할 필요가 있습니다.

수습 중 지적을 한 번도 받지 않았다면 회사의 기존 평가와 비교해볼 수 있습니다

근무기간 동안에는 별다른 문제가 없다고 안내하다가 수습 종료 직전에 갑자기 부적격 결정을 내리는 경우가 있습니다.

이 경우 중간평가나 면담기록, 상사의 메신저와 이메일, 업무성과 자료를 통해 회사가 그동안 어떤 평가를 해왔는지 살펴보는 것이 좋습니다.

본채용 거부라고 불러도 실질이 근로관계 종료라면 이유를 살펴봐야 합니다

시용기간 종료 후 회사가 “본채용을 하지 않겠다”고 통보하는 경우가 있습니다. 명칭은 본채용 거부지만 이미 일정 기간 근로를 제공한 관계를 종료한다는 점에서 그 사유가 객관적이고 합리적인지를 확인할 필요가 있습니다.

특히 채용 당시 정한 평가목적과 직접 관련된 사유인지, 평가가 자의적으로 이루어지지는 않았는지를 살펴봐야 합니다.

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지도 확인해야 합니다

수습근로자 역시 해고에 관한 서면통지 문제가 중요합니다. 회사가 구두로 “내일부터 나오지 말라”고 말하는 데 그쳤다면 실제 통지방식과 내용을 확인해야 합니다.

서면에는 단순히 계약종료라고만 적기보다 어떤 사유로 언제 근로관계를 종료하는지를 근로자가 알 수 있을 정도로 표시했는지를 살펴볼 필요가 있습니다.

수습기간이 3개월 미만이라면 해고예고 문제와 해고 정당성은 구분해야 합니다

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고와 관련해 별도의 예외가 문제될 수 있습니다. 그러나 해고예고를 하지 않아도 되는 경우와 해고 자체가 정당한지는 서로 다른 문제입니다.

따라서 “수습 3개월 전이니 바로 해고할 수 있다”는 설명만으로 해고사유의 정당성까지 해결되는 것은 아니라는 점을 구분해서 볼 필요가 있습니다.

수습기간을 반복적으로 연장했다면 계약서와 실제 운영을 확인해야 합니다

처음 정한 수습기간이 끝날 무렵 회사가 평가가 부족하다는 이유로 기간을 다시 연장하는 경우가 있습니다.

이때는 근로계약이나 취업규칙에 연장 근거가 있는지, 근로자가 이에 동의했는지, 반복적인 연장이 해고 결정을 미루기 위한 방식으로 사용된 것은 아닌지를 확인해야 합니다.

수습해고 직전 채용공고가 다시 올라왔다면 그 자체만으로 결론을 내릴 수는 없습니다

본인을 해고한 직후 같은 직무 채용공고가 다시 올라오면 실제 평가 때문이 아니라 다른 이유로 해고한 것이 아닌지 의문이 들 수 있습니다.

다만 채용공고만으로 부당해고가 결정되는 것은 아니므로 회사가 제시한 평가사유와 인력운영상황, 동일 직무의 충원 필요성을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

수습기간 해고를 다투려면 평가자료와 근무기록을 함께 정리해야 합니다

수습기간은 짧기 때문에 해고 전까지의 업무기록이 많지 않을 수 있습니다. 따라서 실제 근무내용과 회사 평가를 연결할 수 있는 자료를 빠르게 정리하는 것이 좋습니다.

□  근로계약서와 채용공고·입사안내 자료

□  수습기간과 본채용 기준이 적힌 취업규칙

□  수습평가표와 중간평가·면담기록

□  업무메일·메신저·성과자료와 지적사항

□  해고통지서와 출근금지·계정차단 관련 기록

해고를 다투기 위해 회사 내부자료를 권한 없이 반출하거나 기록을 수정해서는 안 됩니다. 본인이 적법하게 보유한 자료를 원본 상태로 보존하면서 평가와 해고의 흐름을 정리해야 합니다.

부당해고 구제를 검토한다면 해고일부터 기간을 관리해야 합니다

수습기간 해고라도 실질적으로 근로관계 종료에 해당하고 부당하다고 본다면 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있습니다. 구제신청에는 법에서 정한 기간이 있으므로 회사와 합의나 재검토를 기다리는 동안 시간을 놓치지 않아야 합니다.

특히 해고 효력이 발생한 날짜와 사업장 상시근로자 수, 실제 근로계약의 성격을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

회사가 사직서 작성을 요구했다면 자진퇴사인지 해고인지부터 구분해야 합니다

수습평가가 좋지 않다는 이유로 회사가 “해고 처리하지 않을 테니 사직서를 쓰라”고 권유하는 경우가 있습니다.

근로자가 실제로 퇴사를 원하지 않는데 사직서를 요구받았다면 누가 먼저 퇴직을 제안했는지, 근로자가 거부했는지, 사직하지 않을 경우 어떤 말을 들었는지를 별도로 기록해둘 필요가 있습니다.

많이 묻는 질문

Q.  수습기간에는 회사가 마음대로 해고할 수 있나요?

수습 중이라는 이유만으로 아무런 근거 없이 근로관계를 종료할 수 있다고 보기는 어렵습니다. 회사가 어떤 평가기준과 구체적인 사실을 근거로 해고했는지, 실제 업무적격성과 관련된 합리적인 사유인지 확인해야 합니다.

Q.  입사한 지 3개월이 안 됐으면 당일 해고도 가능한가요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 규정의 예외 여부가 문제될 수 있지만, 해고예고와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다. 수습평가와 해고사유가 합리적인지는 따로 확인해야 합니다.

Q.  해고통지서를 받지 못하고 구두로만 나오지 말라고 했습니다. 괜찮은가요?

수습근로자라도 해고사유와 시기의 서면통지 여부는 확인해야 합니다. 회사가 어떤 방식으로 근로관계를 종료했다고 통보했는지와 이후 출근·급여·계정 처리가 어떻게 이루어졌는지를 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

수습기간 해고에서는 “아직 수습이니 회사가 자유롭게 정리할 수 있다”는 설명만으로 판단해서는 안 됩니다. 근로계약상 수습·시용의 성격이 무엇인지, 회사가 어떤 평가기준을 적용했는지, 업무미숙이나 규정위반이 실제 어느 정도였는지, 평가가 객관적이고 일관되게 이루어졌는지, 개선기회가 있었는지, 해고사유와 시기가 제대로 통지됐는지, 3개월 미만 근로자의 해고예고 문제와 해고 정당성을 구분하고 있는지를 함께 확인해야 합니다.

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