[칼럼] 해고가 정당하려면 사유·수위·절차를 모두 따져봐야 합니다

LEGAL INSIGHT · 해고 사유가 있다고 모두 정당한 것은 아닙니다

회사가 취업규칙상 징계사유를 확인했다는 이유만으로 곧바로 해고까지 정당해지는 것은 아닙니다. 해고 정당성 판단기준에서는 실제 해고사유가 존재하는지뿐 아니라 그 잘못이 근로관계를 종료시킬 만큼 중대한지, 징계수위가 지나치지는 않은지, 회사가 정해진 절차를 지켰는지를 함께 살펴야 합니다.

특히 지각·근태불량, 업무지시 불이행, 저성과, 직장질서 위반처럼 해고사유가 어느 정도 인정되는 사건에서도 곧바로 가장 무거운 징계인 해고를 선택할 수 있는지는 별도의 문제입니다. 위반행위의 반복성, 고의성, 실제 피해와 근무경력 등 여러 사정을 종합해야 합니다.

핵심은  해고의 정당성은 ‘잘못이 있었느냐’와 ‘그 잘못 때문에 해고까지 할 수 있느냐’를 나누어 판단한다는 점입니다. 사유의 존재, 비위의 중대성, 징계양정, 절차와 서면통지를 각각 확인해야 합니다.

첫 번째 기준은 회사가 주장하는 해고사유가 실제로 존재하는지입니다

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 제한하고 있습니다. 따라서 회사가 주장하는 해고사유가 사실인지부터 확인해야 합니다.

예를 들어 회사가 무단결근을 이유로 해고했다면 실제 출퇴근기록과 휴가승인 내역을 살펴야 하고, 업무지시 불이행을 이유로 한다면 어떤 지시가 언제 내려졌고 근로자가 실제로 이를 거부했는지 확인해야 합니다.

해고통지서에 여러 사유가 함께 기재되어 있다면 각 사유가 객관적인 자료로 확인되는지를 하나씩 나누어 검토하는 방식이 필요합니다.

징계사유가 있더라도 해고할 정도로 중대한지는 다시 판단합니다

대법원은 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 보고 있습니다. 따라서 취업규칙상 징계사유가 하나 인정된다는 이유만으로 반드시 해고가 정당한 것은 아닙니다.

판단할 때에는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당업무, 위반행위의 동기와 경위, 기업질서에 미친 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합합니다.

결국 잘못의 존재와 근로관계를 종료할 정도의 중대성은 서로 다른 판단단계라고 볼 수 있습니다.

한 번의 실수인지 반복적인 위반인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다

같은 유형의 잘못이라도 한 차례 발생한 경미한 실수인지, 회사의 반복적인 시정 요구에도 동일한 문제가 계속되었는지는 해고의 정당성을 판단할 때 중요한 차이가 될 수 있습니다.

특히 과거 경고나 징계를 받은 뒤 같은 행위를 반복했다면 회사는 신뢰관계가 훼손되었다고 주장할 수 있습니다. 반대로 오랜 기간 별다른 징계 없이 근무하다 발생한 일회적 실수라면 곧바로 해고가 필요한 수준인지 따져볼 여지가 있습니다.

01   동일하거나 유사한 위반행위가 과거에도 반복됐는지 확인해야 합니다.

02   회사가 이전에 경고·교육·개선기회를 제공했는지도 함께 볼 수 있습니다.

03   근로자의 근속기간과 그동안의 근무평가·징계전력도 전체 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

징계수위가 잘못의 정도에 비해 지나치지 않은지도 살펴야 합니다

해고는 근로관계를 종료시키는 가장 무거운 제재입니다. 따라서 경고·견책·감봉·정직 등 다른 징계수단으로도 충분한 사건에서 곧바로 해고를 선택했다면 징계양정이 지나치다는 주장이 제기될 수 있습니다.

해고 정당성이 인정될 가능성이 커지는 방향

고의적인 중대한 비위가 반복됐고 회사에 상당한 손해나 조직질서 훼손을 발생시켰으며, 과거 경고나 징계 이후에도 개선되지 않았다면 고용관계를 계속하기 어렵다는 판단이 문제될 수 있습니다.

해고수위가 과도한지 검토할 수 있는 방향

행위가 일회적이고 실제 손해가 크지 않으며, 오랜 기간 별다른 징계 없이 근무했고 개선 가능성이 있음에도 곧바로 해고했다면 해고가 지나치게 무거운 제재인지 따져볼 수 있습니다.

같은 잘못에 다른 처분을 했다면 형평성도 확인할 필요가 있습니다

동일하거나 유사한 행위를 한 다른 근로자에게는 경고나 정직 정도의 징계를 했는데 특정 근로자에게만 해고를 했다면 징계의 형평성 문제가 제기될 수 있습니다.

다만 행위의 횟수, 직책, 책임범위, 과거 징계전력 등이 서로 다르다면 처분 차이가 정당화될 수도 있으므로 단순히 결과만 비교해서는 부족합니다.

유사사례의 행위 내용과 근로자 지위, 과거 전력까지 같은 조건에서 비교하는 것이 중요합니다.

징계절차를 회사가 제대로 지켰는지도 별도로 확인해야 합니다

취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회 개최, 사전통지, 소명기회, 특정한 위원 구성 등을 정하고 있다면 회사가 그 절차를 실제로 준수했는지 확인해야 합니다.

징계사유가 중대하더라도 회사 스스로 정한 필수적인 징계절차를 지키지 않았다면 해고의 정당성에 영향을 줄 수 있습니다. 따라서 징계위원회 출석통지, 회의자료, 소명서와 의결서 등을 확보해볼 필요가 있습니다.

특히 실체적인 해고사유와 절차상 적법성은 각각 따로 확인해야 하는 쟁점입니다.

해고사유와 해고시기는 서면으로 통지해야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있으며, 이러한 서면통지가 있어야 해고의 효력이 인정될 수 있도록 규정하고 있습니다.

따라서 말로만 “내일부터 나오지 말라”고 통보하거나 해고일만 알리고 구체적인 해고사유를 적지 않은 경우에는 서면통지 요건을 충족했는지 별도로 검토해야 합니다.

실제로 잘못이 있었는지와 별개로 해고통지 방식 자체가 법에서 정한 요건을 갖췄는지를 확인해야 하는 이유입니다.

경영상 해고라면 일반 징계해고와 판단기준이 달라집니다

근로자의 잘못이 아니라 회사의 경영상 이유로 인원을 감축하는 해고라면 근로기준법 제24조의 별도 요건을 살펴야 합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정기준 등 정리해고의 요건이 문제됩니다.

따라서 회사가 실적 부진이나 조직개편을 이유로 해고했더라도 실제로는 근로자 개인의 능력이나 태도를 이유로 한 것인지, 경영상 필요에 따른 구조조정인지 먼저 구분해야 합니다.

해고 유형이 달라지면 정당성을 판단하는 법적 요건 자체가 달라질 수 있으므로 해고통지서에 기재된 사유부터 정확히 확인하는 것이 좋습니다.

해고 정당성을 다툴 때는 사유·수위·절차를 따로 정리해야 합니다

노동위원회에서 부당해고를 다툰다면 회사가 제시한 해고사유마다 사실관계를 확인하고, 설령 일부 사유가 인정되더라도 해고까지 할 만큼 중대한지 별도로 검토하는 것이 좋습니다.

그다음 동일한 비위에 대한 다른 직원의 처분, 과거 징계전력과 근무평가, 회사의 징계절차와 서면통지 여부를 순서대로 확인하면 쟁점을 보다 명확하게 정리할 수 있습니다.

결국 해고사유가 있는지, 그 사유가 고용관계를 종료할 정도인지, 해고수위가 균형을 잃지 않았는지, 법과 회사 규정이 정한 절차를 지켰는지를 각각 나누어 보는 것이 해고 정당성 판단의 핵심입니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제23조 해고 등의 제한

국가법령정보센터 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지

국가법령정보센터 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

해고 정당성은 취업규칙상 징계사유가 있다는 사실만으로 결정되지 않습니다. 실제 해고사유의 존재, 위반행위의 중대성과 반복성, 근속기간과 과거 근무태도, 다른 근로자와의 징계 형평성, 해고수위의 적정성, 징계절차와 서면통지를 종합해 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 정도인지 판단해야 합니다.

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