[칼럼] 3개월 미만 근로자라면 해고예고수당을 받을 수 없을까요?

LEGAL INSIGHT · 해고예고가 필요하지 않은 경우

회사가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 미리 알리거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 해고예고 예외사유에 해당한다면 이러한 예고나 해고예고수당 지급 없이 해고가 이루어질 수 있습니다.

중요한 점은 회사가 근로자에게 잘못이 있다고 판단했다는 이유만으로 곧바로 예외가 인정되는 것은 아니라는 것입니다. 근로기준법이 정한 세 가지 예외 가운데 실제 어느 사유에 해당하는지 구체적으로 확인해야 합니다.

핵심은  해고 자체의 정당성과 해고예고 의무의 예외는 서로 다른 문제라는 점입니다. 해고사유가 인정되더라도 제26조상 예외사유가 아니면 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 별도로 문제될 수 있습니다.

원칙은 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급입니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정하고 있습니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

이 규정은 징계해고뿐 아니라 경영상 이유에 의한 해고에도 적용됩니다. 따라서 회사가 정리해고나 구조조정을 이유로 근로관계를 종료하는 경우에도 원칙적으로 해고예고 문제를 따로 확인해야 합니다.

다만 법에서 정한 예외사유에 해당한다면 30일 전 예고와 30일분 통상임금 지급의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

첫 번째 예외는 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우입니다

현행 근로기준법은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고하는 경우 해고예고 의무의 예외로 정하고 있습니다. 따라서 입사 후 3개월이 되기 전에 해고가 이루어진 경우에는 원칙적으로 30일 전 예고나 해고예고수당이 요구되지 않습니다.

다만 여기서 중요한 것은 실제 계속 근로기간입니다. 수습기간이라고 적혀 있다는 사실만 보는 것이 아니라 근로자가 언제부터 실제로 근무했는지를 확인해야 합니다.

또한 3개월 미만이라는 이유는 해고예고의 예외일 뿐 해고 자체의 정당한 이유까지 자동으로 인정하는 것은 아닙니다. 부당해고 여부는 별도로 검토해야 합니다.

두 번째 예외는 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우입니다

천재·사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업 자체를 계속하는 것이 불가능해진 경우에도 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

이 경우에는 단순히 회사 사정이 어렵다거나 매출이 줄었다는 정도만으로 곧바로 예외가 인정된다고 보기는 어렵습니다. 법은 사업을 계속하는 것이 불가능할 정도의 사정을 요구하고 있습니다.

따라서 사업장 폐쇄의 원인과 사업 지속 가능성, 사용자가 통제할 수 없었던 사정인지 등을 구체적으로 확인할 필요가 있습니다.

세 번째 예외는 근로자의 고의로 사업에 중대한 피해가 발생한 경우입니다

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에도 해고예고 예외가 될 수 있습니다. 그러나 단순 과실이나 업무상 실수만으로 바로 이 예외가 적용되는 것은 아닙니다.

근로기준법 시행규칙은 이 경우에 해당하는 구체적인 귀책사유를 별표에서 정하고 있습니다. 예를 들어 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 발생시킨 경우, 사업기밀을 경쟁업체 등에 제공해 사업에 지장을 준 경우 등이 포함됩니다.

01   직책을 이용해 공금을 착복·장기유용·횡령·배임한 경우가 예시로 규정되어 있습니다.

02   제품이나 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우도 예외사유에 포함될 수 있습니다.

03   그 밖에도 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 발생시켰다고 인정되는 경우가 문제될 수 있습니다.

근로자에게 잘못이 있다는 이유만으로 예외가 되는 것은 아닙니다

지각이나 단순 무단결근, 업무상 실수, 경미한 지시 불이행 등 근로자에게 책임 있는 사정이 있더라도 그것만으로 곧바로 해고예고 의무가 사라지는 것은 아닙니다.

제26조 제3호는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼치고, 시행규칙에서 정한 사유에 해당하는 경우를 요구합니다.

따라서 징계해고가 정당할 수 있는 사안과 해고예고까지 생략할 수 있는 사안의 범위는 서로 다를 수 있습니다.

공금횡령이나 영업비밀 유출도 구체적인 피해와 경위를 봐야 합니다

시행규칙 별표는 공금 착복·장기유용·횡령·배임, 사업기밀 유출, 제품이나 원료의 절도·불법반출 등을 해고예고 예외가 될 수 있는 귀책사유로 들고 있습니다.

예외 적용 가능성이 커질 수 있는 방향

근로자가 자신의 직책을 이용해 반복적으로 회사 공금을 횡령하거나 사업기밀을 경쟁업체에 제공해 실제 영업상 피해가 발생했다면 제26조 제3호와 시행규칙 별표 해당 여부를 검토할 수 있습니다.

예외 적용을 다시 따져봐야 하는 방향

단순 계산착오나 업무상 과실처럼 고의가 명확하지 않고 실제 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해가 발생했다고 보기 어려운 경우라면 해고예고 예외까지 적용할 수 있는지는 별도로 검토해야 합니다.

해고예고 예외와 해고 정당성은 반드시 분리해서 판단해야 합니다

회사가 제26조의 예외사유에 해당한다고 해서 그 해고가 근로기준법 제23조상 정당한 해고로 자동 인정되는 것은 아닙니다. 반대로 해고사유가 정당하더라도 해고예고 예외사유가 아니라면 예고수당 문제가 별도로 남을 수 있습니다.

따라서 부당해고 사건에서는 회사가 주장하는 해고사유의 정당성, 징계수위의 적정성, 절차상 하자를 검토하면서 해고예고 의무를 지켰는지도 별도의 항목으로 확인해야 합니다.

해고할 수 있었는지와 30일 전에 알리지 않아도 되었는지는 서로 다른 질문이라는 점을 기억할 필요가 있습니다.

실제 사건에서는 근속기간과 해고통지 내용을 먼저 확인해야 합니다

해고예고 문제가 발생했다면 입사일과 실제 해고일을 먼저 확인해 계속 근로기간이 3개월 이상인지 계산해야 합니다. 그다음 회사가 30일 전에 해고를 알렸는지, 즉시 해고하면서 별도로 30일분 이상의 통상임금을 지급했는지를 살펴봐야 합니다.

회사가 중대한 귀책사유를 이유로 예고수당을 지급하지 않았다면 어떤 비위행위를 근거로 했는지, 그 행위가 고의였는지, 시행규칙 별표의 어느 유형에 해당한다고 보는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

결국 근속기간, 해고일, 예고일, 해고예고수당 지급 여부, 회사가 주장하는 예외사유를 각각 나누어 확인하는 것이 해고예고 분쟁의 출발점입니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제26조 해고의 예고

국가법령정보센터 근로기준법 시행규칙 제4조

국가법령정보센터 근로기준법 시행규칙 별표 1 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유

해고예고는 원칙적으로 30일 전에 해야 하고, 그렇지 않다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 예외는 계속 근로기간 3개월 미만, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 발생시킨 경우 중 시행규칙이 정한 사유로 제한됩니다. 근로자에게 잘못이 있다는 이유만으로 예고의무가 자동으로 면제되는 것은 아니므로 해고 자체의 정당성과 예고 예외사유를 각각 따로 검토해야 합니다.

▼해고예고 예외사유, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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