[Q&A] 계약직 해고, 회사가 계약 종료를 통보하면 무조건 퇴사해야 하나요?

상담 사연

중소기업에서 계약직으로 근무하고 있습니다. 처음에는 1년 계약으로 입사했지만 이후 두 차례 계약을 갱신했고, 현재도 이전과 동일한 업무를 담당하고 있습니다. 그런데 최근 회사에서 인력 운영방침이 변경됐다며 이번 계약기간이 끝나면 더 이상 재계약하지 않겠다고 통보했습니다. 그동안 업무평가에서 특별한 문제가 없었고, 다른 계약직 직원들은 재계약이 이루어진 것으로 알고 있습니다.

회사에서는 계약직이기 때문에 계약기간이 끝나면 퇴사하는 것이 당연하다고 설명합니다. 계약직 해고도 부당해고로 인정될 수 있는지, 재계약을 기대할 권리가 있는지, 계약기간이 남아 있는 상태에서 퇴사를 요구받는다면 어떻게 대응해야 하는지 궁금합니다.

계약직 해고에서는 회사가 근로관계를 종료했다는 사실만으로 곧바로 부당해고 여부를 판단하기 어렵습니다. 계약기간 중 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것인지, 계약기간 만료에 따른 종료인지, 갱신기대권이 인정되는 상황에서 재계약을 거절한 것인지를 먼저 구분해야 합니다.

특히 기간제 근로자에게도 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용될 수 있습니다. 계약기간이 정해져 있다는 이유만으로 회사가 언제든 근로자를 해고할 수 있는 것은 아니며, 일정한 경우 계약기간 만료에 따른 갱신 거절도 부당해고와 유사하게 다툴 수 있습니다.

목차

1.  계약직 해고와 계약기간 만료는 어떻게 다른가

2.  계약기간 중 해고는 어떤 요건을 충족해야 하나

3.  계약직 갱신기대권은 언제 인정되는가

4.  부당해고 구제신청과 금전보상은 어떻게 진행되나

5.  계약직 해고 통보 후 어떤 자료를 준비해야 하나

계약직 해고는 계약기간 중 해고인지 계약 만료인지부터 구분해야 합니다

계약직 근로자는 근로계약에서 정한 기간 동안 근무하는 기간제 근로자를 의미하는 경우가 많습니다. 그러나 계약기간이 정해져 있더라도 회사가 근로관계를 종료하는 방식에 따라 법적 판단은 달라질 수 있습니다.

1    계약기간 중 해고 — 약정된 근로계약기간이 끝나기 전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 경우입니다.

2    계약기간 만료 — 정해진 계약기간이 끝나면서 근로관계가 종료되는 경우로, 원칙적으로 해고와 구분됩니다.

3    갱신 거절 — 근로자가 계약 갱신을 기대할 정당한 권리를 가진 상황에서 사용자가 재계약을 거절한 경우입니다.

계약기간이 남아 있다면 회사가 마음대로 해고할 수 없습니다

기간제 근로자도 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 근로계약기간이 남아 있는 상태에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있는지 검토해야 합니다.

회사가 계약직이라는 이유나 단순한 인사방침 변경만으로 정당한 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 해고사유의 구체적인 내용과 취업규칙, 근로계약서, 실제 업무수행 상태 등을 확인해야 합니다.

계약직에게도 정당한 해고사유가 필요한가요?

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 이러한 해고 제한 규정이 원칙적으로 적용됩니다.

따라서 계약직 근로자의 계약기간 중 해고가 문제된다면 사용자가 주장하는 해고사유가 무엇인지, 실제 그 사유가 존재하는지, 해고할 정도로 중대한 사유인지를 살펴봐야 합니다. 상시 5명 미만 사업장이라면 적용되는 근로기준법 규정과 민사상 대응 가능성을 별도로 검토해야 합니다.

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지도 확인해야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이 규정이 적용되는 사업장에서 계약직 근로자를 해고하는 경우에도 서면통지 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

특히 구두로만 퇴사를 통보했는지, 문자나 이메일의 내용이 법률상 서면통지 요건을 충족하는지, 해고사유와 시기가 구체적으로 기재됐는지를 확인해야 합니다. 단순히 회사에서 퇴사하라고 말했다는 사실만으로 적법한 해고통지가 이루어졌다고 단정할 수는 없습니다.

계약기간이 끝났다는 이유만으로 모든 갱신 거절이 정당한 것은 아닙니다

기간제 근로계약은 원칙적으로 약정한 기간이 만료되면 종료됩니다. 그러나 근로계약이나 취업규칙, 갱신 관행 등에 따라 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다.

이러한 상황에서 사용자가 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절했다면 부당해고와 마찬가지로 효력이 부정될 수 있습니다. 다만 계약을 한 차례 갱신했다는 사실만으로 모든 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 것은 아닙니다.

계약직 갱신기대권은 어떤 경우 인정되나요?

갱신기대권은 근로자가 일정한 조건을 충족하면 근로계약이 갱신될 것이라고 기대할 수 있는 정당한 권리를 의미합니다. 이는 근로계약의 내용과 사업장의 운영방식 등 구체적인 사정을 종합해 판단합니다.

특히 근로계약서에 기재된 갱신 관련 조항, 취업규칙과 인사규정, 과거 재계약 관행, 업무의 지속성, 근로자에 대한 평가절차 등이 중요한 판단자료가 될 수 있습니다. 갱신 가능성에 관한 회사의 설명이나 약속도 구체적인 내용에 따라 검토할 수 있습니다.

계약을 여러 번 갱신했다면 갱신기대권 판단에 영향을 줄 수 있습니다

계약직 근로자가 여러 차례 계약을 갱신해 같은 업무를 수행했다면 이러한 경과는 갱신기대권을 판단할 때 고려할 수 있습니다. 특히 회사가 특별한 문제가 없는 근로자와 관행적으로 재계약을 체결해 왔다면 그 운영방식이 중요할 수 있습니다.

다만 재계약 횟수가 많다는 사실만으로 갱신기대권이 반드시 인정되는 것은 아닙니다. 계약 갱신의 조건과 평가기준, 실제 갱신 관행, 업무의 성격 등을 함께 검토해야 합니다.

업무가 계속 존재한다면 갱신 거절 사유를 검토할 필요가 있습니다

회사가 계약 종료를 통보했지만 동일한 업무가 계속되고 다른 근로자를 새로 채용하는 경우가 있습니다. 이러한 사정은 계약 갱신을 거절한 이유가 합리적인지 판단하는 데 고려될 수 있습니다.

특히 업무의 상시·지속성, 신규 채용 여부, 해당 근로자의 업무평가, 계약 갱신에 관한 회사의 기준 등을 함께 살펴봐야 합니다. 업무가 계속 존재한다는 사실만으로 모든 갱신 거절이 무효가 되는 것은 아니므로 실제 갱신기대권 인정 여부도 확인해야 합니다.

회사가 경영상 어려움을 이유로 계약직을 해고할 수도 있나요?

회사가 매출 감소나 사업 축소 등을 이유로 계약직 근로자에게 퇴사를 통보하는 경우가 있습니다. 이때는 계약기간 중 해고인지, 기간 만료에 따른 갱신 거절인지 구분해야 합니다.

계약기간 중 경영상 이유로 해고하는 경우에는 근로기준법상 경영상 해고 요건의 적용 여부를 검토해야 합니다. 반면 갱신기대권이 인정되는 상황에서 경영 사정을 이유로 갱신을 거절했다면 그 거절에 합리적인 이유가 있는지 별도로 판단해야 합니다.

계약직 해고에서 해고예고수당도 받을 수 있나요?

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 존재합니다.

따라서 계약기간 중 일방적인 해고가 있었는지, 해고예고를 했는지, 법정 예외사유가 적용되는지를 확인해야 합니다. 원칙적인 계약기간 만료에 따른 종료는 해고와 구분되므로 해고예고수당이 자동으로 발생하는 것은 아닙니다.

기간제 근로자가 2년을 초과해 근무했다면 무기계약 전환 여부를 확인해야 합니다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 기간제 근로자를 사용할 수 있는 기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있습니다. 법률상 예외사유 없이 2년을 초과해 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다.

다만 모든 계약직 근로자가 2년을 초과하면 예외 없이 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다. 사업의 성격과 업무내용, 법률상 사용기간 제한의 예외사유, 실제 계속 근로기간 등을 확인해야 합니다.

계약 종료 통보를 받았는데 사직서 제출까지 요구한다면 주의해야 합니다

회사가 계약직 근로자에게 계약이 끝났으니 사직서를 작성하라고 요구하는 경우가 있습니다. 그러나 계약기간 만료와 근로자의 자발적인 사직은 법적 성격이 다릅니다.

특히 본인의 의사와 다르게 개인 사정으로 퇴사한다고 기재한 사직서를 제출하면 이후 근로관계 종료의 성격을 다투는 과정에서 문제가 될 수 있습니다. 사직서에 서명하기 전 실제 퇴사 경위와 회사의 통보 내용을 확인할 필요가 있습니다.

계약직 해고와 권고사직은 어떻게 구분하나요?

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것이고, 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 방식입니다.

따라서 회사가 권고사직이라는 표현을 사용했다고 하더라도 근로자에게 실질적인 선택권이 있었는지, 퇴사에 동의했는지, 회사가 일방적으로 근로관계 종료를 결정했는지를 확인해야 합니다. 명칭보다 실제 근로관계가 종료된 경위가 중요합니다.

갱신 거절의 합리적인 이유는 어떤 사정으로 판단하나요?

갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 합리적인 이유가 있다면 계약 갱신을 거절할 수 있습니다. 따라서 갱신기대권이 있다는 사실과 갱신 거절이 부당하다는 판단은 구분해야 합니다.

•  근로계약과 취업규칙에서 정한 갱신 조건을 충족했는지

•  업무평가 결과와 평가기준이 객관적이고 합리적인지

•  사업 축소나 업무 종료 등 회사가 주장하는 사유가 실제 존재하는지

•  다른 근로자에 대한 갱신 여부와 기준 적용에 차이가 있는지

평가점수가 낮다는 이유로 갱신을 거절했다면 평가절차를 살펴봐야 합니다

회사가 업무평가 점수를 근거로 계약 갱신을 거절하는 경우에는 실제 평가기준과 절차를 확인할 필요가 있습니다. 특히 갱신기대권이 인정되는 상황에서는 평가 결과가 합리적인 갱신 거절 사유가 되는지 검토해야 합니다.

이때 평가기준이 사전에 정해져 있었는지, 실제 업무성과가 반영됐는지, 평가자의 주관적인 판단이 과도하게 작용했는지 등을 살펴볼 수 있습니다. 평가점수가 낮다는 결과만으로 갱신 거절이 항상 정당한 것은 아닙니다.

계약직 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

부당해고 구제신청을 검토하는 경우에는 신청기간을 먼저 확인해야 합니다. 근로기준법 제28조에 따르면 근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

따라서 실제 해고일 또는 갱신 거절로 근로관계가 종료된 시점, 구제신청이 가능한 사업장인지, 근로관계 종료의 법적 성격을 확인해야 합니다. 회사와 협의하고 있다는 이유만으로 법정 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

계약직 근로자도 노동위원회에서 부당해고를 다툴 수 있습니다

계약직 근로자라는 이유만으로 노동위원회 부당해고 구제신청이 불가능한 것은 아닙니다. 근로기준법상 적용 요건을 충족하는 사업장에서 계약기간 중 부당하게 해고됐다면 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있습니다.

또한 갱신기대권이 인정되는데도 합리적인 이유 없이 재계약을 거절한 경우에는 그 갱신 거절의 효력을 다툴 수 있습니다. 다만 단순한 기간 만료와 갱신기대권이 인정되는 갱신 거절은 구분해야 합니다.

부당해고가 인정되면 원직복직이나 금전보상이 문제될 수 있습니다

노동위원회에서 부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금상당액 지급 등이 문제될 수 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 법정 요건에 따라 금전보상명령을 신청하는 방법도 검토할 수 있습니다.

다만 계약직 근로자는 근로계약기간의 만료 시점과 갱신기대권 인정 여부에 따라 구제의 내용과 범위가 달라질 수 있습니다. 부당해고가 인정됐다는 사실만으로 무기한 고용이 보장되는 것은 아닙니다.

계약기간이 이미 끝났다면 부당해고 구제의 실익을 검토해야 합니다

부당해고 구제절차가 진행되는 동안 원래 근로계약기간이 만료되는 경우가 있습니다. 이때는 원직복직이 가능한지와 별도로 해고기간의 임금상당액 등에 관한 구제이익을 검토해야 합니다.

특히 근로계약기간 만료로 복직이 현실적으로 어려워졌다는 이유만으로 모든 구제이익이 자동으로 사라지는 것은 아닙니다. 실제 사건에서는 갱신기대권 인정 여부와 구제신청의 내용, 근로관계 종료 경위를 함께 확인해야 합니다.

계약직 해고에 대응하려면 근로계약서와 재계약 자료를 확보해야 합니다

계약직 해고나 갱신 거절을 다투는 사건에서는 회사가 어떤 조건으로 근로자를 채용했고 실제 계약을 어떻게 갱신해 왔는지가 중요합니다. 따라서 근로관계가 종료되기 전부터 관련 자료를 정리할 필요가 있습니다.

□  최초 근로계약서와 이후 작성한 재계약서

□  계약 갱신 조건이 기재된 취업규칙과 인사규정

□  회사가 전달한 해고·계약종료 통지서와 관련 메시지

□  업무평가 자료와 기존 재계약 관행을 확인할 수 있는 기록

□  근무기간과 임금 지급내역, 실제 담당업무 관련 자료

부당해고를 주장하기 위해 회사의 인사평가자료를 임의로 수정하거나 다른 근로자의 개인정보를 무단으로 수집해서는 안 됩니다. 본인이 적법하게 보유하거나 열람할 수 있는 자료를 중심으로 사실관계를 정리하고, 필요한 자료는 적절한 절차를 통해 확보할 수 있는지 검토해야 합니다.

계약 종료 통보 이후 회사와 주고받은 대화도 중요할 수 있습니다

회사가 계약직 근로자에게 재계약이 어렵다고 설명하는 과정에서 구체적인 사유나 향후 근무 가능성을 언급하는 경우가 있습니다. 이러한 대화는 실제 계약 종료 경위와 갱신기대권을 판단하는 자료가 될 수 있습니다.

따라서 회사가 언제 어떤 방식으로 계약 종료를 통보했는지, 재계약 가능성에 대해 어떤 설명을 했는지, 근로자가 계속 근무할 의사를 표시했는지를 확인해야 합니다. 중요한 내용은 기존 메시지와 이메일 등 객관적인 기록을 통해 정리하는 것이 적절합니다.

퇴직금과 미지급 임금은 부당해고 여부와 별도로 확인해야 합니다

계약직 근로자의 근로관계가 종료된 경우에는 부당해고 여부와 별개로 퇴직급여와 미지급 임금 등이 문제될 수 있습니다.

퇴직급여 지급 여부는 계속 근로기간과 소정근로시간 등 법정 요건을 기준으로 검토해야 합니다. 계약직이라는 이유만으로 퇴직급여를 받을 수 없는 것은 아니며, 근로계약이 여러 차례 갱신된 경우에는 계속 근로기간의 산정이 중요할 수 있습니다.

계약직 해고 분쟁에서는 실제 종료 사유와 구제신청 기간을 함께 확인해야 합니다

계약직 해고나 갱신 거절을 다투려면 회사의 통보가 어떤 법적 성격을 가지는지 먼저 정리해야 합니다. 회사가 계약 종료라고 설명하더라도 실제로는 계약기간 중 일방적인 해고일 수 있으며, 반대로 근로자가 해고라고 생각하더라도 법적으로는 기간 만료가 문제되는 경우가 있습니다.

특히 근로계약기간과 갱신기대권 인정 여부, 해고사유의 정당성, 서면통지 여부, 노동위원회 구제신청기간을 함께 확인해야 합니다. 회사와 협의하는 동안에도 구제신청 기간이 진행될 수 있으므로 종료 시점을 정확히 파악하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  계약기간이 남아 있는데 회사에서 퇴사하라고 하면 부당해고인가요?

계약기간 중 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고에 해당할 수 있으며, 근로기준법상 정당한 이유와 해고절차를 검토해야 합니다. 다만 근로자의 자발적인 사직이나 합의에 따른 종료인지, 회사가 일방적으로 해고한 것인지 실제 경위를 확인해야 합니다.

Q.  계약직으로 여러 번 재계약했다면 회사가 갱신을 거절할 수 없나요?

계약을 여러 차례 갱신한 사실은 갱신기대권 판단에서 고려될 수 있지만 갱신 횟수만으로 재계약이 반드시 보장되는 것은 아닙니다. 근로계약의 내용과 갱신 관행, 업무의 지속성, 평가절차 등을 종합적으로 확인해야 합니다. 갱신기대권이 인정되는 경우에도 합리적인 갱신 거절 사유가 있는지 별도로 검토해야 합니다.

Q.  계약직 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 다만 실제 해고일이나 갱신 거절에 따른 근로관계 종료 시점, 근로기준법 적용 여부 등을 확인해야 합니다. 회사와 협의하고 있다는 이유만으로 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

계약직 해고에서는 계약직이라는 고용형태만으로 회사의 근로관계 종료가 정당하다고 단정해서는 안 됩니다. 계약기간 중 해고인지 단순한 계약기간 만료인지, 갱신기대권이 인정되는지, 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지, 해고사유와 서면통지 요건을 충족했는지, 기간제법상 2년 초과 사용에 따른 무기계약 전환 문제가 있는지, 노동위원회 구제신청기간과 구제방법, 해고예고수당과 퇴직급여의 발생 여부를 구분해서 검토해야 합니다. 특히 계약 종료 통보를 받은 시점부터 근로계약서와 갱신 관련 자료를 확보하고 실제 근로관계 종료일을 확인하는 것이 중요합니다.

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