[Q&A] 계약직 갱신거절, 다른 직원은 재계약했는데 나만 제외됐다면 어떻게 하나요?

상담 사연

회사에서 1년 단위 근로계약을 체결하며 3년 가까이 근무했습니다. 계약기간이 끝날 때마다 특별한 문제 없이 재계약했고, 이번에도 업무평가 결과가 나쁘지 않아 계속 근무할 수 있을 것으로 생각했습니다. 그런데 계약 종료를 한 달 정도 앞두고 인사팀으로부터 이번에는 재계약하지 않겠다는 통보를 받았습니다.

회사는 계약직이므로 계약기간이 끝나면 근로관계도 당연히 종료된다고 설명합니다. 하지만 동일한 업무를 담당하는 다른 계약직 직원들은 대부분 재계약했고, 회사에서도 이전에는 특별한 문제가 없으면 계약을 연장해 왔습니다. 계약직 갱신거절을 부당해고로 다툴 수 있는지, 어떤 자료가 필요한지 궁금합니다.

계약직 갱신거절은 근로계약기간이 만료됐다는 사실만으로 정당성이 모두 인정되는 것은 아닙니다. 기간제 근로계약은 원칙적으로 정해진 기간이 끝나면 종료되지만, 근로자에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지를 별도로 판단해야 합니다.

특히 반복적인 재계약 관행과 취업규칙, 인사평가 제도, 업무의 계속성 등이 갱신기대권 판단에 영향을 줄 수 있습니다. 다만 재계약 횟수가 많거나 다른 근로자가 계약을 갱신했다는 사실만으로 갱신거절이 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

목차

1.  계약직 갱신거절은 언제 부당해고가 되나

2.  갱신기대권은 어떤 기준으로 인정되나

3.  회사의 갱신거절 사유는 어떻게 판단하나

4.  2년 초과 근무와 무기계약 전환은 어떤 관계인가

5.  노동위원회 구제신청과 증거 준비는 어떻게 하나

계약직 갱신거절은 단순한 계약 만료와 구분해야 합니다

기간제 근로계약은 근로기간을 정해 체결하는 계약입니다. 원칙적으로 근로계약에서 정한 기간이 만료되면 근로관계도 종료되며, 이러한 종료는 사용자가 계약기간 중 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고와 구분됩니다.

1    단순 계약 만료 — 정해진 계약기간이 종료되고 별도의 갱신기대권이 인정되지 않는 경우입니다.

2    갱신기대권이 있는 갱신거절 — 근로자가 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라고 정당하게 기대할 수 있는데도 회사가 재계약을 거절한 경우입니다.

3    계약기간 중 해고 — 약정한 계약기간이 끝나기 전에 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 경우로, 해고사유와 절차의 정당성을 검토해야 합니다.

갱신기대권이 인정된다면 갱신거절을 부당해고로 다툴 수 있습니다

대법원 판례는 기간제 근로자에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하면 그 효력이 부정될 수 있다고 보고 있습니다.

따라서 계약직 갱신거절이 정당한지 판단하려면 갱신기대권의 존재와 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지를 순서대로 검토해야 합니다. 계약기간이 끝났다는 회사의 설명만으로 판단을 마쳐서는 안 됩니다.

근로계약서에 갱신 조항이 있는지 먼저 확인해야 합니다

근로계약서에 일정한 평가기준을 충족하면 계약을 갱신한다는 내용이나 특별한 사정이 없으면 재계약할 수 있다는 규정이 있다면 갱신기대권 판단에서 중요한 자료가 될 수 있습니다.

반면 계약기간이 종료되면 근로관계가 자동으로 끝난다는 조항이 있다면 회사는 이를 갱신거절의 근거로 주장할 수 있습니다. 다만 계약서에 자동 종료 조항이 있다는 사실만으로 갱신기대권이 언제나 부정되는 것은 아닙니다. 실제 갱신 관행과 회사의 운영방식 등을 함께 확인해야 합니다.

반복적인 재계약 관행은 갱신기대권을 뒷받침할 수 있습니다

회사가 일정한 기간마다 계약서를 새로 작성하면서도 대부분의 근로자와 지속적으로 계약을 갱신해 왔다면 이러한 사정은 갱신기대권을 판단할 때 고려될 수 있습니다.

특히 기존 계약의 갱신 횟수와 기간, 다른 계약직 직원들의 재계약 사례, 갱신 심사 방식, 재계약을 거절한 과거 사례 등을 살펴봐야 합니다. 다만 계약 갱신이 여러 번 이루어졌다는 사실만으로 갱신기대권이 반드시 인정되는 것은 아닙니다.

업무가 계속 존재한다면 계약 종료 사유를 확인할 필요가 있습니다

계약직 직원이 담당하던 업무가 계약기간 만료 이후에도 그대로 유지되고 다른 직원이 해당 업무를 수행하는 경우가 있습니다. 이러한 상황은 실제 업무의 계속성과 회사의 인력 운영방식을 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

그러나 업무가 계속 존재한다는 사실만으로 모든 계약직 근로자에게 재계약을 요구할 권리가 발생하는 것은 아닙니다. 해당 업무의 특성과 채용목적, 기존 계약 갱신 관행 등을 종합적으로 판단해야 합니다.

다른 계약직 직원들은 재계약했는데 나만 제외됐다면 어떻게 판단하나요?

같은 부서에서 유사한 업무를 담당하는 계약직 직원 대부분이 재계약했지만 특정 직원만 갱신을 거절당했다면 회사가 적용한 선정기준과 그 합리성이 문제될 수 있습니다.

이때는 업무의 동일성, 채용조건과 근무기간, 평가기준, 개인별 업무성과, 갱신 대상자를 선정한 방식 등을 비교해야 합니다. 단순히 다른 직원이 재계약했다는 사실뿐 아니라 비교 대상자들과 실질적으로 유사한 상황이었는지 확인하는 것이 중요합니다.

회사가 업무평가를 이유로 갱신을 거절했다면 평가의 객관성을 살펴봐야 합니다

계약 갱신 과정에서 업무평가가 이루어지는 경우 회사는 평가점수가 낮다는 이유로 재계약을 거절할 수 있다고 주장할 수 있습니다. 그러나 갱신기대권이 인정되는 사건에서는 평가가 합리적으로 이루어졌는지 확인할 필요가 있습니다.

특히 평가기준이 사전에 마련돼 있었는지, 근로자에게 기준이 안내됐는지, 객관적인 업무성과가 반영됐는지, 평가자별 기준이 일관되게 적용됐는지 등을 검토할 수 있습니다. 평가점수가 낮다는 결과만으로 갱신거절이 항상 정당한 것은 아닙니다.

갱신거절의 합리적인 이유는 개별 사정을 종합해 판단합니다

갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적인 이유가 있다면 계약 갱신을 거절할 수 있습니다. 따라서 기대권의 존재와 갱신거절의 정당성은 별도로 판단해야 합니다.

•  계약 갱신의 조건과 실제 심사기준이 무엇이었는지

•  근로자의 업무평가와 근무태도에 관한 객관적인 자료가 있는지

•  사업 축소나 업무 종료 등 회사가 주장하는 사유가 실제 존재하는지

•  갱신거절 기준이 다른 근로자에게도 일관되게 적용됐는지

인사팀이 구체적인 이유를 설명하지 않았다면 어떤 자료를 확인해야 하나요?

회사가 특별한 설명 없이 이번 계약까지만 근무하라고 통보하는 경우가 있습니다. 이러한 상황에서는 계약 갱신에 관한 기존 기준과 실제 갱신거절 사유가 무엇인지 확인할 필요가 있습니다.

다만 회사에서 갱신거절 사유를 구체적으로 설명하지 않았다는 사실만으로 그 거절이 반드시 무효가 되는 것은 아닙니다. 갱신기대권이 인정되는지와 회사에 합리적인 거절 사유가 있었는지를 함께 살펴봐야 합니다.

경영상 어려움이 있다면 갱신거절이 정당해질 수 있나요?

매출 감소나 사업 축소, 인력 운영방침의 변경 등을 이유로 회사가 계약 갱신을 거절하는 경우가 있습니다. 실제 사업환경의 변화는 갱신거절의 합리성을 판단하는 과정에서 고려될 수 있습니다.

그러나 회사가 경영상 어려움을 주장한다는 이유만으로 모든 갱신거절이 정당해지는 것은 아닙니다. 실제 경영상 필요가 존재했는지, 해당 업무가 축소됐는지, 갱신 대상자 선정기준이 합리적이었는지 등을 검토해야 합니다.

2년을 초과해 근무했다면 기간제법상 무기계약 전환 여부를 확인해야 합니다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제 근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있습니다. 법정 예외사유 없이 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 됩니다.

따라서 실제 계속 근로기간이 2년을 초과했는지, 기간제법상 예외사유가 존재하는지, 근로계약이 실질적으로 계속 유지됐는지를 확인해야 합니다. 다만 모든 기간제 근로자가 2년을 초과하면 예외 없이 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다.

계약 사이에 공백이 있었다면 계속 근로기간을 별도로 검토해야 합니다

계약직 근로자가 여러 차례 재계약하는 과정에서 며칠 또는 몇 주의 공백이 있었던 경우에는 해당 기간을 기준으로 근로관계가 실질적으로 단절됐는지가 문제될 수 있습니다.

계속 근로기간은 계약서가 몇 장 작성됐는지나 계약 사이에 형식적인 공백이 있었다는 사실만으로 결정되지 않습니다. 공백이 발생한 이유와 기간, 업무의 동일성, 재채용 방식, 실질적인 근로관계의 계속성 등을 확인해야 합니다.

무기계약 전환이 인정된다면 갱신거절의 법적 성격도 달라집니다

법률에 따라 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 사람이라면 회사가 기존 계약서에 기재된 기간이 끝났다는 이유만으로 근로관계를 종료할 수 있는지 문제가 됩니다.

이 경우에는 단순한 계약 갱신거절이 아니라 사용자의 일방적인 해고에 해당하는지를 검토해야 합니다. 따라서 근로기준법상 정당한 해고사유와 해고절차가 적용되는지도 함께 확인할 필요가 있습니다.

갱신거절과 계약기간 중 해고는 적용 법리가 다릅니다

회사가 계약기간이 만료되기 전에 근로자에게 출근하지 말라고 통보했다면 계약 갱신거절이 아니라 해고가 문제될 수 있습니다.

계약기간 중 해고에는 근로기준법상 정당한 이유와 서면통지 등 해고에 관한 요건을 검토해야 합니다. 반면 계약기간 만료에 따른 갱신거절은 갱신기대권 인정 여부와 합리적인 거절 사유가 주요 쟁점이 됩니다.

계약 종료를 통보받은 뒤 사직서를 작성해야 하나요?

계약 갱신이 거절된 근로자에게 회사가 퇴직 절차를 진행한다며 사직서 제출을 요구하는 경우가 있습니다. 그러나 계약기간 만료와 근로자의 자발적인 사직은 법적 성격이 다릅니다.

특히 근로자가 실제로 퇴사에 동의하지 않았는데 개인 사정으로 사직한다는 내용의 서류를 작성하면 이후 분쟁에서 문제가 될 수 있습니다. 사직서의 내용과 제출 경위, 계약 종료에 대한 본인의 의사를 구분해야 합니다.

계약직 갱신거절이 부당하다면 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다

갱신기대권이 인정되는 상황에서 합리적인 이유 없이 계약 갱신을 거절당했다면 노동위원회 부당해고 구제절차를 검토할 수 있습니다. 다만 근로기준법상 구제신청이 가능한 사업장인지 확인해야 합니다.

일반적으로 상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 근로기준법상 부당해고 구제제도가 적용됩니다. 상시 근로자 5명 미만 사업장이라면 노동위원회 구제신청 가능성과 별도로 민사상 근로관계의 효력을 다툴 방법이 있는지 검토해야 합니다.

부당해고 구제신청은 근로관계 종료일을 기준으로 기간을 확인해야 합니다

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 계약직 갱신거절 사건에서는 실제 근로관계가 종료된 시점이 중요할 수 있습니다.

따라서 갱신거절 통보일과 계약기간 만료일, 실제 근로관계 종료일을 구분해야 합니다. 회사와 재계약 여부를 협의하고 있다는 사실만으로 구제신청 기간이 자동으로 연장되는 것은 아니므로 신청기간을 별도로 확인해야 합니다.

갱신거절이 무효로 판단되면 근로관계의 계속 여부가 문제됩니다

갱신기대권이 인정되고 합리적인 이유 없는 갱신거절이 무효로 판단되면 종전 근로계약이 갱신된 것과 같은 법적 효과가 문제될 수 있습니다.

다만 갱신거절이 무효라는 이유만으로 모든 근로자가 무기한 근로관계를 유지하게 되는 것은 아닙니다. 실제 계약기간과 갱신 조건, 기간제법상 무기계약 전환 여부, 구제신청 내용 등을 함께 검토해야 합니다.

계약직 갱신거절을 다투려면 갱신 관행에 관한 자료가 중요합니다

갱신기대권을 주장하는 경우에는 본인의 근로계약서만으로 충분하지 않을 수 있습니다. 회사가 실제로 계약직 근로자를 어떤 기준으로 재계약해 왔는지 확인할 자료가 필요할 수 있습니다.

□  최초 근로계약서와 이후 작성한 모든 재계약서

□  계약 갱신 관련 취업규칙·인사규정·채용공고

□  업무평가 결과와 평가기준에 관한 자료

□  회사가 전달한 갱신거절 통지와 관련 대화기록

□  과거 갱신 관행과 담당업무의 계속성을 확인할 수 있는 자료

갱신거절을 다투기 위해 회사의 인사자료를 무단으로 반출하거나 다른 근로자의 개인정보를 임의로 수집해서는 안 됩니다. 본인이 적법하게 보유한 자료를 우선 정리하고, 추가 자료는 노동위원회 절차 등 적법한 방법으로 확보할 수 있는지 검토해야 합니다.

회사와 주고받은 재계약 관련 메시지도 중요한 증거가 될 수 있습니다

인사담당자나 부서장이 특별한 문제가 없으면 재계약할 수 있다고 설명했거나 다음 계약기간의 업무계획을 논의한 경우에는 해당 대화가 갱신기대권 판단에서 고려될 수 있습니다.

다만 일반적인 기대감을 표현한 말과 회사가 구체적인 갱신 조건을 제시하거나 재계약을 약속한 내용은 구분해야 합니다. 대화가 이루어진 시점과 발언자의 권한, 실제 계약 관행을 함께 확인할 필요가 있습니다.

근로계약이 종료된 뒤에도 임금과 퇴직급여를 별도로 확인해야 합니다

계약직 갱신거절로 근로관계가 종료됐다면 부당해고 여부와 별개로 기존 근로기간에 관한 임금과 퇴직급여 지급 문제가 발생할 수 있습니다.

퇴직급여는 계속 근로기간과 소정근로시간 등 법정 요건을 충족하는지에 따라 판단해야 합니다. 여러 차례 계약을 갱신했다면 실제 계속 근로기간이 어떻게 산정되는지도 확인할 필요가 있습니다.

계약직 갱신거절 분쟁은 갱신기대권과 거절 사유를 나누어 준비해야 합니다

계약직 근로자가 재계약을 기대했다는 사실만으로 갱신거절의 효력이 부정되는 것은 아닙니다. 반대로 회사가 계약기간 만료를 주장한다는 이유만으로 정당한 갱신거절이 되는 것도 아닙니다.

따라서 첫째, 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 둘째, 사용자가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유를 가지고 있었는지를 구분해 검토해야 합니다. 특히 무기계약 전환 여부와 노동위원회 구제신청 기간도 함께 확인하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  계약직 갱신거절도 부당해고로 인정될 수 있나요?

근로자에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되고 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절했다면 그 효력을 다툴 수 있습니다. 다만 모든 계약직 근로자에게 갱신기대권이 자동으로 인정되는 것은 아니므로 계약서와 갱신 관행, 인사규정 등을 확인해야 합니다.

Q.  계약직으로 2년 넘게 근무했다면 회사가 갱신을 거절할 수 없나요?

기간제법상 예외사유 없이 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로자로 보게 됩니다. 다만 실제 계속 근로기간과 법정 예외사유를 확인해야 하며, 이미 무기계약 전환이 인정되는 경우에는 단순한 계약 만료가 아니라 해고에 해당하는지 검토해야 합니다.

Q.  계약직 갱신거절을 당했다면 언제까지 노동위원회에 신청해야 하나요?

부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 갱신거절 사건에서는 실제 근로관계가 종료된 시점과 갱신기대권 인정 여부, 사업장 규모 등을 확인해야 합니다. 회사와 재계약을 협의하는 중에도 법정 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

계약직 갱신거절은 계약기간이 종료됐다는 사실만으로 정당성이 모두 인정되는 것은 아닙니다. 근로계약서와 취업규칙의 갱신 조항, 반복적인 재계약 관행, 업무의 계속성, 회사의 인사평가 기준과 실제 적용 내용, 다른 계약직 근로자의 갱신 사례, 회사가 주장하는 갱신거절 사유의 합리성, 기간제법상 2년 초과 사용에 따른 무기계약 전환 가능성, 노동위원회 구제신청 기간을 종합적으로 살펴봐야 합니다. 특히 갱신기대권이 인정되는지와 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하는지를 구분해 판단하는 것이 중요합니다.

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