[Q&A] 임신 중 해고, 권고사직에 동의했다면 다시 다툴 수 있을까요?

상담 사연

회사에서 사무직으로 근무한 지 3년 정도 됐습니다. 최근 임신 사실을 알게 돼 팀장에게 출산전후휴가 사용 계획을 이야기했습니다. 그런데 며칠 뒤 인사팀에서 회사 사정이 어렵고 앞으로 업무 공백이 예상된다며 퇴사를 권유했습니다. 제가 계속 근무하고 싶다고 말하자 업무평가가 좋지 않았다는 이유까지 제시하며 사직서 제출을 요구했습니다.

임신 사실을 알리기 전까지는 별다른 업무상 문제가 없었는데 갑자기 퇴사를 요구받으니 당황스럽습니다. 임신 중 해고는 법적으로 금지되는지, 회사가 경영상 어려움을 이유로 해고할 수도 있는지, 사직서에 서명하지 않은 상태에서 어떤 대응을 준비해야 하는지 궁금합니다.

임신 중 해고는 일반적인 해고 분쟁보다 추가적인 법적 보호규정을 확인해야 하는 사안입니다. 임신을 이유로 불리한 처우를 했는지, 정당한 해고사유가 존재하는지, 출산전후휴가 기간 등 법률상 해고금지기간에 해당하는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

특히 임신 중이라는 이유만으로 모든 사유에 의한 해고가 일률적으로 금지되는 것은 아니지만, 임신을 이유로 한 불리한 처우는 남녀고용평등법상 문제가 될 수 있습니다. 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안에는 근로기준법상 별도의 해고금지 규정도 적용되므로 정확한 시점과 회사의 조치를 구분해야 합니다.

목차

1.  임신 중 해고는 언제 위법해지나

2.  임신을 이유로 한 불이익은 어떻게 판단하나

3.  출산전후휴가와 계약직 근로자는 어떤 보호를 받나

4.  권고사직과 부당해고는 어떻게 구분하나

5.  노동위원회 구제신청과 증거는 어떻게 준비하나

임신 중 해고는 임신 사실과 해고사유의 관계부터 확인해야 합니다

임신한 근로자에게 해고를 통보한 사건에서는 회사가 어떤 이유로 근로관계를 종료하려 하는지 먼저 살펴봐야 합니다. 임신 사실을 알린 직후 해고가 이루어졌다면 그 시점은 중요한 정황이 될 수 있지만, 시간적으로 가까웠다는 이유만으로 차별이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

1    임신 관련 불이익 — 임신 사실이나 출산전후휴가 사용 계획 때문에 퇴사를 요구했는지 확인합니다.

2    해고사유의 정당성 — 회사가 주장하는 업무능력 부족이나 경영상 사유가 실제로 존재하는지 살펴봅니다.

3    법정 보호기간 — 실제 해고일이 출산전후휴가 기간이나 그 후 30일에 해당하는지 확인합니다.

임신했다는 이유로 근로자를 해고하는 것은 법적 문제가 될 수 있습니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11조는 사업주가 근로자를 해고할 때 남녀를 차별하지 못하도록 규정하고 있으며, 여성 근로자의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약도 금지하고 있습니다.

따라서 회사가 임신으로 업무 공백이 생긴다거나 출산 후 정상적인 근무가 어려울 것이라는 추측만으로 퇴사를 요구했다면 해당 조치가 성차별적 해고에 해당하는지 검토해야 합니다. 실제 발언과 해고사유, 인사기록을 함께 확인하는 것이 중요합니다.

임신 중이라는 이유만으로 모든 해고가 절대적으로 금지되는 것은 아닙니다

임신한 근로자도 근로기준법상 일반적인 해고 제한 규정의 보호를 받습니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

다만 임신 중이라는 사정과 출산전후휴가 기간에 해당한다는 사정은 법적으로 구분해야 합니다. 임신 중이라도 법정 해고금지기간 밖에서는 다른 정당한 사유에 따른 해고 가능성을 개별적으로 검토하지만, 임신 자체를 해고사유로 삼는 것은 별도의 차별 문제가 발생할 수 있습니다.

출산전후휴가 기간과 그 후 30일에는 별도의 해고금지 규정이 적용됩니다

근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 여성 근로자의 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. 다만 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 법률상 예외가 인정될 수 있습니다.

따라서 실제 출산전후휴가가 시작된 날짜와 종료일, 회사가 통보한 해고일, 법률상 예외사유의 존재 여부를 확인해야 합니다. 출산전후휴가에 관한 법정 해고금지기간은 일반적인 해고의 정당성 판단과 별도로 검토해야 하는 중요한 보호규정입니다.

출산전후휴가를 신청했다는 이유로 불리하게 대우할 수는 없습니다

근로기준법 제74조는 임신 중인 여성 근로자에 대한 출산전후휴가를 규정하고 있습니다. 사업주는 법률상 요건에 따라 휴가를 부여해야 하며 근로자가 해당 제도를 이용하려 한다는 이유로 불이익을 주는 행위는 관련 노동관계법상 문제가 될 수 있습니다.

특히 회사가 출산전후휴가를 사용하면 인력 운영이 어렵다는 이유로 사직을 압박하거나 업무에서 배제했다면 해당 조치의 실질적인 목적과 근거를 확인해야 합니다. 휴가 사용 계획을 이야기했다는 사실만으로 근로관계 종료가 정당화되지는 않습니다.

회사가 업무능력 부족을 주장한다면 기존 평가자료를 확인해야 합니다

임신 사실을 알린 뒤 회사가 갑자기 업무성과 부족이나 근무태도 문제를 해고사유로 제시하는 경우가 있습니다. 이때는 회사의 주장이 실제 업무평가와 일치하는지 확인할 필요가 있습니다.

구체적으로 임신 사실을 알리기 전후의 평가내용, 업무지시와 성과기록, 징계나 경고 여부, 다른 근로자에게 적용한 평가기준을 비교해야 합니다. 평가가 낮았다는 사실만으로 해고가 항상 정당한 것은 아니며 해고할 정도의 사유가 존재했는지를 검토해야 합니다.

임신에 따른 업무조정 요청을 근무태만으로 평가했는지도 살펴봐야 합니다

임신 중 근로자는 법률상 요건에 따라 근로시간 단축이나 쉬운 종류의 근로로의 전환 등 보호조치를 요청할 수 있습니다. 실제 적용 요건과 시기는 제도별로 다르므로 구체적인 내용을 확인해야 합니다.

회사가 적법한 모성보호 조치의 이용을 업무능력 부족이나 근무태만으로 평가했다면 그 평가가 합리적인지 살펴봐야 합니다. 다만 모든 업무조정 요청이 동일한 법적 요건을 갖는 것은 아니므로 실제 신청내용과 관련 규정을 구분해야 합니다.

회사가 경영상 어려움을 주장하더라도 해고의 정당성을 별도로 판단해야 합니다

회사가 매출 감소나 조직개편을 이유로 임신 중인 근로자를 해고하려는 경우에는 실제로 경영상 해고가 문제되는지 검토해야 합니다. 단순한 경영상 어려움이 있다는 사실만으로 모든 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.

근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 협의 등 법정 요건을 검토해야 합니다. 특히 임신이나 출산과 관련된 사정이 해고 대상자 선정에 불리하게 작용했는지도 확인할 필요가 있습니다.

임신한 직원만 구조조정 대상자로 선정됐다면 선정기준을 확인해야 합니다

회사에서 여러 근로자 중 임신한 직원만 구조조정 대상으로 선정한 경우에는 선정기준과 실제 적용 과정이 쟁점이 될 수 있습니다.

특히 업무의 필요성과 인력 감축 규모, 근로자별 직무와 평가기준, 임신으로 인한 휴가 예정 여부가 선정에 반영됐는지를 확인해야 합니다. 임신한 근로자가 선정됐다는 사실만으로 모든 구조조정이 위법한 것은 아니지만 차별적인 기준이 적용됐는지는 구체적으로 살펴봐야 합니다.

임신 중 권고사직을 제안받았다면 해고와 구분해야 합니다

권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 방식입니다. 반면 해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 조치입니다.

그러나 회사가 권고사직이라는 표현을 사용했다는 이유만으로 근로자의 자유로운 동의가 있었다고 볼 수는 없습니다. 실제 퇴사 거부가 가능했는지, 회사가 어떤 불이익을 예고했는지, 근로자가 사직에 동의했는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

사직서에 서명했다면 이후 부당해고 주장이 어려워질 수 있습니다

회사에서 사직서를 제출하면 퇴직금이나 다른 금전적 지원을 받을 수 있다고 설명하는 경우가 있습니다. 하지만 근로자가 자신의 의사로 사직했다는 내용의 서류를 작성하면 이후 근로관계 종료의 법적 성격을 다투는 과정에서 문제가 될 수 있습니다.

다만 사직서가 있다는 사실만으로 언제나 자발적인 퇴사로 확정되는 것은 아닙니다. 작성 당시 강요나 기망이 있었는지, 실제 사직 의사가 존재했는지, 회사가 이미 일방적인 해고를 결정했는지 등을 검토해야 합니다.

임신 중 해고 통보를 받았다면 해고사유와 서면통지 여부를 확인해야 합니다

근로기준법 제27조는 적용 대상 사업장에서 근로자를 해고하려는 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다.

따라서 실제 해고사유가 무엇인지, 해고일이 언제인지, 해당 내용이 적법한 방식으로 서면 통지됐는지를 확인해야 합니다. 구두로만 퇴사를 요구했거나 사유가 불분명한 경우에는 실제 통보 경위와 관련 자료를 정리할 필요가 있습니다.

해고예고수당을 받았다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아닙니다

근로기준법 제26조는 원칙적으로 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다.

중요한 점은 해고예고수당 지급 여부와 해고사유의 정당성은 별개의 문제라는 것입니다. 회사가 해고예고수당을 지급했다고 하더라도 임신을 이유로 한 차별적 해고나 정당한 이유 없는 해고가 적법해지는 것은 아닙니다.

계약직 근로자도 임신과 출산 관련 법적 보호를 받을 수 있습니다

기간제 근로자라고 해서 임신과 출산에 관한 보호규정의 적용 대상에서 당연히 제외되는 것은 아닙니다. 계약직 근로자도 관련 법률에서 정한 요건에 따라 모성보호제도를 이용할 수 있습니다.

다만 정해진 근로계약기간이 끝나는 경우와 사용자가 임신을 이유로 근로관계를 종료하는 경우는 구분해야 합니다. 계약기간 만료라는 이유만으로 모든 종료가 차별적 해고가 되는 것은 아니지만 실제 갱신 거절 사유가 임신과 관련되는지 확인할 필요가 있습니다.

임신한 계약직 근로자에게 갱신기대권이 있다면 갱신 거절도 다툴 수 있습니다

계약직 근로자가 여러 차례 계약을 갱신해 왔거나 일정한 조건을 충족하면 재계약이 이루어지는 관행이 있었다면 갱신기대권이 인정되는지 검토할 수 있습니다.

이러한 상황에서 회사가 임신 사실이나 출산전후휴가 사용 계획을 이유로 갱신을 거절했다면 갱신기대권 침해와 차별적인 불이익이 함께 문제될 수 있습니다. 다만 갱신기대권의 존재와 갱신 거절의 합리성은 실제 계약내용과 근무관행 등을 기준으로 판단해야 합니다.

임신 중 해고를 입증할 때는 회사의 발언과 인사조치 시점이 중요합니다

임신 사실을 알리기 전에는 정상적으로 근무했지만 이후 갑자기 퇴사 압박이나 불리한 평가가 이루어진 경우에는 인사조치의 경위를 확인해야 합니다.

•  회사가 임신 사실을 알게 된 날짜와 전달 경위

•  출산전후휴가나 근로시간 조정에 관해 나눈 대화

•  퇴사 요구와 업무평가 변경이 이루어진 시점

•  회사가 제시한 해고사유와 기존 인사기록의 일치 여부

임신 중 해고와 관련한 회사의 문자와 이메일을 보존해야 합니다

회사가 임신이나 출산을 이유로 퇴사를 요구했다면 해당 발언과 관련된 메시지나 이메일이 중요한 증거가 될 수 있습니다. 특히 해고사유가 시점에 따라 달라졌다면 그 변화도 확인할 필요가 있습니다.

따라서 인사담당자와 주고받은 문자, 출산전후휴가 신청내용, 업무평가 자료, 해고통지서, 사직서 제출 요구에 관한 기록 등을 원본 상태로 보존해야 합니다. 필요한 경우 적법하게 확보한 통화녹음 등도 구체적인 내용과 증거능력을 검토할 수 있습니다.

임신 중 해고에 대한 노동위원회 구제신청은 3개월 이내에 검토해야 합니다

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 따라서 임신 중 해고를 통보받았다면 실제 해고일을 정확하게 확인하는 것이 중요합니다.

일반적으로 상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 노동위원회를 통한 부당해고 구제절차를 검토할 수 있습니다. 다만 사업장 규모와 실제 근로관계, 해고의 법적 성격 등을 확인해야 하며 회사와 협의 중이라는 이유만으로 신청기간이 자동으로 연장되지는 않습니다.

부당해고가 인정되면 원직복직과 임금상당액 지급이 문제될 수 있습니다

노동위원회에서 부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금상당액 지급 등이 문제될 수 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 법정 요건에 따라 금전보상명령을 신청하는 방법도 검토할 수 있습니다.

다만 부당해고가 인정된다고 해서 모든 사건에서 동일한 보상이나 복직 결과가 나오는 것은 아닙니다. 실제 근로계약과 해고기간, 구제신청 내용, 근로관계의 계속 여부 등을 확인해야 합니다.

임신을 이유로 한 차별적 해고라면 별도의 법적 책임도 검토할 수 있습니다

임신 중 해고가 단순한 정당한 이유 없는 해고를 넘어 임신이나 출산을 이유로 한 차별에 해당한다면 남녀고용평등법상 위반 여부가 문제될 수 있습니다.

이 경우에는 사용자가 임신을 해고사유로 삼았는지, 출산전후휴가 사용을 막으려는 목적이 있었는지, 실제 인사조치에 차별적인 요소가 반영됐는지를 확인해야 합니다. 법 위반의 성격에 따라 노동관계법상 시정·구제절차와 형사책임 등이 별도로 문제될 수 있습니다.

임신 중 해고에 대응하려면 해고 통보 전후의 자료를 함께 준비해야 합니다

임신 중 해고가 부당하다고 주장하는 경우에는 회사가 해고를 결정한 실제 이유와 그 시점을 확인할 수 있는 자료가 중요합니다. 특히 임신 사실을 알리기 전과 후의 회사 태도를 비교할 수 있다면 사건의 경위를 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다.

□  근로계약서와 취업규칙, 실제 근무기간 관련 자료

□  임신 사실을 회사에 알린 날짜와 관련 대화기록

□  출산전후휴가 신청내용과 회사의 답변자료

□  해고통지서와 사직서 제출 요구, 기존 업무평가 기록

□  회사가 주장하는 경영상 해고사유와 인력 운영 관련 자료

부당해고를 입증하기 위해 회사 자료를 무단으로 반출하거나 다른 직원의 개인정보를 임의로 수집해서는 안 됩니다. 자신이 적법하게 보유한 자료를 우선 정리하고, 추가 자료는 노동위원회 등 적절한 절차를 통해 확보할 수 있는지 검토해야 합니다.

사직서를 제출하지 않았다면 계속 근무할 의사를 명확히 할 필요가 있습니다

회사에서 퇴사를 요구했지만 근로자가 계속 근무하기를 원하는 경우에는 실제 의사를 분명하게 전달할 필요가 있습니다. 특히 회사가 권고사직을 제안한 상황이라면 자발적인 사직에 동의하지 않는다는 점이 중요한 사실관계가 될 수 있습니다.

다만 계속 근무하겠다는 의사를 표시했다는 사실만으로 해고가 자동으로 취소되는 것은 아닙니다. 회사의 실제 인사조치와 해고통지 내용, 근로자가 취한 행동을 함께 확인해야 하며 필요한 구제절차도 별도로 검토해야 합니다.

상시 근로자 5명 미만 사업장이라면 적용 법률과 대응방법을 구분해야 합니다

소규모 사업장에서 임신 중 해고가 발생한 경우에는 근로기준법상 일반적인 부당해고 구제제도가 적용되는지부터 확인해야 합니다. 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 해고 관련 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.

그러나 사업장 규모가 작다는 이유만으로 임신·출산에 관한 모든 법적 보호가 사라지는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법과 근로기준법의 개별 적용 규정, 민사상 근로관계와 손해배상 문제 등을 별도로 검토할 필요가 있습니다.

많이 묻는 질문

Q.  임신 중인 직원은 회사에서 절대 해고할 수 없나요?

임신 중이라는 이유만으로 모든 사유의 해고가 일률적으로 금지되는 것은 아닙니다. 다만 임신을 이유로 한 차별적인 해고는 법적 문제가 될 수 있으며 정당한 이유 없는 해고도 제한됩니다. 특히 출산전후휴가 기간과 그 후 30일에는 근로기준법상 별도의 해고금지 규정이 적용되므로 시점을 구분해야 합니다.

Q.  임신 사실을 알린 뒤 권고사직을 요구받았다면 부당해고인가요?

권고사직을 제안받았다는 사실만으로 반드시 해고가 이루어졌다고 볼 수는 없습니다. 다만 실제로 퇴사를 거절할 수 없었거나 회사가 일방적으로 근로관계 종료를 결정했다면 해고에 해당하는지 검토해야 합니다. 임신을 이유로 퇴사를 요구했는지도 별도의 차별 판단에서 중요할 수 있습니다.

Q.  임신 중 부당해고를 당했다면 언제까지 구제신청을 해야 하나요?

근로기준법 제28조에 따른 노동위원회 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 다만 노동위원회 구제신청이 가능한 사업장인지와 실제 해고일을 확인해야 합니다. 회사와 협의하거나 사직서 제출을 거부하고 있다는 이유만으로 신청기간이 자동으로 연장되지는 않습니다.

임신 중 해고는 임신한 근로자에게 퇴사를 통보했다는 사실만으로 모든 법적 판단이 끝나는 문제가 아닙니다. 임신 사실을 알린 시점과 해고 통보의 관계, 회사가 제시한 해고사유의 정당성, 임신·출산을 이유로 한 차별 여부, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일의 해고금지 규정, 경영상 해고 요건, 권고사직과 해고의 구분, 계약직 근로자의 갱신기대권, 노동위원회 구제신청기간과 증거자료를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 사직서 제출 요구를 받은 상황이라면 실제 퇴사 의사와 회사의 일방적인 근로관계 종료 여부를 명확하게 구분하는 것이 중요합니다.

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