[Q&A] 육아휴직 후 해고, 원직복직 거부부터 권고사직까지 어떤 경우가 위법할까요?

상담 사연

회사에서 5년 넘게 근무하다가 육아휴직을 사용하고 최근 복직했습니다. 그런데 휴직 전 담당하던 업무는 다른 직원에게 배정됐고, 회사에서는 당장 맡길 업무가 없다며 별도의 업무를 주지 않았습니다. 복직한 지 한 달도 지나지 않아 인사팀에서 조직개편으로 인력이 남게 됐다면서 권고사직을 제안했습니다. 제가 거절하자 업무성과가 부족하다는 이유로 정식 해고까지 검토하겠다는 말을 들었습니다.

육아휴직을 사용하기 전에는 근무평가나 업무수행에 문제가 없었습니다. 육아휴직 후 해고가 가능한 것인지, 회사가 복직할 자리가 없다는 이유로 퇴사를 요구할 수 있는지, 이미 복직한 상태에서도 육아휴직을 이유로 한 불이익으로 다툴 수 있는지 궁금합니다.

육아휴직 후 해고에서는 실제 해고사유가 무엇인지, 육아휴직 사용과 해고 사이에 관련성이 있는지, 복직 과정에서 불리한 처우가 발생했는지, 회사가 정당한 해고절차를 거쳤는지를 구분해야 합니다. 육아휴직을 마쳤다는 이유로 사용자의 해고 제한 의무가 모두 사라지는 것은 아닙니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고, 복직 후 원직 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무를 규정하고 있습니다. 다만 육아휴직 후 발생한 모든 해고가 자동으로 위법한 것은 아니므로 실제 해고의 원인과 복직 이후의 인사조치를 구체적으로 확인해야 합니다.

목차

1.  육아휴직 후 해고는 언제 위법해지나

2.  원직복직과 불리한 처우는 어떻게 판단하나

3.  업무능력 부족과 경영상 해고는 정당한 사유인가

4.  권고사직과 계약직 갱신거절은 어떻게 구분하나

5.  부당해고 구제신청과 증거자료는 어떻게 준비하나

육아휴직 후 해고는 휴직 사용과 해고 사이의 관련성을 확인해야 합니다

육아휴직을 마치고 회사에 복귀한 근로자가 해고를 통보받았다면 단순히 해고일이 복직 이후라는 사실만으로 판단해서는 안 됩니다. 회사가 주장하는 해고사유가 실제로 존재하는지, 육아휴직 사용이 인사결정에 영향을 미쳤는지를 함께 살펴봐야 합니다.

1    휴직과 해고의 관련성 — 육아휴직 사용이나 복직으로 인한 업무 공백을 해고사유로 삼았는지 확인합니다.

2    복직 이후의 처우 — 기존 업무와 임금, 직급, 근무장소 등이 어떻게 변경됐는지 살펴봅니다.

3    해고의 정당성과 절차 — 해고할 만한 정당한 이유가 있는지, 해고사유와 시기가 적법하게 통지됐는지 검토합니다.

육아휴직을 이유로 한 해고와 불리한 처우는 법률상 금지됩니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조는 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 육아휴직을 사용한 근로자가 복직 이후에도 해당 휴직을 이유로 부당한 불이익을 받지 않도록 보호하는 취지입니다.

따라서 회사가 육아휴직으로 장기간 업무에서 빠져 있었다거나 대체인력이 이미 채용됐다는 사정만으로 퇴사를 요구했다면 해당 조치가 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지 검토해야 합니다. 다만 실제 해고사유가 휴직과 관계없는 독립적인 사유인지도 함께 확인할 필요가 있습니다.

육아휴직 기간 중 해고와 복직 이후 해고는 구분해야 합니다

남녀고용평등법은 육아휴직 기간 중 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외를 두고 있습니다. 이는 육아휴직을 이유로 한 해고 및 불리한 처우의 금지와 함께 검토해야 하는 별도의 보호규정입니다.

반면 육아휴직이 종료된 이후에는 육아휴직 기간 중 해고금지 규정과 육아휴직을 이유로 한 불이익 금지 규정을 구분해야 합니다. 복직했다는 이유만으로 모든 종류의 해고가 절대적으로 금지되는 것은 아니지만, 육아휴직을 이유로 불이익을 주는 행위는 계속 문제가 될 수 있습니다.

회사는 육아휴직 종료 후 원직 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다

남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 규정하고 있습니다. 따라서 복직 후 업무를 배정하지 않거나 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경했다면 해당 규정 위반 여부가 문제될 수 있습니다.

다만 복직 후 담당업무가 달라졌다는 사실만으로 모든 전보나 직무변경이 위법한 것은 아닙니다. 새로운 업무의 내용과 임금 수준, 직급 및 경력상 영향, 실제 근로조건과 변경 사유를 종합적으로 확인해야 합니다.

복직할 자리가 없다는 회사의 설명만으로 해고가 정당해지지는 않습니다

육아휴직 기간에 대체인력이 채용되거나 조직이 개편되면서 기존 업무를 다른 직원이 담당하게 되는 경우가 있습니다. 회사가 이러한 사정을 이유로 복직을 거부하거나 퇴사를 요구한다면 그 조치가 적법한지 확인해야 합니다.

특히 대체인력이 업무를 수행하고 있다는 사실과 기존 근로자를 복직시킬 수 없다는 주장은 구분해야 합니다. 실제로 동일하거나 같은 수준의 직무를 부여할 수 있는지, 회사가 합리적인 인력 배치 방안을 검토했는지를 살펴볼 필요가 있습니다.

복직 후 업무를 배정하지 않는다면 불리한 처우가 문제될 수 있습니다

육아휴직에서 돌아온 근로자에게 장기간 업무를 주지 않거나 기존 업무와 관련 없는 단순한 일만 맡기는 경우가 있습니다. 이러한 상황에서는 실제 업무배제의 목적과 근로자에게 미치는 불이익을 확인해야 합니다.

업무배제 여부를 판단할 때는 복직 전후의 담당업무와 권한, 회사의 업무배정 기준, 다른 근로자의 업무상황, 배제가 지속된 기간 등을 살펴볼 수 있습니다. 단순한 일시적 업무조정과 육아휴직 사용을 이유로 한 실질적인 불이익은 구분해야 합니다.

육아휴직 복귀 후 직급이나 임금이 낮아졌다면 무엇을 확인해야 하나요?

복직과 동시에 직급이 낮아지거나 임금이 감소한 경우에는 해당 조치가 육아휴직 사용으로 인한 불리한 처우인지 검토해야 합니다. 임금 총액뿐 아니라 실제 지급기준과 직무수준도 중요한 판단요소가 될 수 있습니다.

특히 기본급과 각종 수당의 변동, 직급 및 직책의 변경, 승진 기회에 미치는 영향, 회사가 제시한 인사상 이유를 함께 확인해야 합니다. 기존 직무와 다른 업무를 맡았다는 이유만으로 모든 임금변동이 정당화되는 것은 아닙니다.

육아휴직 기간을 근속기간에서 제외했다면 관련 규정을 검토해야 합니다

남녀고용평등법은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있습니다. 따라서 회사가 육아휴직 기간을 이유로 근속기간을 임의로 줄이거나 근속과 관련된 권리를 제한했다면 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

다만 근속기간에 포함된다는 의미와 실제 근무실적을 평가하는 방식, 특정 수당이나 성과급의 지급요건은 구분해야 합니다. 회사의 임금·승진규정과 관련 법률을 함께 확인해야 하며 육아휴직 기간을 모든 평가항목에서 실제 근무기간과 동일하게 처리해야 한다고 단정할 수는 없습니다.

복직 직후 낮은 인사평가를 받았다면 평가의 근거를 확인해야 합니다

육아휴직을 마치고 복직한 근로자에게 갑자기 낮은 인사평가가 부여되거나 업무능력 부족이 지적되는 경우가 있습니다. 이때는 해당 평가가 실제 근무성과에 근거한 것인지 확인할 필요가 있습니다.

특히 휴직 전 업무평가와 복직 후 평가, 실제 업무배정 여부, 평가대상 기간과 기준, 다른 근로자에게 적용한 방식을 비교해야 합니다. 육아휴직으로 실제 근무하지 않은 기간을 어떻게 반영했는지와 복직 후 평가에 합리적인 근거가 있는지도 검토할 수 있습니다.

업무능력 부족을 이유로 해고했다면 정당한 사유가 있는지 판단해야 합니다

회사가 육아휴직 후 복직한 근로자에게 업무능력이 부족하다는 이유로 해고를 통보했다면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 존재하는지 검토해야 합니다. 사용자가 단순히 업무성과가 낮다고 평가했다는 사실만으로 모든 해고가 정당한 것은 아닙니다.

판단 과정에서는 실제 업무성과와 평가의 객관성, 회사가 요구한 업무수준, 개선 기회 제공 여부, 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 사유가 존재하는지 등을 확인해야 합니다. 특히 육아휴직 사용으로 인한 공백을 업무능력 부족으로 평가했는지도 구분할 필요가 있습니다.

경영상 이유로 해고한다고 해도 법정 요건을 충족해야 합니다

회사가 사업 축소나 매출 감소, 조직개편 등을 이유로 육아휴직에서 복귀한 근로자를 해고하려는 경우에는 실제로 경영상 해고의 요건을 충족하는지 살펴봐야 합니다.

근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 협의 등 법정 요건을 검토해야 합니다. 육아휴직을 사용했다는 사정이 해고대상자 선정에 불리하게 반영됐다면 별도의 법적 문제도 발생할 수 있습니다.

육아휴직 복귀자를 구조조정 대상으로 선정했다면 선정기준을 확인해야 합니다

여러 직원 중 육아휴직을 마치고 복귀한 근로자만 해고대상자로 선정되는 경우가 있습니다. 이때는 실제 인력감축의 필요성과 함께 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공정했는지 살펴봐야 합니다.

•  회사가 실제로 인력감축을 시행했는지

•  해고대상자를 선정한 평가기준이 무엇이었는지

•  육아휴직 기간을 불리한 평가요소로 반영했는지

•  다른 근로자와 비교해 기준이 일관되게 적용됐는지

육아휴직 후 권고사직을 요구받았다면 실제 퇴사 의사를 구분해야 합니다

권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 방식입니다. 반면 해고는 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 조치입니다.

따라서 회사가 권고사직이라는 표현을 사용했더라도 근로자에게 실질적인 선택권이 있었는지, 사직에 동의했는지, 거절할 경우 어떤 불이익을 예고했는지를 확인해야 합니다. 육아휴직 사용을 이유로 퇴사를 압박한 정황이 있는지도 함께 살펴봐야 합니다.

사직서를 제출했다면 자발적인 사직인지 별도로 검토해야 합니다

육아휴직 후 퇴사를 요구받는 과정에서 사직서를 작성했다면 이후 근로관계 종료의 법적 성격을 다투는 데 영향을 줄 수 있습니다. 특히 개인 사정으로 퇴사한다는 내용이 기재돼 있다면 회사가 이를 자발적인 사직의 근거로 주장할 수 있습니다.

그러나 사직서를 제출했다는 사실만으로 모든 퇴사가 자발적인 의사에 따른 것으로 확정되는 것은 아닙니다. 작성 당시 압박이나 강요가 있었는지, 실제 사직 의사가 존재했는지, 회사가 이미 해고를 결정했는지 등을 구체적으로 확인해야 합니다.

육아휴직 후 계약직 근로자의 갱신거절도 문제될 수 있습니다

기간제 근로자가 육아휴직을 사용한 뒤 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절당하는 경우가 있습니다. 이때는 단순한 계약기간 만료인지, 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우인지, 갱신기대권이 인정되는지를 구분해야 합니다.

특히 과거 계약 갱신 관행과 갱신 심사기준, 육아휴직 전후의 평가, 회사가 제시한 재계약 거절 사유를 확인해야 합니다. 계약기간이 끝났다는 사실만으로 갱신거절의 정당성이 항상 인정되는 것은 아닙니다.

복직 후 다른 지역으로 전보됐다면 전보의 정당성도 확인해야 합니다

육아휴직을 마친 근로자가 기존 근무지에서 멀리 떨어진 지역으로 전보되거나 근무시간이 크게 달라지는 경우가 있습니다. 이러한 인사조치가 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우인지, 업무상 필요에 따른 정당한 전보인지 검토해야 합니다.

전보의 적법성을 판단할 때는 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익, 기존 근무조건, 회사의 인사기준, 인사조치가 이루어진 경위 등을 살펴볼 수 있습니다. 육아휴직 후 이루어진 전보라는 사실만으로 모든 조치가 위법한 것은 아닙니다.

복직 뒤 대기발령을 받았다면 업무배제의 이유를 검토해야 합니다

육아휴직에서 복귀한 근로자에게 대기발령이나 직무 미부여 조치가 내려지는 경우도 있습니다. 회사가 조직개편이나 업무 재배치를 이유로 설명하더라도 실제 업무상 필요성이 있는지 확인해야 합니다.

특히 대기발령의 목적과 기간, 임금 감소 여부, 복직 전후의 직무 수준, 다른 근로자와의 비교, 후속 해고와의 관련성을 검토할 필요가 있습니다. 대기발령 자체의 정당성과 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 여부는 함께 문제될 수 있습니다.

해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지도 확인해야 합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 이 규정이 적용되는 사업장이라면 육아휴직 후 해고에서도 서면통지 요건이 문제될 수 있습니다.

따라서 회사가 구두로만 퇴사를 통보했는지, 해고통지서에 구체적인 사유와 시기가 기재됐는지, 통지 방식이 법률상 요건을 충족하는지를 확인해야 합니다. 정당한 해고사유가 존재하는지와 서면통지 절차를 지켰는지는 별도의 문제입니다.

해고예고수당을 지급했다고 해서 육아휴직 후 해고가 적법해지는 것은 아닙니다

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 경우 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법률상 예외가 있습니다.

그러나 해고예고 의무를 이행했다는 사실과 해고 자체에 정당한 이유가 있는지는 구분해야 합니다. 회사가 해고예고수당을 지급했더라도 육아휴직을 이유로 한 차별적 해고나 정당한 이유 없는 해고가 적법해지는 것은 아닙니다.

부당해고 구제신청은 원칙적으로 3개월 이내에 해야 합니다

육아휴직 후 부당하게 해고됐다고 판단된다면 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다. 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

일반적으로 상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 노동위원회 부당해고 구제제도의 적용 여부를 검토할 수 있습니다. 다만 실제 해고일과 사업장 규모, 근로관계 종료의 법적 성격을 확인해야 하며 회사와 협의하고 있다는 이유만으로 법정 신청기간이 연장되는 것은 아닙니다.

육아휴직 후 해고가 부당하다면 복직과 임금상당액 지급이 문제될 수 있습니다

노동위원회에서 부당해고가 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금상당액 지급 등이 문제될 수 있습니다. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 법정 요건에 따라 금전보상명령을 신청할 수도 있습니다.

다만 부당해고가 인정됐다는 사실만으로 모든 사건에서 동일한 금액을 지급받거나 동일한 방식으로 복직하는 것은 아닙니다. 실제 해고기간과 근로계약 내용, 구제신청의 범위 등을 확인해야 합니다.

육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 별도의 법적 책임도 검토할 수 있습니다

회사의 조치가 단순히 정당한 이유 없는 해고를 넘어 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우에 해당한다면 남녀고용평등법 위반 여부가 문제될 수 있습니다.

이때는 육아휴직 사용 사실과 회사의 인사조치 사이의 관련성, 실제 불이익의 내용, 법률상 보호규정의 적용 여부를 살펴봐야 합니다. 위반행위의 성격에 따라 형사책임이나 노동관계법상 구제절차가 별도로 문제될 수 있습니다.

육아휴직 후 해고에 대응하려면 복직 전후 자료를 비교해야 합니다

육아휴직 후 해고사건에서는 회사가 실제로 어떤 이유로 해고를 결정했는지 확인하는 것이 중요합니다. 특히 육아휴직 이전의 근무상황과 복직 이후의 인사조치를 비교할 수 있는 자료가 사건의 경위를 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다.

□  근로계약서와 육아휴직 신청·승인 및 복직 관련 자료

□  육아휴직 전후의 담당업무와 직급·임금 관련 기록

□  복직 이후 업무배정과 인사평가에 관한 자료

□  권고사직 요구와 해고통지서, 관련 문자·이메일

□  회사가 주장하는 조직개편·경영상 해고사유 관련 자료

부당해고를 입증하기 위해 회사의 내부자료를 무단으로 반출하거나 다른 직원의 인사정보를 임의로 수집해서는 안 됩니다. 적법하게 보유한 자료를 원본 상태로 보존하고, 추가 자료는 노동위원회 등 적절한 절차를 통해 확보할 수 있는지 검토해야 합니다.

복직 후 계속 근무할 의사가 있다면 회사의 조치와 본인의 의사를 구분해야 합니다

회사에서 퇴사를 권유했지만 근로자가 계속 근무하기를 원한다면 실제 의사를 명확하게 전달할 필요가 있습니다. 특히 회사가 권고사직을 제안하는 경우에는 근로자가 자발적으로 퇴사에 동의했는지 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

다만 근무 의사를 표시했다는 사실만으로 해고가 자동으로 취소되는 것은 아닙니다. 회사의 실제 통보내용과 해고일, 근로자의 대응 경위를 확인하고 필요한 구제절차를 별도로 검토해야 합니다.

상시 근로자 5명 미만 사업장에서도 육아휴직 관련 보호규정을 확인해야 합니다

상시 근로자 5명 미만 사업장에서는 근로기준법상 일반적인 부당해고 구제제도가 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 사업장 규모가 작다는 이유로 육아휴직 관련 보호규정이 모두 적용되지 않는 것은 아닙니다.

따라서 남녀고용평등법상 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지와 복직 관련 의무, 근로기준법상 개별 적용 규정, 민사상 근로관계와 손해배상 문제를 구분해 검토해야 합니다. 실제 사업장 규모와 근로계약 내용을 확인하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  육아휴직에서 복직한 직원을 회사가 해고할 수 있나요?

육아휴직을 마쳤다는 이유만으로 모든 해고가 절대적으로 금지되는 것은 아닙니다. 그러나 육아휴직을 이유로 한 해고와 불리한 처우는 법률상 금지되며, 일반적인 해고에도 정당한 이유가 필요합니다. 회사가 제시한 해고사유와 실제 해고 경위, 휴직 사용과의 관련성을 확인해야 합니다.

Q.  육아휴직 후 원래 업무가 없어졌다면 다른 직무로 복귀시켜도 되나요?

남녀고용평등법은 육아휴직 종료 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무를 규정하고 있습니다. 따라서 반드시 모든 경우에 동일한 업무만 맡겨야 한다고 볼 수는 없지만 새로운 직무의 수준과 임금, 근로조건, 변경 경위를 확인해야 합니다.

Q.  육아휴직 후 해고를 당했다면 언제까지 노동위원회에 신청해야 하나요?

근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청은 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 다만 노동위원회 구제신청이 가능한 사업장인지와 실제 해고일을 확인해야 합니다. 회사와 협의하거나 권고사직을 거절하고 있다는 이유만으로 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

육아휴직 후 해고는 단순히 복직한 뒤 근로관계가 종료됐다는 사실만으로 위법 여부를 단정해서는 안 됩니다. 육아휴직 사용과 해고의 관련성, 남녀고용평등법상 불리한 처우 금지, 원직 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로의 복귀 의무, 복직 후 업무배제와 인사평가의 정당성, 경영상 해고의 법정 요건, 권고사직과 해고의 구분, 계약직 근로자의 갱신기대권, 노동위원회 구제신청기간과 증거자료를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 육아휴직 전후의 업무와 임금, 직급 및 평가내용을 비교하고 회사가 제시한 해고사유가 실제로 존재하는지 검토하는 것이 중요합니다.

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