[칼럼] 통상임금 판단기준이 바뀌었습니다, 재직조건부 상여금도 포함될 수 있습니다

LEGAL INSIGHT · 통상임금 판단기준과 최신 대법원 판례

회사가 정기적으로 지급하는 상여금이나 각종 수당을 통상임금에 포함해야 하는지를 놓고 근로자와 사업주 사이에 분쟁이 발생하는 경우가 많습니다. 특히 2024년 12월 대법원이 기존 판례를 변경하면서 통상임금 판단기준과 정기상여금의 포함 여부를 다시 검토해야 하는 상황이 생겼습니다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 해고예고수당 등을 계산할 때 사용하는 기준임금입니다. 따라서 통상임금에 어떤 항목이 포함되는지에 따라 실제 지급해야 할 법정수당이 달라질 수 있습니다. 현재는 과거의 고정성 요건을 그대로 적용하지 않고 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 중심으로 판단해야 합니다.

핵심 판단기준  2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 재직조건이나 일정 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 통상임금성이 부정되는 것은 아닙니다. 다만 실제 지급 목적과 조건을 구체적으로 확인해야 합니다.

통상임금은 법적으로 어떤 임금을 의미할까요?

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액으로 정의하고 있습니다.

여기서 중요한 것은 근로자가 실제로 얼마를 수령했는지만이 아닙니다. 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 그 대가로 지급받기로 정해진 임금인지가 핵심입니다.

따라서 급여명세서에 기재된 기본급뿐 아니라 정기상여금과 각종 수당도 통상임금에 해당하는지 별도로 검토해야 합니다.

2024년 12월 대법원 판결로 무엇이 달라졌을까요?

대법원은 2024년 12월 19일 선고한 2020다247190 및 2023다302838 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념과 판단기준을 새롭게 정립했습니다.

과거에는 소정근로 대가성·정기성·일률성과 함께 고정성을 통상임금의 판단기준으로 보았습니다. 이 때문에 특정 지급일에 재직해야 한다거나 일정 근무일수를 충족해야 지급하는 임금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 있었습니다.

그러나 대법원은 고정성을 통상임금의 독립적인 판단요건으로 삼을 법적 근거가 부족하다고 보고 기존 판례를 변경했습니다.

현재는 지급조건이 있다는 사실보다 해당 임금이 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되도록 정해졌는지가 중요합니다.

통상임금 판단기준에서 고정성이 제외됐다는 의미는 무엇일까요?

종전 판례에서 고정성은 근로자가 소정근로를 제공하면 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부와 금액이 확정되어 있는지를 의미했습니다.

그러나 새로운 판례에 따르면 지급조건의 충족 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성이 부정되지는 않습니다. 임금에 부가된 조건은 소정근로 대가성이나 정기성·일률성을 판단하는 요소가 될 수 있지만 독립적인 배제 기준은 아닙니다.

고정성 요건이 폐지됐다고 해서 모든 수당과 성과급이 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 근로의 대가로 지급되는 임금인지에 관한 판단은 여전히 필요합니다.

통상임금은 세 가지 기준을 중심으로 판단합니다

2024년 전원합의체 판결 이후에는 소정근로 대가성·정기성·일률성이 통상임금 판단의 핵심 기준입니다.

01 소정근로 대가성   근로계약에서 정한 근로를 제공한 대가로 지급되는 임금인지 확인합니다.

02 정기성   일정한 지급주기에 따라 계속 지급하도록 정해져 있는지 검토합니다.

03 일률성   전체 근로자 또는 일정한 조건을 충족하는 근로자에게 통일된 기준에 따라 지급되는지 확인합니다.

정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있을까요?

정기상여금은 통상임금 분쟁에서 자주 문제되는 임금항목입니다. 매월 또는 분기·반기 등 일정한 주기로 지급하기로 정한 상여금이라면 통상임금에 해당할 가능성을 검토해야 합니다.

특히 지급일에 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 조건이 있더라도 그 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않습니다.

다만 정기상여금이라는 명칭만으로 결론을 내릴 수는 없습니다. 실제 지급주기와 대상, 소정근로의 대가인지 여부를 함께 확인해야 합니다.

재직조건부 상여금은 어떻게 판단해야 할까요?

재직조건부 상여금이란 특정 지급일에 회사에 재직하고 있는 근로자에게만 지급하도록 정한 상여금을 의미합니다.

종전에는 재직조건 때문에 지급 여부가 불확실하다는 이유로 고정성을 부정하는 경우가 있었습니다. 그러나 대법원은 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제라는 점을 강조했습니다.

따라서 지급일에 재직해야 한다는 조건이 있다는 이유만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외할 수 없습니다. 실제 지급 목적과 임금의 객관적인 성질을 확인해야 합니다.

일정 근무일수를 충족해야 지급하는 수당은 어떻게 판단할까요?

회사가 일정한 근무일수를 충족한 근로자에게만 수당이나 상여금을 지급하도록 정한 경우에도 통상임금 해당 여부를 검토해야 합니다.

2024년 대법원 전원합의체 판결은 소정근로일수 이내의 근무일수를 충족하면 지급되는 임금에 대해 해당 조건이 있다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.

반면 소정근로일수를 초과하는 추가 근로를 해야만 지급되는 임금은 소정근로 자체의 대가라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다. 따라서 근무일수 조건이 어떻게 설정되어 있는지를 확인해야 합니다.

성과급은 고정성 폐지 이후 모두 통상임금에 포함될까요?

고정성 요건이 폐지됐더라도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 모두 통상임금에 해당하는 것은 아닙니다.

대법원은 일정한 성과를 달성하거나 평가결과가 특정 기준에 이르러야 지급되는 순수한 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가라고 보기 어렵다고 판단했습니다.

다만 근무실적과 관계없이 최소한의 일정 금액을 지급하도록 보장한 성과급이라면 그 최소지급분은 통상임금에 해당할 수 있습니다. 실제 임금규정에서 최소 지급금액이 정해져 있는지를 살펴봐야 합니다.

식대와 교통비, 직책수당도 통상임금에 포함될까요?

식대와 교통비, 직책수당 등은 지급 명칭만으로 통상임금 해당 여부를 판단할 수 없습니다.

예를 들어 모든 근로자에게 매월 일정한 금액을 지급하도록 정한 식대라면 소정근로 대가성과 정기성·일률성을 검토할 수 있습니다. 반대로 실제 사용한 교통비나 출장비를 정산해 주는 금품은 근로의 대가인 임금인지부터 확인해야 합니다.

특정 직책을 담당하는 근로자에게 정기적으로 지급하는 직책수당 역시 직책이라는 지급조건만으로 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다. 실제 지급 목적과 기준이 중요합니다.

통상임금에 포함되는 항목과 제외되는 항목은 어떻게 구분할까요?

통상임금 여부는 급여명세서의 항목명보다는 실제 지급조건과 성격을 기준으로 판단해야 합니다.

통상임금에 포함될 가능성이 있는 경우

근로계약에서 정한 업무를 수행하는 대가로 모든 근로자 또는 일정한 조건에 해당하는 근로자에게 매월 일정하게 지급하는 수당, 재직조건이 붙은 정기상여금, 소정근로일수 이내의 근무조건을 충족하면 지급되는 상여금 등이 해당할 수 있습니다.

통상임금에서 제외될 수 있는 경우

실제 업무실적이나 성과평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 순수한 성과급, 소정근로를 초과한 추가 근로의 대가, 근로의 대가가 아닌 실비변상적 금품 등은 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다.

통상임금과 평균임금은 어떻게 다를까요?

통상임금과 평균임금은 모두 근로관계에서 중요한 기준이지만 산정 목적과 방법이 다릅니다.

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이며 연장·야간·휴일근로수당 등을 계산하는 기준이 됩니다.

반면 평균임금은 원칙적으로 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총일수로 나눈 금액으로, 퇴직급여와 휴업수당 등의 산정에 활용됩니다.

따라서 통상임금에 포함되는 항목이 달라졌다고 해서 퇴직금이 반드시 같은 비율로 증가하는 것은 아닙니다. 평균임금 산정과의 관계를 별도로 검토해야 합니다.

통상임금 변경은 연장·야간·휴일근로수당에 어떤 영향을 줄까요?

근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 통상임금을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다.

따라서 종전에 통상임금에서 제외했던 정기상여금이나 수당이 새롭게 포함된다면 시간급 통상임금이 높아질 수 있고, 그에 따라 법정수당의 산정액도 달라질 수 있습니다.

다만 실제 추가 지급액은 해당 임금항목의 성격과 지급금액, 소정근로시간, 연장·야간·휴일근로시간에 따라 달라지므로 개별적으로 계산해야 합니다.

통상임금에 포함되는 금액이 늘어나면 법정수당은 어떻게 계산할까요?

통상임금에 포함되는 임금항목이 늘어나면 먼저 해당 금액을 시간급 통상임금으로 환산해야 합니다.

예를 들어 월 통상임금 산정액이 300만원이고 해당 근로자의 월 통상임금 산정기준시간수가 209시간이라면 시간급 통상임금은 약 1만4천354원입니다. 이는 계산방법을 설명하기 위한 예시이며 모든 근로자에게 209시간을 동일하게 적용하는 것은 아닙니다.

실제 수당을 계산할 때에는 근로계약에서 정한 소정근로시간과 유급으로 처리하는 시간, 각 수당의 지급주기 및 법정 가산율 등을 함께 확인해야 합니다.

새로운 통상임금 판단기준은 과거 임금에도 적용될까요?

2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 특히 중요한 부분은 새로운 법리의 적용시점입니다.

대법원은 변경된 통상임금 판단기준을 원칙적으로 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용하도록 했습니다.

다만 해당 전원합의체 사건과 판결 선고 당시 동일한 법리가 쟁점이 되어 법원에 계속 중이던 병행사건에는 새로운 법리를 소급 적용하도록 예외를 인정했습니다.

따라서 2024년 12월 18일 이전의 법정수당에 대해서도 무조건 새로운 판단기준을 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 근로 제공 시점과 소송 계속 여부를 구분해야 합니다.

회사와 근로자가 통상임금 범위를 합의했다면 그대로 적용될까요?

통상임금은 근로기준법령과 판례에 따라 판단하는 법적 개념이므로 노사가 합의했다는 이유만으로 법정 통상임금의 범위를 임의로 축소할 수는 없습니다.

예를 들어 취업규칙이나 단체협약에서 정기상여금은 통상임금에 포함하지 않는다고 정했더라도 실제 지급조건과 법률상 판단기준에 따라 통상임금에 해당할 수 있습니다.

따라서 급여규정에 통상임금 제외 항목으로 표시되어 있다는 사실만으로 법정수당 산정에서 제외할 수 있는 것은 아닙니다.

통상임금 분쟁에서는 어떤 자료를 확인해야 할까요?

통상임금 분쟁에서는 개별 근로자에게 지급된 급여명세서만 확인하는 것으로 충분하지 않을 수 있습니다. 실제 임금 지급조건이 어떤 규정에 근거하고 있는지를 함께 검토해야 합니다.

01   근로계약서와 취업규칙, 단체협약, 임금규정에서 각 수당의 지급조건을 확인합니다.

02   임금대장과 급여명세서에서 실제 지급주기와 지급대상, 지급금액을 비교합니다.

03   근로시간 기록과 법정수당 산정내역을 통해 통상임금 재산정이 필요한 기간과 금액을 확인합니다.

통상임금에서 제외한 상여금이 있다면 미지급 수당을 청구할 수 있을까요?

회사가 정기상여금이나 특정 수당을 통상임금에서 제외해 연장·야간·휴일근로수당을 지급해 왔다면 법정수당이 적게 지급되었는지 검토할 수 있습니다.

이 경우 임금항목의 통상임금 해당 여부뿐 아니라 법정수당이 발생한 시점, 실제 지급액과 재산정액의 차이, 임금채권의 소멸시효 등을 함께 확인해야 합니다.

특히 새로운 법리를 적용할 수 있는 기간과 기존 판례가 적용되는 기간을 구분하지 않으면 미지급 수당 계산에 차이가 발생할 수 있습니다.

사업주는 임금체계를 어떻게 점검해야 할까요?

2024년 전원합의체 판결 이후 기업은 기존 임금규정에서 통상임금 제외 항목으로 분류했던 수당과 상여금을 다시 검토할 필요가 있습니다.

특히 재직조건부 상여금과 일정 근무일수 조건이 있는 수당, 성과급의 최소보장액 등에 대해서는 실제 지급 목적과 정기성·일률성을 확인해야 합니다.

다만 새로운 판례에 맞춰 임금체계를 변경하는 과정에서도 근로조건의 불이익 변경 여부와 취업규칙 변경절차 등 별도의 노동관계법상 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 수당의 명칭만 바꾸는 방식으로 판단해서는 안 됩니다.

2025년 고용노동부 노사지도 지침도 함께 확인해야 합니다

고용노동부는 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결을 반영하여 2025년 2월 6일 개정 통상임금 노사지도 지침을 발표했습니다.

해당 지침은 통상임금 판단기준 변경에 따라 노사가 임금항목을 검토할 때 참고할 수 있는 행정자료입니다. 다만 개별 사건에서 최종적인 통상임금 해당 여부는 법령과 판례, 실제 지급조건을 기준으로 판단해야 합니다.

따라서 기업의 임금규정과 실제 급여 지급방식을 개정 지침 및 대법원 판례와 비교해 검토하는 것이 필요합니다.

통상임금 판단기준은 임금의 명칭보다 실제 성격이 중요합니다

통상임금 분쟁에서 중요한 것은 급여명세서에 어떤 이름으로 수당이 표시되어 있는지가 아니라 근로자가 소정근로를 제공한 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금품인지 여부입니다.

특히 2024년 12월 19일 전원합의체 판결 이후에는 고정성을 독립적인 판단요건으로 적용해서는 안 되며 재직조건과 근무일수 조건이 있는 임금도 실제 성격에 따라 판단해야 합니다.

결국 통상임금 판단기준은 소정근로 대가성·정기성·일률성, 재직조건 및 근무일수 조건의 내용, 정기상여금과 성과급의 지급 목적, 실제 임금규정과 지급관행, 새로운 판례의 적용시점, 법정수당 재산정 여부를 종합해 검토해야 합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제6조 통상임금

국가법령정보센터 근로기준법 제56조 연장·야간·휴일근로수당

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 — 고정성 폐지와 재직조건부 임금

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 — 근무일수 조건부 임금

고용노동부 2025. 2. 6. 개정 통상임금 노사지도 지침

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단기준에서 고정성이 제외됐습니다. 현재는 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지를 중심으로 판단해야 합니다. 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 있다는 사실만으로 통상임금성을 부정할 수 없지만 순수한 실적연동 성과급 등은 여전히 제외될 수 있습니다. 특히 새로운 법리의 적용시점과 법정수당 재산정 여부를 구분해 검토하는 것이 중요합니다.

▼통상임금 판단기준, 실제 노동분쟁에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

법무법인 오현에서 진행한 통상임금·임금청구 등 노동분쟁 관련 업무사례에서 판단 과정과 대응 방향을 확인해보세요(클릭)