[칼럼] 성과급 임금성, 매년 지급받았다고 모두 임금에 포함되는 것은 아닙니다

LEGAL INSIGHT · 성과급 임금성과 경영성과급 판단기준

매년 회사에서 지급받던 성과급이 퇴직금 계산에서 제외되거나 회사가 경영상 어려움을 이유로 성과급을 지급하지 않았다면 성과급 임금성이 인정되는지부터 확인해야 합니다. 성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지에 따라 지급청구권과 퇴직금 산정 결과가 달라질 수 있기 때문입니다.

특히 2026년 대법원은 여러 경영성과급 사건에서 지급의무와 근로의 대가성을 구체적으로 판단했습니다. 매년 반복적으로 지급됐다는 사실만으로 임금성을 인정할 수는 없지만, 회사의 경영성과를 기준으로 지급한다는 이유만으로 모든 성과급이 임금에서 제외되는 것도 아닙니다.

핵심 판단기준  성과급 임금성은 사용자의 지급의무가 존재하는지, 해당 금품이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되는지, 지급기준이 어떻게 정해졌는지에 따라 판단합니다. 성과급의 명칭이나 지급 횟수만으로 결론을 내릴 수 없습니다.

성과급은 모두 근로기준법상 임금에 해당할까요?

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급 등 어떤 명칭으로든 지급하는 모든 금품으로 정의하고 있습니다.

따라서 성과급이라는 명칭으로 지급했다고 해서 근로기준법상 임금에 해당하지 않는 것은 아닙니다. 반대로 근로자에게 지급한 금품이라는 이유만으로 모든 성과급이 임금이 되는 것도 아닙니다.

실제 지급 목적과 지급의무, 근로제공과의 관련성을 확인하는 것이 중요합니다.

성과급 임금성을 판단하는 두 가지 핵심 기준

대법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하려면 근로의 대가로 지급되는 금품이어야 하고, 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 또는 노동관행 등에 따라 사용자의 지급의무가 인정되어야 한다고 판단해 왔습니다.

01 지급의무   회사가 일정한 조건을 충족한 근로자에게 성과급을 지급할 법적 의무를 부담하는지 확인합니다.

02 근로의 대가성   성과급 지급의무가 근로자의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되는지 검토합니다.

취업규칙에 성과급 지급기준이 있다면 임금성이 인정될까요?

회사의 취업규칙이나 급여규정에 성과급 지급대상과 지급시기, 지급금액의 산정방법이 구체적으로 정해져 있다면 사용자의 지급의무를 판단하는 중요한 자료가 됩니다.

그러나 성과급 지급에 관한 규정이 있다는 사실만으로 모든 경우 임금성이 인정되는 것은 아닙니다. 규정의 내용상 실제 지급 여부가 회사의 자유로운 결정에 맡겨져 있는지, 지급기준을 충족하면 지급해야 하는 구조인지 살펴봐야 합니다.

성과급을 지급할 수 있다는 규정과 일정한 조건에서 반드시 지급해야 한다는 규정은 법적 의미가 다를 수 있습니다.

매년 지급한 성과급이라면 노동관행에 따른 지급의무가 발생할까요?

성과급이 장기간 반복적으로 지급됐다면 회사에 일정한 지급의무가 형성됐는지 검토할 수 있습니다. 다만 반복적인 지급 사실과 법적으로 확립된 노동관행은 동일하지 않습니다.

대법원은 기업 내부의 관행이 근로계약의 내용을 이루려면 단순한 반복을 넘어 구성원들이 당연히 지켜야 하는 규범으로 받아들여 사실상의 제도로 확립된 정도에 이르러야 한다고 판단하고 있습니다.

따라서 10년 이상 성과급을 지급해 왔다는 사실만으로 매년 지급할 법적 의무가 당연히 인정되는 것은 아닙니다. 지급이 누락된 연도가 있었는지와 회사가 지급 여부를 결정할 재량을 가지고 있었는지 확인해야 합니다.

2026년 대법원은 목표 인센티브와 성과 인센티브를 다르게 판단했습니다

대법원은 2026년 1월 29일 선고한 2021다248299 판결에서 사기업이 지급한 두 종류의 인센티브에 관해 서로 다른 결론을 내렸습니다.

회사가 취업규칙에서 정한 기준에 따라 사업부문과 사업부별 재무성과, 전략과제 이행 정도 등을 평가하여 지급한 목표 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단했습니다.

반면 사업부별 경제적 부가가치의 일부를 재원으로 지급한 성과 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 같은 회사에서 지급한 인센티브라도 지급조건과 재원, 근로제공과의 관련성에 따라 임금성 판단이 달라질 수 있다는 의미입니다.

회사의 당기순이익을 기준으로 지급하는 성과급은 어떨까요?

회사가 일정한 당기순이익을 달성한 경우에만 성과급을 지급하도록 정했다면 성과급 지급의무와 근로 대가성을 구체적으로 확인해야 합니다.

대법원은 2026년 1월 29일 선고한 2022다255454 판결에서 매년 당기순이익 실현을 조건으로 지급한 특별성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

회사의 당기순이익은 개별 근로자의 근로제공뿐 아니라 시장 상황과 자본 규모, 경영 판단 등 여러 요인에 영향을 받는다는 점이 고려됐습니다. 또한 회사에 성과급을 매년 지급해야 할 의무가 노동관행으로 확립됐다고 보기 어려웠습니다.

따라서 경영성과를 근로자에게 분배하는 성격의 금품인지와 근로제공 자체의 대가로 지급하는 금품인지를 구분해야 합니다.

매년 노사가 성과급 지급기준을 합의했다면 지급의무가 인정될까요?

노동조합과 사용자가 해마다 경영실적을 기준으로 성과급 지급 여부와 지급률을 합의하는 경우에도 성과급 임금성이 문제될 수 있습니다.

대법원은 2026년 2월 12일 선고한 2021다219994 판결에서 장기간 노사합의에 따라 지급한 경영성과급이라도 매년 합의가 반드시 이루어질 의무가 없고 지급기준도 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 부족하다면 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

따라서 노사합의가 매년 이루어졌다는 사실만으로 장래의 성과급 지급의무까지 자동으로 발생한다고 볼 수는 없습니다. 개별 연도에 체결된 합의 내용과 지급조건을 확인해야 합니다.

공공기관 경영평가성과급은 사기업 성과급과 판단이 다를까요?

공공기관의 경영평가성과급은 정부의 경영평가제도와 보수규정, 지급기준 등에 따라 운영되는 경우가 많습니다.

대법원은 2018년 12월 13일 선고한 2018다231536 판결에서 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 조건이 정해져 있으며 사용자에게 지급의무가 인정된다면 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단했습니다.

따라서 공공기관과 사기업의 성과급을 명칭만으로 동일하게 판단해서는 안 됩니다. 실제 지급을 규율하는 제도와 회사의 재량 범위를 확인해야 합니다.

개인 실적에 따라 지급하는 성과급은 임금에 해당할까요?

영업직 근로자가 계약 체결 건수나 매출실적에 따라 수당을 지급받는 경우에는 개인의 근로제공과 성과급 사이의 관련성을 검토해야 합니다.

예를 들어 근로계약이나 급여규정에서 실적에 따른 수당 산정방법을 구체적으로 정하고 사용자가 해당 조건을 충족한 근로자에게 수당을 지급해야 한다면 임금성이 인정될 가능성이 있습니다.

다만 개인 실적에 따른 성과급이라도 실제 지급구조와 근로계약 관계를 확인해야 하며, 단순한 격려금이나 회사가 재량으로 지급한 포상금과는 구분해야 합니다.

성과급의 임금성과 통상임금 해당 여부는 다른 문제입니다

성과급이 근로기준법상 임금에 해당한다고 해서 곧바로 통상임금에도 포함되는 것은 아닙니다.

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지에 따라 판단합니다. 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 기존의 고정성 요건을 독립적인 판단기준에서 제외했습니다.

고정성 요건이 폐지됐다고 해서 실적연동 성과급이 모두 통상임금에 포함되는 것은 아닙니다. 성과급 자체의 임금성을 먼저 판단한 다음 소정근로 대가성과 정기성·일률성을 따져야 합니다.

성과급이 임금으로 인정되면 퇴직금이 달라질 수 있습니다

퇴직금은 원칙적으로 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 계산합니다. 따라서 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다면 퇴직금 계산 결과에도 영향을 줄 수 있습니다.

특히 회사가 성과급을 평균임금에서 제외한 상태로 퇴직금을 지급했다면 성과급의 임금성 인정 여부에 따라 퇴직금 차액이 발생할 수 있습니다.

다만 성과급이 임금에 해당하더라도 구체적인 평균임금 반영액은 지급기간과 산정방법에 따라 달라질 수 있습니다. 근로기간과 성과급 지급내역을 함께 확인해야 합니다.

퇴사한 근로자에게도 성과급을 지급해야 할까요?

퇴사 이후 성과급 지급일이 도래했다면 해당 근로자에게 성과급을 지급해야 하는지 분쟁이 발생할 수 있습니다.

이 경우 성과급 지급의무가 이미 발생했는지와 재직조건의 내용, 성과급의 법적 성격 등을 확인해야 합니다. 특히 성과급이 임금에 해당하는지와 퇴직자에게 실제 지급청구권이 있는지는 구분할 필요가 있습니다.

성과급 지급일에 재직하지 않았다는 이유만으로 모든 성과급 청구권이 사라지는 것도 아니고, 과거 근무했다는 이유만으로 모든 성과급을 지급받을 수 있는 것도 아닙니다. 구체적인 지급약정과 적용 법리를 검토해야 합니다.

성과급 미지급이 임금체불로 이어질 수 있을까요?

성과급이 근로기준법상 임금에 해당하고 지급의무와 지급기일이 인정된다면 이를 지급하지 않은 행위가 임금체불로 문제될 수 있습니다.

반면 회사가 임의로 지급 여부를 결정하는 경영성과 배분금으로서 임금에 해당하지 않는다면 근로기준법상 임금체불 문제와는 구분해 판단해야 합니다.

다만 민사상 지급청구권이 존재하는지와 근로기준법 위반에 따른 형사책임이 인정되는지는 별개의 문제입니다. 지급약정과 체불 경위, 고의 등을 함께 살펴봐야 합니다.

성과급 임금성 분쟁에서 가장 중요한 자료는 무엇일까요?

성과급 임금성을 다투는 경우에는 실제 지급금액보다 먼저 지급의무가 어떤 근거에서 발생하는지를 확인해야 합니다. 회사가 성과급을 지급하기로 정한 규정과 실제 지급방식을 비교하는 것이 중요합니다.

01 지급규정   근로계약서와 취업규칙, 단체협약, 급여규정에서 성과급의 지급대상과 지급조건을 확인합니다.

02 실제 지급관행   연도별 성과급 지급내역과 미지급 사례, 노사합의 여부 및 회사의 지급재량을 검토합니다.

03 성과평가기준   개인 업무실적과 부서별 목표, 회사의 순이익 등 어떤 요소가 지급 여부와 금액에 영향을 주는지 확인합니다.

04 퇴직급여 산정자료   급여명세서와 퇴직금 계산내역을 통해 성과급 반영 여부와 차액 발생 가능성을 살펴봅니다.

성과급이 임금으로 인정될 가능성이 있는 경우와 그렇지 않은 경우

임금성이 인정될 가능성이 있는 경우

근로계약과 취업규칙에서 성과급 지급기준을 구체적으로 정하고 있으며, 근로자의 업무수행이나 평가결과에 따라 사용자가 일정한 금액을 지급해야 하는 경우에는 근로 대가성과 지급의무를 검토할 수 있습니다.

임금성이 부정될 가능성이 있는 경우

회사가 매년 성과급 지급 여부를 자유롭게 결정하고, 지급금액이 개별 근로자의 근로제공보다 회사 전체의 당기순이익이나 시장 상황 등 외부 요인에 크게 좌우되는 경우에는 근로의 대가인 임금으로 보기 어려울 수 있습니다.

성과급 임금성은 지급의무와 근로제공의 관련성을 함께 판단해야 합니다

2026년 대법원 판결들은 성과급의 명칭이나 반복적인 지급 사실만으로 임금성을 판단하기 어렵다는 점을 보여줍니다. 같은 기업이 지급한 성과급이라도 구체적인 산정방식과 지급의무, 근로제공과의 관련성에 따라 법적 평가가 달라질 수 있습니다.

결국 성과급 임금성 판단에서는 근로계약·취업규칙·단체협약상 지급의무, 노동관행의 형성 여부, 개인 근로실적과 기업 경영성과의 관계, 성과급 지급에 대한 회사의 재량, 평균임금과 통상임금에 미치는 영향, 퇴직금 차액 발생 여부를 종합적으로 검토해야 합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 제2조 임금 및 평균임금의 정의

대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결 — 목표 인센티브와 성과 인센티브의 임금성

대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결 — 특별성과급의 지급의무와 근로 대가성

대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결 — 노사합의에 따른 경영성과급의 임금성

대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 — 공공기관 경영평가성과급의 평균임금 포함 여부

국가법령정보센터 근로자퇴직급여 보장법 제8조 퇴직금 산정기준

성과급의 임금성은 매년 지급됐다는 사실만으로 결정되지 않습니다. 사용자가 법적으로 지급할 의무를 부담하는지, 그 금품이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되는지를 확인해야 합니다. 특히 2026년 대법원 판결은 성과급의 종류와 지급기준에 따라 임금성에 관한 결론이 달라질 수 있음을 보여줍니다. 성과급이 임금으로 인정되는 경우에는 평균임금과 퇴직금 산정에 미치는 영향까지 함께 검토해야 합니다.

▼성과급 임금성 분쟁, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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