[칼럼] 상여금 통상임금 판단, 2024년 대법원 판결 이후 무엇이 달라졌을까요?

LEGAL INSIGHT · 상여금과 통상임금 판단

회사가 매월이 아니라 격월·분기·명절 등에 상여금을 지급하고 있다면 상여금 통상임금 여부는 지급 명칭이나 지급주기만으로 판단할 수 없습니다. 근로기준법 시행령상 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 의미하므로, 상여금이 실제로 어떤 조건 아래 지급되는지를 살펴야 합니다.

특히 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 기존 통상임금 판단에서 중요하게 다뤄졌던 ‘고정성’을 독립적인 개념적 징표에서 제외했습니다. 이에 따라 지급일 현재 재직자에게만 지급한다는 조건이나 일정 근무일수를 채워야 한다는 조건이 있다는 이유만으로 정기상여금의 통상임금성이 곧바로 부정되지는 않습니다.

핵심 판단기준  상여금 통상임금 여부에서는 상여금이 소정근로의 대가인지, 일정한 주기로 반복 지급되는지, 모든 근로자 또는 일정한 기준에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는지, 재직조건·근무일수 조건이 있는지, 실적평가에 따라 지급액이 달라지는 성과급인지 등을 구분해야 합니다.

통상임금은 무엇을 기준으로 판단할까요?

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급금액으로 규정하고 있습니다.

현재 대법원 판례에 따르면 통상임금의 핵심은 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정해진 임금인지에 있습니다.

따라서 회사가 급여명세서에 ‘상여금’, ‘격려금’, ‘수당’이라는 명칭을 사용했다는 사실보다 실제 지급조건과 임금의 성격이 중요합니다.

2024년 대법원 전원합의체 판결에서 무엇이 달라졌을까요?

과거 판례에서는 통상임금 판단요소로 정기성·일률성과 함께 ‘고정성’을 중요하게 판단했습니다. 지급일 현재 재직 중이어야 하거나 일정한 근무일수를 충족해야 지급되는 상여금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 있었습니다.

그러나 대법원은 2024년 12월 19일 선고한 2020다247190 및 2023다302838 전원합의체 판결에서 고정성을 통상임금의 독립적인 개념적 징표로 보지 않기로 판례를 변경했습니다.

이에 따라 현재는 재직조건이나 일정한 근무일수 조건이 있다는 사정만을 이유로 상여금의 통상임금성을 배제하기보다 소정근로의 대가성·정기성·일률성을 중심으로 다시 판단해야 합니다.

재직자에게만 지급하는 상여금도 통상임금이 될 수 있습니다

회사의 임금규정에 “상여금 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다”는 조항이 있는 경우가 있습니다.

현재 대법원 판례는 근로자가 재직하는 것이 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제라는 점을 고려하여 재직조건이 붙어 있다는 이유만으로 상여금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되는 것은 아니라고 판단하고 있습니다.

따라서 과거 회사가 재직조건을 이유로 정기상여금을 통상임금에서 제외해 왔다면 현재 판례기준에 맞는지 다시 확인할 필요가 있습니다.

격월이나 분기별 상여금도 통상임금이 될 수 있을까요?

통상임금이라고 해서 반드시 매월 지급되는 임금이어야 하는 것은 아닙니다.

정기성은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는지를 의미하므로 기본급의 일정 비율을 두 달마다 지급하거나 분기별·반기별로 지급하는 상여금도 다른 요건을 갖춘다면 통상임금이 될 수 있습니다.

따라서 “한 달을 초과하여 지급하기 때문에 통상임금이 아니다”라는 이유만으로 상여금을 제외할 수는 없습니다.

기본급의 일정 비율로 지급하는 정기상여금은 어떻게 볼까요?

예를 들어 회사가 취업규칙이나 단체협약에서 기본급의 600퍼센트를 연간 상여금으로 정한 뒤 이를 격월마다 100퍼센트씩 지급하고 있다면 그 상여금은 단순한 일회성 보너스와 성격이 다릅니다.

이처럼 근로자가 통상적으로 제공하기로 정한 소정근로에 대한 대가로 지급액과 지급주기가 사전에 정해져 있고 일정한 근로자에게 반복 지급된다면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다.

상여금이라는 명칭보다 기본급과 어떤 방식으로 연동되어 있고 근로제공 자체에 대한 대가인지가 중요합니다.

근무일수를 채워야 지급되는 상여금은 어떻게 달라졌을까요?

상여금 지급조건에 “기준기간 중 15일 이상 근무한 사람에게 지급한다” 또는 “소정근로일을 모두 근무한 경우 지급한다”는 조건이 붙어 있는 경우가 있습니다.

대법원은 2024년 전원합의체 판결에서 이러한 근무일수 조건이 있더라도 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족하게 되는 조건이라면 그 조건만을 이유로 통상임금성을 부정할 수 없다고 판단했습니다.

실제 근무일수가 부족해 해당 상여금을 받지 못한 달이 있더라도 그 임금이 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖추었다면 통상임금 산정에는 포함될 수 있습니다.

모든 근로자가 받아야만 ‘일률성’이 인정될까요?

일률성이 있다고 보기 위해 회사의 모든 직원이 동일한 금액을 지급받아야 하는 것은 아닙니다.

일정한 직급이나 직종, 기술·자격 또는 근속연수 등 소정근로의 가치와 관련된 일정한 기준을 충족한 모든 근로자에게 상여금이 지급된다면 일률성이 인정될 수 있습니다.

직급별로 상여금 액수가 다르다는 이유만으로 일률성이 당연히 부정되는 것도 아니므로 실제 지급기준을 살펴야 합니다.

성과에 따라 달라지는 성과상여금은 정기상여금과 다릅니다

상여금이라는 이름을 사용하더라도 개인이나 부서의 실적평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 순수한 성과급은 정기상여금과 다르게 판단됩니다.

대법원은 2025년 판결에서도 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공했다고 지급되는 것이 아니므로 일반적으로 소정근로의 대가성이 부족하여 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

따라서 ‘상여금’이라는 하나의 명칭 아래 정기상여금과 실적성과급이 함께 운영되고 있다면 각각을 나누어 판단해야 합니다.

성과급에도 최소보장액이 있다면 달라질 수 있습니다

성과평가 결과에 따라 지급액이 달라지는 임금이라도 모든 근로자에게 근무실적과 무관하게 일정한 최소금액을 지급하도록 정해져 있는 경우가 있습니다.

대법원은 2025년 8월 판결에서 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소지급분은 소정근로의 대가로 볼 수 있어 통상임금에 해당할 수 있다고 판단했습니다.

성과급 전체가 통상임금인지 아닌지를 일괄 판단하기보다 평가결과와 무관하게 반드시 지급되는 최소보장분이 존재하는지도 확인해야 합니다.

경영성과에 따라 일회적으로 지급하는 상여금은 어떨까요?

회사 전체의 매출이나 영업이익, 경영성과 등에 따라 지급 여부나 금액이 매년 새롭게 정해지는 상여금은 소정근로의 대가로 미리 정해진 정기상여금과 구별해야 합니다.

회사가 이익이 발생한 해에만 특별히 지급하거나 노사협의 결과에 따라 지급 여부 자체를 매년 새롭게 결정한다면 통상임금 요건을 충족하는지는 별도로 검토해야 합니다.

지급명칭보다 취업규칙·단체협약·급여규정에서 지급의무와 산식이 사전에 어떻게 정해져 있는지가 중요합니다.

명절상여금도 통상임금에 포함될 수 있을까요?

설·추석이라는 특정 시기에 지급한다고 해서 명절상여금이 당연히 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다.

고용노동부가 2025년 2월 6일 개정한 통상임금 노사지도 지침도 명절상여나 하계휴가비 등은 명칭이나 지급형식과 관계없이 소정근로의 대가성·정기성·일률성을 갖추면 통상임금에 해당할 수 있다는 입장입니다.

매년 정해진 금액을 일정한 근로자에게 반복적으로 지급해 왔다면 단순한 복리후생성 금품인지 임금인지부터 실제 지급규정을 확인해야 합니다.

상여금이 통상임금에 포함되면 무엇이 달라질까요?

통상임금은 단순히 월급의 구성항목을 구분하는 개념이 아니라 근로기준법상 여러 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다.

근로기준법 제56조에 따라 연장근로·야간근로와 휴일근로의 가산수당은 통상임금을 기준으로 계산합니다.

따라서 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 하는데도 회사가 이를 제외했다면 시간당 통상임금 자체가 낮게 계산되어 연장·야간·휴일근로수당에 차액이 발생했는지를 확인할 필요가 있습니다.

연간 상여금은 어떻게 통상시급에 반영할까요?

상여금이 통상임금에 해당한다고 판단되더라도 연간 상여금 총액을 그대로 한 달의 임금에 더하는 방식으로 계산하는 것은 아닙니다.

근로기준법 시행령 제6조는 월급 이외의 일정한 기간으로 정한 임금도 월급·주급 등의 산정방법에 준하여 시간급 금액으로 환산하도록 하고 있습니다.

따라서 연간 정기상여금이라면 해당 지급주기와 산정기간을 기준으로 월 단위 금액을 환산한 뒤 기본급 등 다른 통상임금 항목과 합산하여 통상시급을 계산해야 합니다.

상여금을 실제 받지 못한 달에도 통상임금에 포함될 수 있을까요?

통상임금은 실제로 그 달에 얼마를 지급받았는지만을 기준으로 산정하는 개념이 아니라 소정근로의 가치를 사전에 평가하는 기준임금의 성격을 가집니다.

대법원은 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙은 임금에 대해 실제 근무일수가 부족하여 그 임금을 지급받지 못했더라도 소정근로 대가성·정기성·일률성을 갖춘 경우 통상임금 산정에는 포함될 수 있다고 판단하고 있습니다.

따라서 실제 수령액과 통상임금에 포함되는 기준금액은 반드시 동일한 개념은 아닙니다.

퇴직자는 재직조건 때문에 통상임금에서 제외될까요?

지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않는 재직조건이 있더라도 그러한 조건만으로 재직 중 제공한 소정근로의 대가인 정기상여금이 통상임금에서 제외되는 것은 아닙니다.

다만 재직조건 자체의 효력과 그 상여금을 실제로 지급받을 수 있는지는 통상임금 해당 여부와 구분하여 판단할 필요가 있습니다.

‘퇴직했으므로 상여금을 받지 못한다’는 문제와 ‘재직 중 연장근로수당을 계산할 때 해당 상여금을 통상임금에 넣어야 하는가’라는 문제는 같은 쟁점이 아닙니다.

과거 미지급 수당을 다시 계산할 수 있을까요?

정기상여금이 통상임금에 포함되어야 했다면 이를 제외해 계산한 연장·야간·휴일근로수당에 차액이 있었는지를 검토할 수 있습니다.

다만 2024년 12월 19일 전원합의체 판결은 통상임금 법리를 변경하면서 새로운 법리의 효력 범위에 관한 기준도 함께 제시했으므로 과거 기간에 대한 청구에서는 단순히 현재의 기준을 모든 기간에 그대로 적용해서는 안 됩니다.

미지급수당을 검토한다면 각 수당의 발생시기와 당시 진행 중이던 소송 여부, 판례변경의 적용범위 및 임금채권의 소멸시효를 개별적으로 확인해야 합니다.

회사가 통상임금이 아니라고 합의했다면 그대로 효력이 있을까요?

통상임금 해당 여부는 노사가 임의로 이름을 붙여 결정할 수 있는 사항이 아니라 해당 임금의 객관적인 성질과 법률상 요건에 따라 판단됩니다.

따라서 단체협약이나 근로계약에 “이 상여금은 통상임금에 포함하지 않는다”고 적혀 있다는 이유만으로 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 당연히 제외할 수 있는 것은 아닙니다.

통상임금 산정은 근로기준법상 법정수당과 직접 연결되는 만큼 실제 임금의 지급구조를 기준으로 판단해야 합니다.

상여금 통상임금을 확인하려면 어떤 자료가 필요할까요?

같은 회사의 상여금이라도 지급근거와 조건에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 실제 임금자료를 기준으로 확인해야 합니다.

01 취업규칙·단체협약   상여금의 지급률과 지급시기, 지급대상이 어떻게 정해져 있는지 확인합니다.

02 임금규정   기본급의 일정 비율인지 정액인지, 실적평가에 따라 금액이 달라지는지 살펴봅니다.

03 급여명세서   실제로 어느 주기로 어느 금액이 반복 지급됐는지 확인합니다.

04 재직·근무일수 조건   지급일 재직조건이나 만근·근무일수 요건이 어떻게 규정돼 있는지 확인합니다.

05 성과평가 조건   실적에 따라 지급 여부가 결정되는지와 최소보장액이 있는지를 구분합니다.

06 기존 수당 계산자료   회사가 연장·야간·휴일수당을 계산할 때 어떤 임금항목을 통상임금에 포함했는지 확인합니다.

상여금 통상임금은 정기상여금과 성과급을 구분해야 합니다

2024년 대법원 전원합의체 판결 이후에는 재직조건이나 일정한 근무일수 조건이 있다는 사실만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외하기 어려워졌습니다. 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정해진 상여금이라면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

반면 개인이나 부서의 실제 성과에 따라 지급 여부와 금액 자체가 결정되는 순수 성과급은 일반적으로 소정근로의 대가성이 인정되기 어렵고, 다만 성과와 관계없이 반드시 지급되는 최소보장분이 있다면 그 부분은 별도로 통상임금성이 인정될 수 있습니다.

결국 상여금 통상임금 사건에서는 상여금의 명칭이나 지급주기보다 소정근로 대가성, 정기성·일률성, 기본급 연동 여부, 재직·근무일수 조건, 성과평가와 최소보장액 및 해당 상여금을 제외하여 연장·야간·휴일근로수당에 실제 차액이 발생했는지를 종합적으로 확인해야 합니다.

함께 확인한 공식 자료

국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제6조 — 통상임금

국가법령정보센터 근로기준법 제56조 — 연장·야간 및 휴일근로수당

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 — 근무일수 조건부 정기상여금

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 — 재직조건과 통상임금 법리 변경

대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 — 성과급과 최소지급분의 통상임금 판단

대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454 등 판결 — 정기상여금·성과급 통상임금 판단

고용노동부 개정 통상임금 노사지도 지침(2025. 2. 6.)

상여금 통상임금 여부는 ‘상여금’이라는 명칭이나 매월 지급되는지 여부가 아니라 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금인지가 핵심입니다. 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후에는 재직조건이나 일정한 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 정기상여금의 통상임금성을 부정할 수 없게 됐습니다. 반면 실적에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 성과급은 일반적으로 통상임금이 아니지만 성과와 무관한 최소보장분은 통상임금이 될 수 있으므로 회사의 취업규칙과 급여규정, 실제 지급내역을 기준으로 구체적으로 계산해야 합니다.

▼상여금 통상임금, 실제 사건에서는 무엇이 쟁점이 됐을까요?

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