부당해고 구제신청, 3개월이 먼저입니다

상담 사연

회사에서 갑자기 저와 맞지 않는 것 같다며 이번 주까지만 출근하라는 말을 들었습니다. 별도로 징계를 받은 적도 없고 해고 사유가 적힌 문서도 받지 못했습니다.

회사에서는 이미 결정된 일이라고만 하는데 그대로 퇴사 처리될까 걱정됩니다. 이런 경우 부당해고 구제신청을 할 수 있을까요?

가능성을 검토해볼 수 있습니다. 해고에 정당한 이유가 있었는지뿐 아니라 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지됐는지도 함께 살펴봐야 합니다.

특히 노동위원회 부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 해고 통보를 받았다면 사실관계를 따지기에 앞서 신청기간부터 확인할 필요가 있습니다.

목차

1.  구제신청 전 확인할 3가지

2.  말로만 해고했다면 무엇을 봐야 할까

3.  퇴사 처리 전에 확보할 자료

4.  노동위원회에서는 무엇을 판단할까

5.  많이 묻는 질문

구제신청 전 확인할 3가지

해고 통보를 받았다면 억울한 사정을 설명하기 전에 신청 자체가 가능한 사건인지부터 정리할 필요가 있습니다. 특히 해고 시점과 사업장 규모, 실제 퇴직 경위가 초기에 확인해야 할 핵심입니다.

1    해고가 있었던 날 — 노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

2    사업장 규모 — 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되므로 노동위원회 구제절차 적용 여부를 확인해야 합니다.

3    해고인지 사직인지 — 근로자가 스스로 퇴직 의사를 표시한 것인지, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것인지에 따라 핵심 쟁점이 달라질 수 있습니다.

말로만 해고했다면 통지 방식부터 확인해야 합니다

사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 따라서 상사가 구두로 “내일부터 나오지 마세요”라고 말했다면 이후 어떤 문서나 메시지가 전달됐는지까지 확인할 필요가 있습니다.

서면통지를 받았다고 해서 검토가 끝나는 것도 아닙니다. 회사가 제시한 사유가 실제 사실과 일치하는지, 그 사유가 해고의 정당한 이유가 될 수 있는지, 취업규칙이나 회사 내부 절차에서 문제될 부분은 없는지 함께 살펴봐야 합니다.

•  사직서를 제출하지 않았는데 회사가 일방적으로 퇴사 처리한 경우

•  해고 이유를 말로만 듣고 별도의 서면을 받지 못한 경우

•  갑자기 업무에서 배제되거나 출근하지 말라는 통보를 받은 경우

•  회사는 자진퇴사라고 주장하지만 본인은 퇴직 의사를 밝힌 적이 없는 경우

퇴사 처리 전에 당시 기록부터 남겨두세요

부당해고 사건에서는 회사와 근로자가 해고 이유나 퇴직 경위를 서로 다르게 주장하는 경우가 있습니다. 당시 상황을 확인할 수 있는 자료를 미리 확보해두면 이후 사실관계를 정리하는 데 도움이 됩니다.

□  해고통지서·인사발령 문서

□  회사와 주고받은 문자·메신저·이메일

□  근로계약서·취업규칙·인사 관련 문서

□  징계통지서·경위서·인사평가 등 회사가 문제 삼은 자료

□  출퇴근기록·급여명세서 등 근로관계를 확인할 수 있는 자료

특히 회사가 사직서 작성을 요구하고 있다면 문서에 서명하기 전에 그것이 자진퇴사 의사표시로 해석될 가능성은 없는지 확인할 필요가 있습니다. 이미 작성했다면 작성 당시 어떤 대화와 요구가 있었는지도 함께 정리해두는 것이 좋습니다.

노동위원회에서는 해고의 이유와 과정을 함께 봅니다

구제신청이 접수되면 노동위원회는 사건에 필요한 조사를 하고 관계 당사자를 심문하게 됩니다. 근로자는 단순히 억울하다는 주장에 그치기보다 언제 어떤 방식으로 해고됐고 회사가 어떤 사유를 제시했는지를 자료와 함께 정리하는 것이 중요합니다.

회사에서 근무태도나 징계사유 등을 근거로 해고의 정당성을 주장한다면 해당 사유가 실제 존재했는지, 당시 회사의 주장과 객관적인 자료가 일치하는지 등을 구체적으로 다투게 될 수 있습니다.

•  회사에서 제시한 해고사유가 실제로 존재하는지

•  그 사유를 근거로 한 해고에 정당한 이유가 있는지

•  해고사유와 해고시기가 서면으로 통지됐는지

•  퇴직 경위에 관한 당사자의 주장과 객관적 자료가 일치하는지

복직을 원하지 않는 경우도 방법을 검토할 수 있습니다

구제신청을 고민하는 근로자 중에는 이미 회사와 관계가 악화돼 다시 출근하고 싶지 않다는 경우도 있습니다. 노동위원회가 부당해고를 인정해 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 않는다면 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다.

따라서 복직 의사가 없다는 이유만으로 처음부터 구제신청을 포기할 필요는 없습니다. 다만 실제 사건에서 어떤 구제를 구할지와 인정 범위는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 신청 단계에서 방향을 정리해야 합니다.

많이 묻는 질문

Q.  전화로만 내일부터 나오지 말라고 했는데 해고인가요?

경우에 따라 실제 해고로 판단될 수 있습니다. 회사가 근로관계를 종료한다는 의사를 명확하게 표시했는지, 이후 출근과 급여·퇴사처리가 어떻게 이루어졌는지 등을 함께 확인해야 합니다. 실제 해고라면 서면통지 여부도 중요한 검토 대상입니다.

Q.  사직서를 작성했으면 부당해고 구제신청을 못 하나요?

사직서를 작성했다는 사실만으로 일률적으로 판단하기는 어렵습니다. 근로자가 자유로운 의사로 사직한 것인지, 회사의 퇴직 요구나 압박 과정에서 작성하게 된 것인지 등 당시 상황을 구체적으로 살펴봐야 합니다.

Q.  해고된 지 3개월이 거의 됐는데 자료부터 모아야 하나요?

신청기간부터 확인하는 것이 필요합니다. 부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기간이 임박했다면 자료 정리와 함께 구제신청 가능 여부를 신속하게 검토해야 합니다.

부당해고 구제신청에서는 단순히 해고가 부당하다고 주장하는 것보다 해고 날짜, 퇴직 경위, 회사가 제시한 사유, 서면통지 여부와 이를 뒷받침할 자료를 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다. 특히 신청기간이 정해져 있으므로 해고 통보를 받았다면 현재 어느 단계에 있는지부터 확인해보시기 바랍니다.

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