[Q&A] 직장 내 괴롭힘을 신고했는데 회사가 방치한다면 노동청에 진정할 수 있을까요?

상담 사연

팀장의 반복적인 공개 질책과 업무 배제로 인사팀에 직장 내 괴롭힘을 신고했습니다. 그런데 회사에서는 별다른 조사를 하지 않고 당사자끼리 해결하라는 답변만 했습니다. 회사가 아무런 조치를 하지 않는다면 어떻게 대응해야 할까요?

직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 회사가 피해자의 신고를 받았음에도 사실관계를 확인하지 않거나 정당한 이유 없이 조사를 방치한다면 근로기준법상 의무 위반이 문제 될 수 있습니다.

다만 회사가 신고 내용을 곧바로 인정하거나 신고자가 요구한 특정 징계를 반드시 실시해야 하는 것은 아닙니다. 조사 실시 여부, 조사 과정의 객관성, 피해자 보호조치의 필요성, 괴롭힘 확인 후 후속 조치, 신고 이후 불리한 처우를 각각 구분해야 합니다. 적용 법률과 사업장 규모도 함께 확인할 필요가 있습니다.

목차

1.  직장 내 괴롭힘 발생 시 회사의 조사 의무

2.  피해자 보호와 가해자 조치의 법적 기준

3.  회사 미조치에 따른 과태료와 불리한 처우의 처벌

4.  노동청 진정과 신고 증거 준비 방법

5.  많이 묻는 질문

1. 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 회사는 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다. 따라서 단순히 직장에서 갈등이 있었다는 사실과 법률상 괴롭힘에 해당하는지는 구분해야 합니다.

직장 내 괴롭힘의 성립 여부를 판단할 때에는 행위자의 지위와 피해자 사이의 관계, 업무상 필요성과 상당성, 발언이나 행동의 내용, 반복 여부 및 근무환경에 미친 영향 등을 종합적으로 확인할 수 있습니다. 반드시 신체적 폭행이 있어야만 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있도록 규정합니다. 피해근로자 본인뿐 아니라 해당 사실을 알고 있는 다른 사람도 신고할 수 있다는 의미입니다.

같은 조 제2항에 따르면 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 따라서 회사에 정식 신고서가 접수되지 않았더라도 회사가 괴롭힘 발생 사실을 인지했다면 조사 의무가 문제 될 수 있습니다.

여기서 객관적인 조사란 어느 한쪽의 주장만을 형식적으로 받아들이는 것이 아니라 사건의 구체적인 내용과 관련 자료를 확인하고 공정한 방식으로 사실관계를 판단하는 절차를 의미합니다. 신고된 내용을 확인하지 않고 상급자의 설명만을 근거로 사건을 종결했다면 조사 의무를 충실히 이행했는지 검토할 필요가 있습니다.

다만 법률에서 모든 사업장에 동일한 조사 완료 기한을 특정 날짜로 정한 것은 아닙니다. 지체 없이 조사해야 한다는 법률상 의무와 실제 사건의 복잡성, 필요한 자료 확보 및 관계자 조사에 소요되는 시간을 함께 고려해야 합니다. 조사가 진행되는 데 일정한 기간이 걸린다는 이유만으로 곧바로 위법이라고 단정할 수는 없습니다.

직장 내 괴롭힘 회사 미조치 사건에서는 회사가 언제 신고를 받았는지, 실제로 어떤 조사를 실시했는지, 조사 담당자가 객관성을 유지했는지를 먼저 확인해야 합니다. 조사 결과가 신고자의 기대와 다르다는 사실과 조사를 하지 않았다는 사실은 법적으로 구분해야 합니다.

1    신고 및 인지 시점 : 인사팀·대표자·관리자 등 회사가 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 시점을 확인합니다.

2    조사의 실제 내용 : 피해자·행위자 면담과 관련 자료 확인 등 객관적인 조사가 이루어졌는지 검토합니다.

3    법률 적용 범위 : 상시 근로자 수와 사업장의 법 적용 여부, 적용되는 사내 규정을 함께 살펴봅니다.

2. 회사는 조사 중 피해자를 보호하고 괴롭힘 확인 후 필요한 조치를 해야 합니다

회사의 책임은 괴롭힘 신고에 관한 조사를 실시하는 것에서 끝나지 않습니다. 근로기준법 제76조의3은 조사 기간 중 피해자 보호와 조사 결과에 따른 후속 조치를 구분하여 규정하고 있습니다.

같은 조 제3항에 따르면 회사는 조사 기간 동안 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이때 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

예를 들어 피해자가 특정 관리자와 계속 같은 공간에서 근무하면서 추가적인 괴롭힘을 우려하는 상황이라면 필요한 보호조치가 있는지 검토할 수 있습니다. 다만 신고가 접수되었다는 이유만으로 회사가 모든 경우에 즉시 유급휴가를 명령하거나 가해자로 지목된 근로자를 반드시 다른 부서로 이동시켜야 하는 것은 아닙니다.

조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우에는 같은 조 제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 실제 요청 내용과 피해자의 상황, 조치의 적절성을 함께 확인해야 합니다.

또한 제5항에 따라 회사는 괴롭힘 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

그러나 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 의무가 피해근로자에게 징계 종류를 최종적으로 결정할 권한을 부여하는 것은 아닙니다. 회사는 확인된 비위행위의 내용과 사내 징계규정, 비례원칙 등을 고려하여 필요한 조치가 적절하게 이루어졌는지 판단해야 합니다.

괴롭힘 발생 사실이 확인된 뒤에도 회사가 피해자 요청을 검토하지 않거나 행위자에 대한 필요한 후속 조치를 전혀 하지 않았다면 별도의 법적 책임이 문제 될 수 있습니다. 조사 중 보호조치와 조사 완료 후 조치는 각각 다른 단계에서 검토해야 합니다.

•  신고 이후에도 괴롭힘 행위자와 계속 대면해야 하지만 필요한 보호조치가 검토되지 않은 경우

•  조사 결과 괴롭힘이 확인되었지만 피해자의 근무장소 변경 요청 등에 아무런 대응이 없는 경우

•  행위자의 괴롭힘 사실을 확인하고도 필요한 징계나 근무상 조치를 하지 않은 경우

•  피해자 의사를 확인하지 않고 오히려 피해자에게 불리한 부서 이동을 강행하는 경우

3. 직장 내 괴롭힘 회사 미조치는 과태료와 형사처벌이 구분됩니다

직장 내 괴롭힘 신고를 회사가 방치한 경우에는 어떤 의무를 위반했는지에 따라 법적 책임이 달라집니다. 단순히 회사에서 아무런 조치를 하지 않았다는 표현만으로 모든 위반행위에 동일한 벌칙이 적용되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제116조 제2항은 제76조의3 제2항의 객관적인 조사 의무와 제4항의 피해자 요청에 따른 조치, 제5항의 행위자 조치 및 제7항의 비밀유지 의무 등을 위반한 경우 500만 원 이하의 과태료를 규정합니다.

따라서 회사가 괴롭힘 신고를 받고도 객관적인 조사를 실시하지 않은 경우에는 과태료 부과 대상인지 검토할 수 있습니다. 다만 실제 과태료 부과 여부와 금액은 구체적인 위반 사실, 관계 규정 및 행정기관의 판단에 따라 달라질 수 있습니다.

피해근로자나 신고자에 대한 불리한 처우는 별도로 주의해야 할 문제입니다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 신고한 근로자와 피해근로자 등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다. 이를 위반한 경우 같은 법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

예를 들어 괴롭힘을 신고한 직후 합리적인 이유 없이 인사평가가 악화되거나 부서 이동, 징계, 계약 갱신 거절 등의 불이익을 받았다면 신고와 해당 조치 사이의 관련성을 검토해야 합니다. 그러나 신고 이후 불리한 인사조치가 있었다는 사실만으로 법률상 보복행위가 자동으로 인정되는 것은 아니므로 실제 인사상 이유와 절차를 확인해야 합니다.

조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 행위도 법적 책임이 문제 될 수 있습니다. 다만 법률에서 정한 사용자에 대한 조사 보고나 관계기관 요청에 따른 정보 제공은 예외가 될 수 있으므로 실제 정보 전달의 목적과 범위를 확인해야 합니다.

회사의 조사 의무 위반에 따른 과태료와 신고자에 대한 불리한 처우의 형사처벌은 서로 다른 규정에 근거합니다. 따라서 회사의 미조치가 무엇인지, 별도의 인사상 불이익이 있었는지에 따라 적용 법률을 구분해야 합니다.

사용자 자신이 직장 내 괴롭힘의 행위자인 경우에는 근로기준법 제76조의2와 제116조 제1항에 따른 1천만 원 이하의 과태료도 별도로 검토될 수 있습니다. 이는 일반 근로자가 괴롭힘을 했는데 회사가 조치를 하지 않은 상황과 다른 법적 문제입니다.

직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적·신체적 손해가 발생했다면 실제 행위자나 사용자에 대한 민사상 손해배상책임도 검토할 수 있습니다. 다만 회사가 미조치했다는 사실만으로 손해배상액이 자동으로 결정되는 것은 아니며 위법행위와 손해, 인과관계 등을 확인해야 합니다.

괴롭힘 신고 이후 해고가 이루어진 경우에는 해고의 정당성 및 부당해고 구제신청 절차도 별도로 검토할 수 있습니다. 노동위원회의 부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 하므로 노동청 진정과 노동위원회 구제절차를 혼동하지 않아야 합니다.

직장 내 괴롭힘 회사 미조치로 대응할 때에는 조사 의무 위반, 피해자 보호 및 행위자 조치 의무 위반, 불리한 처우와 손해배상 문제를 각각 구분해야 합니다. 같은 신고 사건이라도 발생한 위반행위에 따라 담당 기관과 법적 절차가 달라질 수 있습니다.

4. 회사가 괴롭힘 신고를 방치한다면 노동청 진정과 증거자료를 검토해야 합니다

직장 내 괴롭힘을 신고했는데 회사에서 조사를 시작하지 않거나 관련 조치를 하지 않는다면 우선 신고 사실과 이후 회사의 대응을 확인할 수 있는 기록을 정리해야 합니다. 신고를 구두로만 했던 경우에도 당시 대화와 관련 메시지 등으로 신고 경위를 확인할 수 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.

회사가 실제로 신고를 접수했는지에 다툼이 있다면 이메일이나 사내 고충처리시스템 접수 내역, 인사담당자에게 전달한 메시지 및 회사의 회신을 확인할 수 있습니다. 신고 후 별도의 조사 일정이나 조치 안내가 있었는지도 함께 정리해야 합니다.

회사가 아무런 조사를 진행하지 않는 상황에서는 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하여 근로기준법상 조사 의무 위반 등의 문제를 제기할 수 있습니다. 다만 노동청의 조사와 회사 내부의 괴롭힘 사실 확인은 서로 다른 절차이며, 진정이 접수되었다고 해서 모든 신고 내용이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

노동청 진정에서는 괴롭힘 행위 자체뿐 아니라 회사가 신고를 받은 이후 어떤 조치를 했는지 구체적으로 설명하는 것이 중요합니다. 신고 접수일과 조사 개시 여부, 피해자 보호 요청 및 회사의 답변, 조사 결과 통보 여부 등을 시간순으로 정리할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘을 입증하기 위한 자료와 회사의 미조치를 입증하기 위한 자료는 구분해야 합니다. 괴롭힘 행위에 관한 이메일이나 메신저 기록은 문제 된 행동의 내용을 보여줄 수 있고, 인사팀에 보낸 신고서와 회신 내용은 회사가 신고를 인지했는지와 이후 대응을 확인하는 자료가 될 수 있습니다.

노동청 진정을 준비할 때에는 괴롭힘 행위가 있었다는 사실과 회사가 법률상 조치 의무를 이행하지 않았다는 사실을 각각 설명할 수 있어야 합니다. 신고 후 발생한 인사상 불이익이 있다면 해당 자료도 별도로 확인해야 합니다.

□  괴롭힘 행위가 발생한 날짜와 장소, 구체적인 발언·행동 기록

□  가해자로 지목된 사람의 직책과 업무상 관계를 확인할 자료

□  인사팀·대표자 등에 제출한 신고서와 접수일·수신 확인 기록

□  회사의 조사 개시 여부 및 면담·자료 확인에 관한 안내

□  근무장소 변경·유급휴가 등 피해자 보호 요청과 회사 답변

□  괴롭힘 조사 결과 통지와 행위자 조치 여부에 관한 자료

□  신고 전후 인사평가·배치전환·징계·계약갱신 관련 기록

□  취업규칙과 고충처리규정 및 사업장 상시 근로자 수 관련 자료

회사에 다시 조사를 요청하려는 경우에는 신고 일시와 구체적인 괴롭힘 사실, 아직 실시되지 않은 조사 또는 보호조치를 명확히 적는 것이 필요합니다. 회사가 어떤 조치를 언제까지 실시하겠다고 안내했는지 확인할 수 있도록 서면으로 소통하는 방법을 고려할 수 있습니다.

증거를 확보할 때에도 적법한 수집 방법을 지켜야 합니다. 본인이 참여한 대화의 녹음과 제3자 사이의 비공개 대화를 무단으로 녹음하는 행위는 법적 평가가 다를 수 있습니다. 회사 자료를 확보하기 위해 다른 사람의 계정에 무단으로 접근하거나 개인정보가 포함된 문서를 임의로 반출해서는 안 됩니다.

직장 내 괴롭힘으로 치료나 상담을 받은 경우에는 실제 건강상태와 괴롭힘 사이의 관련성을 확인할 수 있는 자료가 필요할 수 있습니다. 다만 진단서가 존재한다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘의 모든 법적 요건이나 회사의 미조치가 자동으로 입증되는 것은 아닙니다.

상시 5명 미만 근로자를 사용하는 사업장에서는 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3의 직접 적용 여부에 차이가 발생할 수 있습니다. 따라서 노동청 진정을 검토할 때에는 실제 상시 근로자 수와 사업장에 적용되는 법률을 먼저 확인해야 합니다. 법률상 직장 내 괴롭힘 규정의 적용이 제한되더라도 폭행·협박 또는 민사상 불법행위 등 다른 법적 문제가 별도로 존재할 수 있습니다.

신고 이후 해고나 정직 등의 처분을 받았다면 노동청 진정 외에 노동위원회 구제신청 등 별도 절차를 검토할 필요가 있습니다. 노동청 진정을 제기했다는 이유만으로 다른 절차의 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아니므로 실제 처분일과 법정기간을 확인해야 합니다.

회사와의 분쟁이 계속되는 경우에는 조사 의무 위반에 관한 행정적 책임과 괴롭힘으로 인한 손해배상, 불리한 인사처분의 효력 등을 구분해야 합니다. 실제로 어떤 구제가 가능한지는 괴롭힘 인정 여부와 회사의 조치 경위, 관련 증거에 따라 달라질 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 회사 미조치 사건에서는 신고 접수 이후의 회사 대응을 날짜별로 정리하고 조사 의무·피해자 보호·행위자 조치·불리한 처우를 구분하여 검토해야 합니다. 노동청 진정과 손해배상 및 노동위원회 구제절차는 각각의 법적 요건에 따라 판단하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  직장 내 괴롭힘을 신고했는데 회사가 조사하지 않으면 처벌받나요?

근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 이 의무를 위반하면 같은 법 제116조 제2항에 따라 500만 원 이하의 과태료가 문제 될 수 있습니다. 다만 실제 위반 여부는 회사가 인지한 시점과 실시한 조사 내용 등을 확인하여 판단해야 합니다.

Q.  회사가 괴롭힘을 인정하고도 가해자를 징계하지 않으면 어떻게 되나요?

괴롭힘 사실이 확인되었다면 회사는 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 필요한 조치를 전혀 하지 않았다면 근로기준법 제76조의3 제5항 위반이 문제 될 수 있습니다. 다만 법률상 반드시 특정 징계를 해야 하는 것은 아니므로 실제 조치의 적절성을 확인해야 합니다.

Q.  괴롭힘 신고 후 회사가 저를 다른 부서로 보내거나 해고하면 어떻게 대응해야 하나요?

신고를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 금지됩니다. 실제로 신고와 인사조치 사이에 관련성이 있는지, 회사가 제시한 인사상 이유가 무엇인지 확인해야 합니다. 불리한 처우에 관한 형사책임과 별도로 해고의 정당성이나 부당전보 등을 다투는 절차도 검토할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘을 신고했는데 회사가 아무런 조치를 하지 않았다면 신고 내용만이 아니라 신고 이후 회사가 어떤 의무를 이행하지 않았는지 확인해야 합니다. 객관적 조사 실시 여부, 조사 중 피해자 보호 필요성, 괴롭힘 확인 후 피해자 요청과 행위자에 대한 후속 조치, 신고자에 대한 불리한 처우, 노동청 진정 및 구제절차의 법정기간을 각각 검토해야 합니다. 특히 조사 의무 위반에 따른 과태료와 신고 후 불리한 처우에 관한 형사책임은 적용 규정이 다르므로 객관적인 기록을 바탕으로 구분하는 것이 중요합니다.

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