[Q&A] 직장 내 괴롭힘 가해자 징계, 회사는 어떤 조치를 해야 할까요?

상담 사연

직장 내 괴롭힘을 신고한 뒤 회사 조사에서 팀장의 반복적인 폭언과 업무 배제가 확인되었습니다. 그런데 회사는 팀장에게 구두 주의만 주고 같은 부서에서 계속 근무하도록 했습니다. 가해자를 징계하지 않아도 법적으로 문제가 없는 건가요?

직장 내 괴롭힘이 조사 결과 확인되었다면 회사는 지체 없이 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 다만 법률에서 모든 괴롭힘 행위자를 반드시 해고하거나 정직시키도록 정한 것은 아닙니다. 확인된 행위의 내용과 피해 정도, 재발 위험 및 회사가 실제 실시한 조치의 적절성을 검토해야 합니다.

특히 회사는 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 괴롭힘 인정 여부와 징계 수위, 피해자 의견 청취, 피해자 보호조치 및 징계절차의 적법성을 구분해야 하며, 아무런 조치를 하지 않은 경우에는 근로기준법상 과태료 책임이 문제 될 수 있습니다.

목차

1.  괴롭힘 가해자에 대한 회사의 조치 의무

2.  경고·감봉·정직·해고의 판단 기준

3.  피해자 의견 청취와 징계절차의 적법성

4.  회사 미조치에 대한 노동청 신고 및 증거 준비

5.  많이 묻는 질문

1. 직장 내 괴롭힘이 확인되면 회사는 행위자에 대한 필요한 조치를 해야 합니다

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다. 따라서 직장 내 갈등이나 업무상 지적이 있었다는 이유만으로 모든 행위가 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사용자는 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 조사에서는 행위의 발생 여부와 구체적인 내용, 업무상 필요성, 지위나 관계의 우위 및 피해근로자의 근무환경에 미친 영향 등을 확인할 수 있습니다.

조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 같은 조 제5항에 따라 사용자가 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이는 괴롭힘이 확인된 상황을 방치하지 않고 적절한 후속 조치를 하도록 정한 의무입니다.

그러나 해당 조항은 반드시 특정한 징계 종류를 선택하도록 규정하지 않습니다. 회사는 확인된 사실관계와 행위의 경중, 피해 정도, 업무상 관계 및 재발 방지의 필요성을 검토하여 적절한 조치를 결정해야 합니다.

예를 들어 일회성의 부적절한 발언과 반복적인 모욕, 장기간의 업무 배제 및 지위를 이용한 심각한 괴롭힘은 행위의 정도가 서로 다를 수 있습니다. 따라서 회사가 모든 사건에 동일한 징계를 적용해야 한다고 볼 수는 없습니다.

직장 내 괴롭힘 가해자 징계의 핵심은 회사가 어떤 조치를 했다는 형식이 아니라 확인된 괴롭힘에 비추어 필요한 조치를 실제로 이행했는지입니다. 조치의 명칭과 내용, 시행 시점 및 실효성을 함께 확인해야 합니다.

1    괴롭힘 사실의 확인 : 객관적인 조사를 통해 어떤 발언과 행동이 인정되었는지 확인합니다.

2    행위자 조치의 필요성 : 징계 또는 근무장소 변경 등 어떤 조치가 적절한지 검토합니다.

3    후속 조치의 적정성 : 피해자 의견을 들었는지, 조치가 실제 시행되었는지, 추가 피해 방지에 적절한지 살펴봅니다.

2. 가해자 징계 수위는 괴롭힘의 정도와 취업규칙 및 비례원칙에 따라 판단합니다

직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 조치로는 사안에 따라 경고나 견책, 감봉, 정직, 해고 또는 근무장소 변경 등이 검토될 수 있습니다. 다만 이러한 조치들은 법적 성격이 같지 않으며, 회사의 취업규칙과 징계규정에 따라 실제 적용 가능한 종류도 달라집니다.

징계 수위를 결정할 때에는 괴롭힘이 발생한 기간과 횟수, 행위자의 직책, 피해자에게 미친 영향, 행위의 고의성과 반복성 및 기존의 경고·징계 여부 등을 고려할 수 있습니다. 행위자가 관리자라는 이유만으로 해고가 자동으로 정당화되는 것은 아니지만, 직무상 권한을 어떻게 사용했는지는 비위의 경중을 판단하는 요소가 될 수 있습니다.

경고나 견책 등 비교적 가벼운 조치가 선택된 경우에는 해당 조치가 실제 괴롭힘의 정도에 비추어 적절한지 검토해야 합니다. 특히 행위자가 피해자에 대한 지휘·평가권한을 그대로 보유하거나 유사한 행동이 반복되는 상황이라면 조치의 실효성이 문제 될 수 있습니다.

감봉은 임금에 직접 영향을 미치는 징계이므로 근로기준법 제95조의 감급 제한도 확인해야 합니다. 취업규칙에 따라 감급 제재를 하는 경우 한 번의 감급액은 평균임금 1일분의 절반을, 한 임금지급기의 감급 총액은 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다.

정직은 일정 기간 근로자의 직무수행을 제한하는 징계로서 취업규칙상 근거와 구체적인 처분 기간, 사건의 비위 정도 등을 확인해야 합니다. 해고의 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 요구되므로 괴롭힘 발생 사실이 인정되었다는 이유만으로 해고가 반드시 적법한 것은 아닙니다.

회사가 행위자를 다른 부서로 이동시키는 방식을 선택했다면 실제로 피해자와의 업무상 접촉이 줄어드는지, 새로운 부서에서도 동일한 문제가 반복될 위험은 없는지 등을 검토할 수 있습니다. 근무장소 변경은 법률상 가능한 조치이지만 그 형식만으로 항상 충분한 조치가 되는 것은 아닙니다.

가해자에 대한 징계는 과도해서도 안 되지만, 확인된 괴롭힘을 사실상 방치하는 수준에 그쳐서도 안 됩니다. 비위행위의 내용과 징계규정, 비례원칙 및 피해자 보호 필요성을 함께 검토해야 합니다.

•  반복적인 폭언과 업무 배제가 확인되었지만 구두 주의만 이루어진 경우

•  피해자와 행위자의 업무상 관계를 그대로 유지해 추가 괴롭힘 위험이 남아 있는 경우

•  징계규정에 근거가 없거나 절차를 거치지 않은 중징계가 이루어진 경우

•  괴롭힘 사실은 일부만 인정되었는데 인정되지 않은 행위까지 징계사유에 포함된 경우

3. 회사는 가해자 조치 전에 피해자 의견을 듣고 적법한 징계절차를 진행해야 합니다

근로기준법 제76조의3 제5항은 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 따라서 회사는 징계 종류를 결정하는 과정에서 피해자가 어떤 우려와 요청을 가지고 있는지 확인할 필요가 있습니다.

고용노동부의 법령해석에 따르면 피해근로자의 의견을 듣는다는 것은 그 의견을 미리 듣고 참조하라는 의미이며, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치해야 한다는 의미는 아닙니다. 따라서 피해자가 해고를 요구했다는 이유만으로 회사가 반드시 해고처분을 해야 하는 것은 아닙니다.

다만 회사가 피해자의 의견을 형식적으로만 접수하고 실제 조치 결정 과정에서 전혀 고려하지 않았는지, 의견 청취 자체를 생략했는지는 별도로 확인할 수 있습니다. 피해자가 가해자와 계속 같은 공간에서 근무하기 어렵다고 설명했다면 그 사정을 검토할 필요가 있습니다.

행위자에 대한 징계절차에서도 취업규칙이나 단체협약 등에 따른 절차적 요건을 준수해야 합니다. 징계위원회의 심의가 필요한지, 징계대상자에게 소명 기회를 보장해야 하는지, 징계사유와 처분 내용을 어떤 방식으로 통지해야 하는지 등은 실제 적용되는 규정에 따라 확인해야 합니다.

특히 해고가 이루어지는 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 괴롭힘 사실이 객관적으로 확인되었더라도 정당한 해고사유와 서면통지 요건 등은 별도로 검토해야 합니다.

징계를 받은 근로자는 실제 괴롭힘 사실이 인정되지 않았거나 처분 수위가 지나치게 무겁다고 판단되는 경우 징계의 정당성을 다툴 수 있습니다. 부당해고 등에 해당하는 처분은 법률상 요건에 따라 노동위원회 구제신청 대상이 될 수 있으므로 처분일부터의 기간도 확인해야 합니다.

피해자 의견 청취 의무와 가해자의 징계절차상 권리는 서로 충돌하는 개념이 아닙니다. 회사는 피해자의 보호 필요성을 확인하면서도 실제로 인정된 행위와 적법한 절차에 근거하여 징계 수위를 결정해야 합니다.

피해자 보호조치와 가해자 조치도 구분해야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제3항은 조사 기간 중 필요한 피해자 보호조치를, 제4항은 괴롭힘 사실 확인 후 피해근로자의 요청에 따른 조치를, 제5항은 행위자에 대한 필요한 조치를 각각 규정하고 있습니다.

법제처는 조사 결과 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때부터 행위자 조치가 완료되기 전까지의 기간을 제3항의 조사 기간에 포함하지 않는다고 해석한 바 있습니다. 따라서 조사 중 보호조치와 조사가 끝난 뒤 필요한 보호조치의 법적 근거를 구분하여 검토해야 합니다.

또한 회사는 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 가해자를 징계하는 대신 신고자를 불리한 부서로 이동시키거나 인사상 불이익을 준 경우에는 근로기준법 제76조의3 제6항 위반 여부도 문제 될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 가해자 징계에서는 피해자 의견 청취, 행위자의 징계절차상 권리, 조사 중·조사 후 보호조치를 각각 검토해야 합니다. 회사가 필요한 조치를 했는지와 개별 징계처분이 적법한지는 구분해서 판단하는 것이 중요합니다.

4. 가해자를 징계하지 않는 회사에는 조사 결과와 미조치 증거를 확인해 대응해야 합니다

회사 조사에서 괴롭힘 사실이 확인되었지만 행위자에 대한 조치가 없거나 지나치게 형식적이었다면 먼저 조사 결과와 회사가 시행한 후속 조치를 확인해야 합니다. 회사가 괴롭힘을 인정했는지와 어떤 사실을 인정했는지, 행위자에 대한 조치를 언제 결정했는지 구분하는 것이 중요합니다.

회사에서 구두 주의 또는 경고를 했다고 설명한 경우에도 그 조치가 실제 시행되었는지, 회사의 징계규정상 어떤 효력이 있는지, 재발 방지에 적절한지 확인할 수 있습니다. 다만 조치 수위가 피해자의 기대보다 낮다는 사실만으로 곧바로 법 위반이 인정되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제116조 제2항은 제76조의3 제5항을 위반하여 필요한 조치를 하지 않은 사용자에게 500만 원 이하의 과태료를 규정합니다. 따라서 괴롭힘이 확인되었는데도 필요한 조치를 이행하지 않은 경우에는 관할 지방고용노동관서에 법 위반을 신고하거나 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다.

노동청에서 실제 위반 여부를 판단할 때에는 괴롭힘 조사 결과와 인정된 행위, 행위자의 지위, 피해근로자 의견 청취 여부 및 회사가 선택한 조치의 내용을 확인할 수 있습니다. 신고가 접수되었다는 사실만으로 특정 징계가 명령되거나 과태료가 자동으로 부과되는 것은 아닙니다.

괴롭힘 가해자 징계를 요구하는 과정에서 피해자의 의견을 서면으로 제출하는 방법도 검토할 수 있습니다. 특히 행위자와의 지속적인 접촉으로 업무상 어려움이 있다면 그 내용과 피해자가 필요하다고 생각하는 보호조치를 구체적으로 설명할 필요가 있습니다.

회사 미조치에 대응하려면 괴롭힘이 확인되었다는 사실과 그 이후 회사가 필요한 조치를 이행하지 않았다는 사실을 각각 설명할 수 있어야 합니다. 조사 결과가 불분명하다면 회사가 어떤 사실을 인정했는지부터 확인해야 합니다.

□  직장 내 괴롭힘 신고서와 회사의 접수·회신 기록

□  괴롭힘 조사 결과와 회사가 인정한 구체적인 행위

□  행위자의 직책과 지휘·평가권한 및 업무상 관계

□  취업규칙과 징계규정 및 징계위원회 절차에 관한 자료

□  가해자에 대한 경고·감봉·정직·전보 등 실제 조치 내용

□  조치 전 피해자 의견을 청취한 일시와 관련 기록

□  징계 이후에도 반복된 괴롭힘과 업무상 접촉에 관한 자료

□  피해자 보호조치 요청과 회사 답변 및 인사상 불이익 기록

회사의 조사 결과를 전부 받아보지 못한 경우에는 공개 가능한 범위에서 인정된 사실과 후속 조치 내용을 확인할 필요가 있습니다. 다만 다른 근로자의 인사정보나 징계 관련 개인정보는 법적으로 보호될 수 있으므로 모든 징계자료가 피해자에게 무조건 제공되는 것은 아닙니다.

가해자에 대한 징계가 부당하다고 주장하는 근로자도 실제 징계사유와 취업규칙, 절차상 하자 및 처분의 비례성을 검토할 수 있습니다. 특히 해고나 정직 등 처분을 받은 경우에는 노동위원회 구제신청 대상에 해당하는지와 처분일로부터의 신청기간을 확인해야 합니다.

피해근로자의 입장에서는 회사가 가해자를 징계했는지뿐 아니라 신고 이후 추가적인 불리한 처우가 있었는지도 확인해야 합니다. 신고를 이유로 피해자를 해고하거나 다른 불이익을 준 경우에는 제76조의3 제6항 및 제109조에 따른 별도의 형사책임이 문제 될 수 있습니다.

회사에 필요한 후속 조치를 요청할 때에는 이미 확인된 괴롭힘 사실과 피해자에게 남아 있는 업무상 어려움, 요청하는 조치의 목적을 구체적으로 정리하는 것이 좋습니다. 행위자의 징계 종류를 단정적으로 요구하는 것과 피해자 보호 및 재발 방지에 필요한 조치를 요청하는 것은 구분할 수 있습니다.

한편 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장 등에서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정의 직접 적용 여부를 확인해야 합니다. 법률의 적용 범위와 회사의 내부 규정을 검토하고, 폭행·협박 또는 민사상 불법행위 등 다른 문제가 있는 경우에는 별도의 법적 책임도 살펴볼 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 가해자 징계에서는 회사의 조치 의무와 적정한 징계 수위를 구분하고, 실제로 필요한 조치가 이루어졌는지 확인해야 합니다. 피해자 의견 청취와 징계절차의 적법성, 추가 피해 방지의 실효성까지 함께 검토하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  직장 내 괴롭힘이 인정되면 가해자를 반드시 해고해야 하나요?

반드시 해고해야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법 제76조의3 제5항은 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에게 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 실제 처분의 종류와 수위는 괴롭힘의 경중과 취업규칙, 징계절차 및 비례원칙 등을 함께 검토해야 합니다.

Q.  회사가 가해자를 징계하면서 피해자의 의견을 듣지 않았다면 문제가 되나요?

법률상 의견 청취 의무 위반이 문제 될 수 있습니다. 회사는 행위자에게 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 다만 피해자의 의견을 반드시 그대로 따라야 하는 것은 아니며 실제로 어떤 의견 청취가 이루어졌는지와 회사의 최종 조치 내용을 확인해야 합니다.

Q.  회사에서 괴롭힘을 인정했는데 가해자를 징계하지 않으면 신고할 수 있나요?

괴롭힘 사실이 확인된 뒤에도 회사가 법률상 필요한 조치를 하지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 관련 법 위반을 신고할 수 있습니다. 제76조의3 제5항 위반에는 500만 원 이하의 과태료가 문제 될 수 있습니다. 다만 근무장소 변경 등 징계 이외의 조치도 법률상 가능한 방식이므로 실제 조치의 내용과 적절성을 먼저 확인해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 가해자 징계는 반드시 해고해야 하는지 여부만으로 판단할 수 없습니다. 조사 결과 인정된 괴롭힘의 내용과 정도, 행위자의 직책 및 반복 여부, 취업규칙에 따른 징계기준, 피해자 의견 청취와 징계절차, 실제 조치의 실효성 및 추가 피해 방지 필요성을 종합적으로 확인해야 합니다. 회사가 필요한 후속 조치를 이행하지 않았다면 근로기준법상 책임이 문제 될 수 있으며, 반대로 적법한 징계사유와 절차 없이 과도한 처분을 하는 경우에도 별도의 분쟁이 발생할 수 있습니다.

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