[Q&A] 임원 근로자성, 등기 여부보다 실제 업무 지휘·감독 관계가 중요합니다

상담 사연

회사에서 이사 직함을 받고 5년 동안 근무했지만 실제로는 대표이사의 업무 지시를 받고 매일 정해진 시간에 출퇴근했습니다. 최근 회사에서 임원 계약을 종료하면서 근로자가 아니라는 이유로 퇴직금을 지급하지 않겠다고 합니다. 임원도 근로자로 인정받을 수 있을까요?

회사에서 이사·상무·전무 등의 임원 직함을 사용했더라도 실제로 대표이사나 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 다만 모든 임원이 근로자로 인정되는 것은 아니며 회사의 경영을 담당하는 임원과 종속적인 관계에서 근무하는 임원을 구분해야 합니다.

임원 근로자성 판단에서는 등기 여부와 선임 절차, 실제 업무집행 권한, 대표이사의 지휘·감독, 근무시간 통제, 보수의 성격 및 계약 종료 방식을 종합적으로 검토해야 합니다. 특히 임원에게 지급하는 퇴직보수와 근로자에게 지급하는 법정 퇴직급여는 근거 법률이 다르므로 청구의 성격을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

목차

1.  임원 근로자성의 법적 기준과 주요 판례

2.  등기임원과 비등기임원의 판단 요소

3.  퇴직금과 임원 해임·부당해고의 구분

4.  근로자성 입증자료와 분쟁 대응 방법

5.  많이 묻는 질문

1. 임원 근로자성은 직함보다 실제 사용종속관계를 기준으로 판단합니다

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 규정합니다. 따라서 회사에서 임원이라는 직함을 사용했다는 이유만으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 단정할 수는 없습니다.

다만 주식회사의 이사와 감사는 일반 근로자와 구분되는 지위를 가집니다. 적법하게 선임된 이사나 감사는 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받아 법률상 권한을 행사하는 것이 일반적이며, 이러한 위임관계는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 고용관계와 법적 성격이 다릅니다.

대법원은 2003년 9월 26일 선고한 2002다64681 판결에서 임원이라는 명칭이나 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제로 대표이사 등의 지휘·감독 아래 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다고 판단했습니다.

또한 임원이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것 외에 별도로 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 지급받았다면 근로자성이 문제 될 수 있습니다. 따라서 상법상 임원의 지위와 근로기준법상 근로자의 지위가 언제나 완전히 배타적인 것은 아닙니다.

임원 근로자성을 판단할 때에는 회사가 실제 업무내용과 수행 방법을 결정했는지, 해당 임원이 독자적으로 경영판단을 할 수 있었는지, 근무시간과 장소를 통제받았는지, 업무성과와 관계없이 정기적인 보수를 받았는지 등을 확인할 수 있습니다.

반대로 이사회 구성원으로서 경영상 의사결정에 참여하고 회사의 중요한 사업에 관한 독자적인 권한을 행사했으며 근태나 일상적인 업무수행에 대한 지휘·감독을 받지 않았다면 근로자성이 부정되는 방향의 사정이 될 수 있습니다. 다만 일부 결재권한이 있다는 사실만으로 근로자성을 자동으로 배제할 수는 없습니다.

임원 근로자성의 핵심은 회사의 경영을 위임받아 독자적으로 사무를 처리했는지, 아니면 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 근로를 제공했는지입니다. 계약서의 명칭이나 임원 직급만이 아니라 실제 근무관계를 확인해야 합니다.

1    실질적인 업무권한 : 독자적인 경영판단과 의사결정 권한이 있었는지, 실제 역할이 무엇이었는지 확인합니다.

2    지휘·감독 관계 : 대표이사나 다른 관리자로부터 구체적인 업무 지시와 근태 관리를 받았는지 검토합니다.

3    보수와 근무관계의 실질 : 보수가 위임사무 수행의 대가인지, 종속적인 근로 제공에 대한 임금인지 살펴봅니다.

2. 등기임원과 비등기임원은 실제 선임 절차와 업무집행 권한을 구분해야 합니다

임원 근로자성 분쟁에서는 등기이사인지 비등기임원인지가 중요한 출발점이 됩니다. 하지만 등기 여부는 실제 법적 지위와 업무수행 관계를 판단하기 위한 하나의 요소이며, 그 사실만으로 모든 사건의 결론이 결정되는 것은 아닙니다.

주식회사의 이사는 상법상 선임 절차를 거쳐 회사의 기관으로서 일정한 권한을 행사합니다. 대법원 2002다64681 판결은 적법한 선임 절차를 거친 이사나 감사와 단순히 이사 또는 감사라는 직함만 부여받은 사람 사이에는 법정 권한의 차이가 있다고 설명했습니다.

따라서 회사에서 상무이사나 전무이사라는 직함을 사용했지만 주주총회에서 이사로 선임된 사실이 없고 실제로도 법률상 이사의 권한을 행사하지 않았다면 명목상 임원으로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 해당 직함이 부여된 경위와 실제 담당 업무를 확인해야 합니다.

반면 등기이사인 경우에는 이사회 참여와 경영 관련 의사결정, 대표권이나 업무집행권의 유무 등 실제 법적 권한을 검토해야 합니다. 다만 등기이사라는 이유만으로 어떠한 경우에도 근로자성이 인정될 수 없다고 단정하는 것은 적절하지 않습니다.

대법원은 회사 임원이더라도 위임받은 사무를 처리하는 수준을 넘어 대표이사 등의 구체적인 지휘·감독을 받으며 일정한 노무를 제공한 경우에는 근로자성이 인정될 수 있다는 입장을 취해 왔습니다. 따라서 법률상 임원의 지위와 별도의 종속적인 근로 제공이 존재했는지 확인할 필요가 있습니다.

실제로 회사를 운영할 권한이 있었는지는 단순히 조직도에 이름이 기재되어 있는지를 넘어 결재권한의 범위와 행사 방식, 예산·인사 결정에 대한 참여 여부, 대표이사의 사전 승인 필요성 및 업무상 책임의 범위 등을 통해 검토할 수 있습니다.

비등기임원이라는 이유만으로 근로자성이 자동으로 인정되거나, 등기임원이라는 이유만으로 반드시 부정되는 것은 아닙니다. 실제 선임 절차와 경영상 권한, 지휘·감독 관계를 함께 판단해야 합니다.

•  이사 직함을 사용하지만 실제로 주주총회 선임 절차를 거치지 않은 경우

•  등기이사이지만 일상적인 업무를 대표이사의 구체적인 지시에 따라 수행한 경우

•  임원 직함을 보유했지만 근무시간과 휴가, 업무성과 평가를 일반 직원과 같이 관리받은 경우

•  경영 의사결정에 독자적으로 참여했는지 또는 형식적인 결재만 수행했는지가 다투어지는 경우

3. 임원 근로자성이 인정되는지에 따라 퇴직금과 계약 종료의 법적 성격이 달라집니다

임원 근로자성이 문제 되는 대표적인 상황은 회사에서 퇴직한 뒤 퇴직금 지급 여부를 다투는 경우입니다. 근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법상 근로자를 퇴직급여제도의 적용 대상으로 규정하므로 해당 임원이 실질적인 근로자인지 여부가 중요한 쟁점이 됩니다.

임원이 실질적인 근로자에 해당하고 계속근로기간이 1년 이상이며 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우에는 법정 퇴직급여 지급요건을 검토할 수 있습니다. 실제 계속근로기간과 임금에 해당하는 보수의 범위는 별도로 확인해야 합니다.

반면 실질적으로 상법상 이사나 감사의 지위에서 위임사무를 수행한 임원에게 지급하는 퇴직금 또는 퇴직위로금은 일반 근로자의 법정 퇴직금과 법적 성격이 다를 수 있습니다. 상법 제388조는 이사의 보수에 관하여 정관에 금액을 정하지 않은 경우 주주총회 결의로 정하도록 규정합니다.

대법원 2014년 5월 29일 선고 2012다98720 판결은 상법 제388조의 이사 보수에 퇴직금이나 퇴직위로금도 포함된다는 점과, 정관에서 주주총회 결의로 정하도록 한 경우 그에 따른 결의 없이 청구할 수 있는지에 관한 기준을 제시했습니다. 따라서 법정 퇴직급여 청구와 임원 퇴직보수 청구의 근거를 구분해야 합니다.

직원으로 입사한 뒤 임원으로 승진한 경우에는 근로자 지위가 언제 변경되었는지도 중요합니다. 임원 선임 당시 종전 근로관계가 실질적으로 종료되었는지, 퇴직금 정산이 이루어졌는지, 승진 이후에도 종전과 같은 종속적인 근로를 계속했는지 확인해야 합니다.

회사와의 관계가 종료된 경우에도 법적 평가가 달라집니다. 상법상 이사에 대한 해임은 상법 제385조 등 회사법 규정이 문제 되는 반면, 실질적으로 근로자에 해당하는 사람에 대한 일방적인 근로관계 종료는 근로기준법상 해고에 해당하는지 검토해야 합니다.

특히 이사 해임과 근로자 해고는 적용되는 요건과 구제절차가 다릅니다. 임기만료 전 이사 해임에 따른 손해배상청구와 부당해고 구제신청은 별도의 법적 근거를 갖고 있으므로, 계약이 종료되었다는 결과만을 기준으로 동일하게 취급해서는 안 됩니다.

임원 근로자성 분쟁에서는 법정 퇴직금과 상법상 임원 퇴직보수, 근로자 해고와 이사 해임을 구분해야 합니다. 실질적인 근로관계가 인정되는지에 따라 청구 근거와 적용되는 절차가 달라질 수 있습니다.

근로자로 인정되는 임원이 해고를 당했다면 사업장 규모와 해고의 법적 성격 등을 검토하여 노동위원회의 부당해고 구제신청 대상인지 확인할 수 있습니다. 해당 절차가 가능한 경우에는 원칙적으로 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

반면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 이사가 회사의 해임결정에 이의를 제기한다면 주주총회 결의의 효력과 정관, 상법상 해임 사유 및 손해배상청구 가능성 등을 검토해야 합니다. 노동위원회 구제신청이 모든 임원 해임 사건에 적용되는 것은 아닙니다.

또한 임원에게 정기적인 보수가 지급되었다는 사실만으로 그 전액이 법정 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 해당하는 것은 아닙니다. 보수의 지급 근거와 성격, 근로 제공에 대한 대가인지 여부를 검토해야 합니다.

임원 퇴직금과 계약 종료 분쟁에서는 근로기준법상 근로자 지위가 인정되는지부터 검토해야 합니다. 법정 퇴직급여와 임원 보수규정에 따른 지급청구는 근거가 다르므로 정관·주주총회 결의·실제 근무관계를 함께 살펴봐야 합니다.

4. 임원 근로자성 입증은 등기자료와 실제 업무 지시·근태 기록을 함께 확인해야 합니다

임원 근로자성을 주장하거나 다투는 경우에는 직함과 계약서뿐 아니라 실제 근무관계를 보여주는 자료가 필요합니다. 특히 임원으로 선임된 경위와 법적 권한, 회사가 업무를 지시한 방식 및 보수 지급 구조를 시간순으로 정리해야 합니다.

먼저 법인등기사항증명서와 주주총회·이사회 관련 자료를 통해 상법상 이사로 선임되었는지 확인할 수 있습니다. 다만 등기 관련 문서의 존재만으로 실제 경영상 권한이 어느 정도 행사되었는지까지 모두 확인할 수는 없으므로 업무수행에 관한 기록도 필요합니다.

대표이사의 업무 지시와 결재 요청, 정기적인 업무보고에 관한 메신저나 이메일 등은 지휘·감독 관계를 확인하는 자료가 될 수 있습니다. 그러나 일반적인 경영보고와 종속적인 근로 제공에 관한 지시는 법적 의미가 다를 수 있으므로 보고 내용과 지시의 구체성을 검토해야 합니다.

출퇴근 기록과 휴가 승인 절차도 중요한 판단 요소입니다. 임원이라는 직함에도 불구하고 회사가 근태를 관리하거나 지각·결근에 따른 제재를 부과했다면 실제 통제의 정도를 확인할 수 있습니다. 반면 회사의 회의 참석이나 경영 일정에 맞추어 출근했다는 사실만으로 근로자성이 자동으로 인정되지는 않습니다.

보수와 관련해서는 월별 지급내역과 보수규정, 임원 계약서 및 퇴직보수 지급기준을 확인해야 합니다. 성과급이나 정기보수의 지급 조건이 무엇이었는지, 직원과 동일한 급여체계가 적용되었는지도 함께 검토할 수 있습니다.

임원 근로자성의 증거는 법률상 임원의 지위에 관한 자료와 실질적인 종속근로에 관한 자료로 나누어 검토하는 것이 중요합니다. 어느 하나의 자료만으로 단정하기보다 실제 업무수행 구조를 전체적으로 확인해야 합니다.

□  법인등기사항증명서와 임원 선임·사임 및 해임 관련 자료

□  주주총회·이사회 의사록과 실제 경영 의사결정에 관한 기록

□  임원 위임계약서와 종전 근로계약서 및 계약 변경 내역

□  대표이사 등으로부터 받은 구체적인 업무 지시·보고 기록

□  출퇴근 관리와 휴가 승인·근태평가에 관한 자료

□  업무상 결재권한과 인사·예산 결정의 실제 행사 내역

□  월별 보수 지급내역과 임원 보수·퇴직보수 관련 정관 및 규정

□  근로자에서 임원으로 변경된 시점과 퇴직금 정산·계약 종료 서류

회사에서 직원으로 근무하다가 임원으로 승진한 경우에는 승진 전후의 실제 업무와 권한을 비교해야 합니다. 직함만 달라졌는지, 경영 의사결정 권한이 새롭게 부여되었는지, 기존과 같은 근태관리 및 업무 지시가 계속되었는지 등을 확인하는 것이 중요합니다.

근로자성을 다투는 임원이 이미 퇴직한 경우에는 퇴직보수의 지급 근거와 회사가 제시하는 지급 거절 사유를 확인해야 합니다. 회사가 근로자성을 부정하는 근거로 등기 사실이나 임원 계약서를 제시한다면 해당 문서의 내용과 실제 근무관계가 일치했는지 검토할 수 있습니다.

법정 퇴직급여를 청구하는 사건에서는 근로자성뿐 아니라 계속근로기간과 소정근로시간, 평균임금에 해당하는 금액도 확인해야 합니다. 반대로 상법상 임원 퇴직보수에 관한 청구라면 정관과 주주총회 결의, 보수지급 규정 등이 중요한 자료가 될 수 있습니다.

해임이나 계약 종료를 다투는 경우에는 종료 통보의 내용과 주주총회 결의, 계약기간 및 실제 근로관계 종료 시점을 확인할 필요가 있습니다. 노동위원회 구제신청이 가능한 사안인지, 상법상 해임 관련 손해배상이나 민사상 지급청구에 해당하는지를 구분해야 합니다.

증거 확보 과정에서도 적법한 방법을 준수해야 합니다. 임원이라는 지위 때문에 회사의 내부자료에 접근할 수 있었다고 하더라도 영업비밀이나 개인정보가 포함된 문서를 무단 반출하거나 권한이 없는 계정에 접근하는 행위는 별도의 법적 문제가 될 수 있습니다.

근로자성에 관한 분쟁은 임금·퇴직급여 미지급 진정이나 민사소송 등을 통해 다투어질 수 있으나, 청구의 성격에 따라 적절한 절차는 달라집니다. 법률상 근로자 지위와 상법상 임원 지위가 복합적으로 문제 되는 경우에는 각각의 권리 발생 근거를 구분하여 검토해야 합니다.

임원 근로자성을 검토할 때에는 등기 여부와 실제 선임 절차, 경영권한, 대표이사의 업무 지시, 근태관리, 보수의 성격 및 퇴직 경위를 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 법정 퇴직급여와 임원 퇴직보수, 근로자 해고와 상법상 임원 해임을 구분하는 것이 중요합니다.

많이 묻는 질문

Q.  등기이사도 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있나요?

사안에 따라 가능합니다. 대법원은 임원이라는 명칭이나 지위가 형식적·명목적인 것이거나 회사로부터 위임받은 사무 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공한 경우에는 근로자성이 인정될 수 있다고 판단했습니다. 다만 적법하게 선임된 이사가 실제로 독자적인 경영권한을 행사했다면 법적 평가가 달라질 수 있습니다.

Q.  비등기임원으로 오래 근무했다면 법정 퇴직금을 받을 수 있나요?

비등기임원이라는 이유만으로 법정 퇴직금 지급 여부가 결정되는 것은 아닙니다. 실제 근로기준법상 근로자로 인정되고 계속근로기간 및 소정근로시간 등 퇴직급여 지급요건을 충족하는지 검토해야 합니다. 근로자가 아니라면 임원 계약이나 정관 등에 따른 별도 퇴직보수 청구가 가능한지 확인할 수 있습니다.

Q.  회사가 임원 계약을 일방적으로 종료했다면 부당해고로 다툴 수 있나요?

실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 계약 종료가 법적으로 해고에 해당한다면 부당해고 여부를 검토할 수 있습니다. 반면 상법상 이사에 대한 해임이라면 상법 제385조 등 관련 규정과 정관에 따라 판단해야 합니다. 근로관계 종료와 임원 해임은 절차와 구제방법이 다르므로 실제 법적 지위를 먼저 확인해야 합니다.

임원 근로자성은 회사에서 어떤 직함을 사용했는지 또는 등기부에 이름이 기재되어 있는지만으로 결정되지 않습니다. 실제 선임 절차와 경영 의사결정 권한, 대표이사의 구체적인 지휘·감독, 근무시간과 업무수행에 대한 통제, 보수의 법적 성격 및 종전 근로관계의 계속성을 종합적으로 확인해야 합니다. 특히 근로자성이 인정되는지에 따라 법정 퇴직급여와 임원 퇴직보수의 구분, 해고와 해임의 법적 판단 및 구제절차가 달라질 수 있으므로 실제 근무관계를 중심으로 검토하는 것이 중요합니다.

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